Магистерский диплом (ВКР) на тему Понятие и правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Содержание:

Введение. 3

Глава
1. Общие положения о дисциплине труда. 6

1.1. Становление
и развитие отечественной теории дисциплины труда. 6

1.2.
Развитие законодательства о дисциплине труда. 10

1.3.
Понятие, сущность и юридическое значение дисциплины труда. 16

Глава
2. Методы обеспечения трудовой дисциплины.. 19

2.1.
Понятие и виды методов обеспечения дисциплины труда. 19

2.2.
Убеждение как метод обеспечения дисциплины труда. 26

2.3.
Поощрение как эффективный метод обеспечения дисциплины труда: вопросы
правоприменения. 32

Глава
3. Дисциплинарная ответственность как метод обеспечения дисциплины труда  42

3.1.
Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников. 42

3.2.
Основание привлечения к дисциплинарной ответственности. 48

3.3.
Виды, порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий, некоторые
особенности обжалования, снятия и погашения дисциплинарных взысканий. 53

Заключение. 69

Библиографический
список. 74

Введение:

Актуальность темы. Укрепление трудовой дисциплины как
правовой категории определяется необходимостью поддержания законности в
трудовых отношениях. Дисциплина необходима не только работодателю, но и коллективу
работников, индивидуальному работнику для успешного выполнения производственных
задач.

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием для коллектива
работников организационных, экономических и других условий, необходимых для
нормальной высокопроизводительной работы. Работодатель обязан в соответствии с
трудовым законодательством, соглашениями, коллективным договором и другими
местными нормативными актами, содержащими нормы трудового права создать необходимые
условия для соблюдения трудовой дисциплины работниками.

Одним из основных методов укрепления трудовой дисциплины
является правовое регулирование порядка труда. Следовательно, определение
эффективности норм права, направленных на укрепление трудовой дисциплины, и на этой
основе их совершенствование является важной задачей современного трудового
права.

Основу современного понимания трудовой дисциплины составляют
черты досоветской юридической мысли и мнения теоретиков еще советского периода
развития российского государства. В то же время характер дисциплины труда и ее
сущность на всех без исключения периодах эволюции законодательства России оставался
спорным, что, на наш взгляд, становится причиной сохранения интереса к
указанной проблематике специалистов в области трудового права.

Объект работы – общественные отношения, складывающиеся в
связи с установлением и обеспечением дисциплины труда.

Предмет работы – нормы трудового и иного отраслевого
законодательства, регулирующие вопросы обеспечения дисциплины труда, научная и
учебная литература по вопросам, рассматриваемым в настоящем исследовании,
материалы судебной практики.

Цель работы – исследовать понятие и правовые методы
обеспечения трудовой дисциплины.

Для достижения указанной цели перед работой были поставлены
следующие задачи:

1. Рассмотреть основные этапы становления и развития
отечественной теории дисциплины труда.

2. Изучить вопросы развития законодательства о дисциплине
труда.

3. Определить понятие, сущность и юридической значение
дисциплины труда.

4. Исследовать понятие и виды методов обеспечения дисциплины
труда.

5. Охарактеризовать убеждение как метод обеспечения дисциплины
труда.

6. Рассмотреть поощрение как эффективный метод обеспечения дисциплины
труда.

7. Изучить понятие и виды дисциплинарной ответственности работников.

8. Определить основание привлечения к дисциплинарной
ответственности.

9. Проанализировать виды, порядок и сроки применения
дисциплинарных взысканий, некоторые особенности обжалования, снятия и погашения
дисциплинарных взысканий.

Теоретической основой исследования выступили научные труды и
публикации таких авторов, как: Анисимов Д.Е., Батищева Е.В., Боровая Е.В., Гомбоева
А.Б., Забрамная Е.Ю., Карынов Ч.К., Киселева С.А., Кокорина И.А., Коломоец Е.Е.,
Конова Д.В., Лазор И.В., Лещина Э.Л., Лукьянова Н.А., Минеев Ю.В., Мирасов Д.З.,
Петров А.Я., Полетко Т.А., Попыванова А.С., Рогачева Е.П., Черновол А.А., Чуклова
Е.В., Шаповал Е.А. и др.

Источниками
работы послужили следующие материалы: Конституция Российской Федерации, Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, Постановление Пленума
Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации», иные нормативные правовые акты и
судебная практика.

Методологическая
основа исследования – общенаучные методы исследования, а также специальные,
такие как: метод комплексного юридического анализа, системный метод,
формально-юридический, сравнительно-правовой и др.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается
в возможности использования его основных положений и выводов как основы для более
частных научных изысканий по проблемам и вопросам, затронутым в настоящей
работе; в правоприменительной деятельности, а также для дальнейшего совершенствования
действующего законодательства.

Структурно настоящая работа состоит из введения, трех глав,
объединяющие восемь параграфов, заключения и библиографического списка.

Заключение:

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех
работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с
Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя (ст. 189 ТК).

Соблюдению трудовой дисциплины способствует устанавливаемый
работодателем на основе законодательства внутренний (действующий в пределах
работодателя) порядок, направленный на определение места каждого отдельного
работника в существующей кооперации труда и сочетание его действий с действиями
других участников процесса совместного труда.

Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины
труда и регулируется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный
нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными
федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права,
обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время
отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные
вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК).

Трудовой кодекс РФ не содержит общей нормы о методах
обеспечения дисциплины труда. Однако при установлении содержания трудовых и
иных непосредственно связанных с ними отношений, совокупность которых у
конкретного работодателя складывается в правопорядок, предельно проявляется
весь арсенал способов воздействия на участников правоотношения — создание условий,
необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК), стимулирование
(поощрение) (ст. 191 ТК), меры дисциплинарного воздействия (ст. 192 ТК),
несмотря на то, что они и не закреплены в Трудовом кодексе РФ как методы
обеспечения дисциплины труда.

Одним из способов стимулирования работников к
высокопроизводительному и добросовестному труду является поощрение.

В Трудовом кодексе РФ поощрение регулируется лишь статьей
191.

В настоящее время в странах Запада происходит серьезная
трансформация правового регулирования трудового распорядка на производстве. По
сути дела, формируется новый институт трудового права, который можно назвать «Обеспечение
трудового распорядка на производстве» и который включает: регулирование
дисциплины труда и обеспечение комфортной психологической обстановки для
работников на производстве. Содержание этой обязанности конкретизировано в ст.
22 ТК РФ. Необходимо отметить, что именно при четком выполнении работодателем
своих обязанностей по организации труда и быта работников создаются необходимые
условия для соблюдения ими дисциплины труда. В законодательном определении
дисциплины труда нет упоминания об обязанностях работника выполнять приказы и
распоряжения своих руководителей. Между тем нередки случаи, когда за невыполнение
этих обязанностей работники привлекаются к дисциплинарной ответственности.
Анализируя ст.189 ТК РФ, можно прийти к выводу: законодатель рассматривает
понятие дисциплины труда только в рамках организации, не учитывая то
обстоятельство, что существуют и другие субъекты-работодатели — физические
лица, например, индивидуальные предприниматели.

Из изложенного можно сделать вывод, что часть 1 ст. 189 ТК
РФ целесообразно сформулировать следующим образом: «Дисциплина труда —
обязательное для всех участников совместного наемного труда добровольное
соблюдение правил трудового поведения, подчинение приказам (распоряжениям)
работодателя, его представителей, основанные на правилах внутреннего трудового
распорядка, настоящем кодексе, иных законах, коллективном договоре,
соглашениях, локальных нормативных правовых актах, трудовом договоре». В
предлагаемом определении приведены в систему все основные элементы дисциплины
труда, характеризующие ее содержание и форму проявления.

Дисциплинарная ответственность как форма правовой
ответственности направлена на наказание виновного в совершении дисциплинарного
правонарушения с целью достижения следующих целей: упорядочение и поощрение
общественных отношений на рабочем месте; предотвращение преступлений на производстве;
восстановление нарушенных общественных отношений; устранение вредных
последствий; исправление нарушителя; и содействие соблюдению гражданами закона.
В конечном счете, дисциплинарное наказание должно оказывать действенное психологическое
воздействие, допускающее позитивные изменения (повышение правовой осведомленности,
развитие ответственности) не только в лице правонарушителя, но и в других лицах
и, соответственно, укрепление трудовой дисциплины.

По результатам проведенного исследования удалось
сформулировать следующие основные принципы дисциплинарной ответственности:

1. Принцип законности.

2. Принцип неизбежности.

3. Принцип справедливости.

4. Принцип презумпции невиновности работника.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Общие положения о дисциплине труда 1.1. Становление и развитие отечественной теории дисциплины
труда Возникновение понятия «дисциплина» можно отнести к Древнему
Риму, в котором важное значение придавало организованности и порядку в различных
видах общественных отношений. При этом в совокупности такого рода ценности
являлись обычаями. Дисциплину поддерживали не так суровостью, как святостью ее
воли.

В.И. Даль понятие «дисциплина» определял как суть воинского
повиновения или порядок подчиненности[1]. Поэтому делаем вывод о том,
что в то время под дисциплиной понимали соблюдение воинской субординации.

В досоветский период в национальной доктрине трудовая
дисциплина являлась предметом изучения Л.С. Таля. В данном случае автор понимал
под дисциплиной труда перечень конкретных правил, которые должно выполнить лицо
(трудящийся), что, в свою очередь, необходимо для поддержания правопорядка в
сфере труда, который приводит к нормальному функционированию организации[2].

Надо сказать, что Л.С. Таль был первым, кто раскрыл и
обосновал так называемую теорию дисциплинарного права. Указывая суть
работодательской власти, Л.С. Таль сделал акцент на вытекающих из трудового
договора обязанностях трудящегося, который должен согласовать свое поведение с
нанимателем. В этом случае обязанности работника подчиняться своему нанимателю
соответствовало право хозяина применить принудительные меры для поддержания
порядка в организации. Было отмечено, что государство обеспечивает пределы
власти нанимателя, но не указывает ее содержание.

В советский период проблему трудовой дисциплины, как
правило, изучали в рамках института дисциплинарной ответственности. Трудовую
дисциплину понимали чаще всего как форму товарищеского сотрудничества, где один
гражданин в качестве нанимателя привлекает другого в лице трудящегося к
ответственности не от себя лично, а от имени всего коллектива работников.

После Второй мировой войны институт дисциплины начал активно
развиваться. Например, Н.Г. Александров, который был в правовой мысли соратником
Л.С. Таля, рассматривал трудовую дисциплину как свойство, определяющее
авторитарный характер трудового правоотношения, который проявлялся таким
образом, что работодатель наделялся правом наказывать работника, применяя меры
дисциплинарной ответственности[3].

В дальнейшем в советский период специалисты в области
трудового права характеризовали трудовую дисциплину по-разному, в частности —
как принцип отрасли трудового права или как один из элементов трудового
правоотношения[4].

В литературе неоднократно высказывались предложения о
необходимости закрепления легального определения дисциплины и в рамках данного
понятия рассматривать, например, государственную, трудовую или иную дисциплину[5]. В то же время ряд авторов
трудовую дисциплину не выделяли в правовую категорию, а включали ее в состав
государственной дисциплины. Есть мнение о том, что государственная дисциплина —
это один из элементов трудовой дисциплины. Тогда же была установлена и
договорная концепция трудовой дисциплины. Те, кто ее придерживался, отмечали,
что обязанность соблюдать дисциплину труда предполагает согласие работника,
работающего на условиях трудового договора, подчиняться распорядку,
утвержденному работодателем.

Необходимо
отметить, что возможностями выражения правил поведения работников, помимо норм
права, являлись обычаи и моральные нормы. В то же время еще до революции 1917
г. за обычаями и традициями считали свойство источников. Можно остановиться на
учении об обычаях и обыкновениях. Например, Л.С. Таль указывал, что обычай как
источник императивных для всех организаций норм не имеет абсолютного значения,
поскольку разные отрасли хозяйствования имеют различные нормы и правила дисциплины.
Такие неписаные нормы чаще всего называли обыкновениями. Они отличаются от
обычая, в частности, тем, что их действие ограничивается той или иной областью
и касается только внутренней жизни той или иной категории или организованной
социальной группы. При этом имеет место мнение о том, что обыкновение является
установленным порядком[6]. В целом же данные категории
сопоставлять довольно-таки сложно. Поскольку заведенный порядок зачастую
выступает лишь в качестве переходного периода при возникновении обычая. И
все-таки обыкновениям отводили важнейшую роль при регулировании вопросов
правопорядка в конкретной организации. Л.С. Таль указывал: чем меньше
государственные органы вторгаются в жизнь хозяйствующего субъекта, тем выше
простор остается у трудового договора для проявления хозяйственной власти и тем [1] Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского
языка. URL: http://slovardalja.net/. [2] Таль Л.С. Цит. по: Дементенко Ю.А. Дисциплина труда
как оценка поведения работников организации // Экономика и социум. 2016. № 3
(22). С. 343. [3] Александров Н.Г. Цит. по: Драчук М.А. К вопросу о
самостоятельности института материальной ответственности и его соотношении с
дисциплиной труда // Известия высших учебных заведений. Серия: Правоведение.
2008. № 1 (276). С. 101. [4] Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР (правовые
вопросы). М., 1969. С. 9. [5] Востриков П.П., Добровольский А.А., Сомов В.А.
Развитие законодательства о дисциплине труда в советской России и СССР (1917 —
1945 гг.): историко-правовое исследование: монография. Нижний Новгород: НИУ
РАНХиГС, 2019. С. 8-9. [6] Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое
исследование. Ч. 2: Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий.
Ярославль, 1918. С. 60.