Магистерский диплом на тему Управление трудовыми ресурсами как фактор энергетического роста

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ПРАВОВЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ 6
1.1 Сущность и специфика рынка труда. Роль трудовых ресурсов в развитии экономической системы 6
1.2 Сущность, элементы и актуальные проблемы системы управления трудовыми ресурсами 12
1.3 Мониторинг трудового законодательства РФ. Особенности применения трудового законодательства в отношении районов Севера и энергетического комплекса 27
2 АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА (НА ПРИМЕРЕ КАМЧАТСКОГО ФИЛИАЛА АО «ОБОРОНЭНЕРГО») 37
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности Камчатского филиала АО «Оборонэнерго» 37
2.2 Особенности нормативного регулирования трудовых отношений на предприятии энергетического комплекса 43
2.3 Анализ системы управления трудовыми ресурсами в Камчатском филиале АО «Оборонэнерго» 49
2.4 Проблемы в управлении трудовыми ресурсами предприятия 64
РАЗДЕЛ 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА 71
3.1 Международная практика внедрения передовых технологий управления трудовыми ресурсами 71
3.2 Мероприятия по формированию системы стратегического управления персоналом в соответствии с действующей стратегией развития предприятия и их обоснование 86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 100
ПРИЛОЖЕНИЯ 108

Введение:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловливается тем, что энергетический комплекс Российской Федерации является важнейшей структурной составляющей российской экономики и одним из ключевых факторов обеспечения жизнедеятельности государства. Доля инвестиций энергетического комплекса в структуре доходов федерального бюджета России составляет около одной трети, а в российском экспорте в стоимостном выражении ― около 70 %. Российская Федерация занимает лидирующее место в мировой торговле энергоресурсами и экспортирует почти половину производимой первичной энергии. В связи с важностью энергетической отрасли сегодня весьма актуальной становится проблема повышения эффективности управления трудовыми ресурсами для успешного преобразования российской экономики.
В современных условиях персонал необходимо рассматривать как основной стратегический и интеллектуальный ресурс, а затраты на формирование, мотивацию, развитие персонала – как особый вид инвестиций – является долгосрочным фактором повышения конкурентоспособности и дальнейшего развития организаций. Иначе говоря, вложения в персонал выступают обязательным условием эффективного хозяйствования и успешного решения социально-экономических проблем страны.
К сожалению, современная практика работы с персоналом на большинстве отечественных предприятий не претерпевает радикальных изменений. Значительное количество руководителей и специалистов кадровых служб имеют недостаточные профессиональные знания и умения в сфере управления персоналом. Высокая текучесть кадров, низкий уровень заработной платы и квалификации работников являются наиболее опасными угрозами, которые препятствуют достижению устойчивости и равновесия предприятий энергетической отрасли.
Одной из важнейших задач современной российской экономики является решение комплекса мер, направленных на развитие и совершенствование системы управления трудовыми ресурсами. Совершенствование управления трудовыми ресурсами является действенным рычагом энергетического роста.
В управлении трудовыми ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно профессионализм и компетентность руководителей и менеджеров является главным элементом кадрового потенциала современной организации, фирмы, корпорации.
Проблемы управления трудовыми ресурсами на предприятиях исследовались многими как отечественными, так и зарубежными учеными. Основной влкд в данную проблемы внесли такие авторы как: Архипова Н.И., Глухов В.П., Егоршина А.П., Исаева О.М., Карташова Л.В., Кибанова А.Я., Маслова В.М., Моргунов Е.Б., Одегова Ю.Г. и др.
Однако, специфика управления трудовыми ресурсами на предприятиях энергетического комплекса изучена в меньшей степени. Научной разработкой данной проблемы занимались такие авторы, как: Денисова Ж.А., Пучков А.Л., Эскиндаров М., Шаркова А., Меркулина И. и др. Научные исследования данных авторов заслуживают позитивной оценки. Вместе с тем, проблема управления трудовыми ресурсами как фактора энергетического роста является недостаточно разработанной. В основном предметом исследования выступает управление трудовыми ресурсами в целом.
Цель исследования – на основе теоретических и практических аспектов разработать мероприятия по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами как фактора развития энергетического комплекса.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Исследовать правовые и организационные основы управления трудовыми ресурсами.
2. Проанализировать действующую практику управления трудовыми ресурсами энергетического комплекса на примере данных Камчатского филиала АО «Оборонэнерго».
3. Предложить мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами как фактор развития энергетического комплекса с учетом международной практики.
Объектом исследования явился Камчатский филиал АО «Оборонэнерго».
Предмет исследования – теоретические и практические вопросы, связанные с особенностями управления трудовыми ресурсами в энергетической отрасле.
В ходе исследования были применены следующие методы: сравнения, графический, расчетно-аналитический, статистико-экономический, группировки показателей, балансовый.
Теоретической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области экономики, управления персоналом, кадрового менеджмента.
Источниками информации служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, а также материалы Камчатского филиала АО «Оборонэнерго».
Практическая значимость работы заключается в том, что основные результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности предприятий энергетического комплекса.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, иллюстрирована таблицами, рисунками, имеет приложения.
Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на совещаниях в АО «Оборонэнерго», они были одобрены и приняты к внедрению.

Текст работы:

Проведенное исследование позволяет следалть следующие основные выводы.
Кадры или трудовые ресурсы – совокупность работников, которые различаются по профессиональным и квалификационным признакам, осуществляют различную работу и числятся в списочном составе организации. В этот состав входит каждый работник, принятый на работу, которая может быть связана с основной или неосновной его деятельностью. Трудовые ресурсы – это главный ресурс у каждой организации, ведь то, насколько качественно и эффективно он используется, зависит результат деятельности и уровень конкурентоспособности фирмы. Показатели труда играют важную роль не только на уровне организаций и банков, но и на уровне регионов. В связи с чем, необходим их постоянный анализ с целью повышения занятости населения, размеров заработной платы, а также качества жизни населения.
Главной целью управления трудовыми ресурсами является эффективное развитие способностей человека, формирование и эффективное использование имеющихся рабочих на предприятии и привлечение новых кадров. Система управления трудовыми ресурсами представляет собой совокупность элементов, которые регулируют и направляют трудовую деятельность персонала в правильном направлении. Следует отметить, что на уровень развития трудовых ресурсов значительное влияние оказывает заинтересованность государства в его увеличении путем финансирования из Государственного бюджета образования, здравоохранения, духовного и физического развития населения. Высокая эффективность функционирования данной системы в равной мере важна как для управления крупными компаниями, так и для малых организаций. Основная цель управления персоналом состоит в рациональном использовании человеческих ресурсов, полном и своевременном приведении их в соответствие качественным и количественным показателям, которые необходимы для эффективного и полноценного функционирования организации.
В РФ отсутствует специальный системный нормативный правовой акт, регулирующий особенности трудового процесса в энергетическом комплексе, хотя налицо проявление необходимости в систематизации всех действующих нормативных правовых норм в данной сфере и принятии закона, который бы закреплял особенности условий труда в энергетическом комплексе.
Проведенное исследование показала, что в РФ отсутствует специальный системный нормативный правовой акт, регулирующий особенности трудового процесса в энергетическом комплексе, хотя налицо проявление необходимости в систематизации всех действующих нормативных правовых норм в данной сфере и принятии закона, который бы закреплял особенности условий труда в энергетическом комплексе.
Основными направлениями деятельности АО «Оборонэнерго» являются услуги по передаче электроэнергии и технологическому присоединению новых потребителей к сетям.
Анализ показал, что выручка Камчатского филиала АО «Оборонэнерго» в 2018 году возросла на 117344 тыс. руб. в связи с тем, что увеличились объемы продаж филиала. Себестоимость в 2018 году возросла на 114757тыс. руб., в связи с увеличением объема производства и реализации. В результате валовая прибыль организации в 2017 году возросла на 7872 тыс. руб., а в 2018 году еще возросла на 2587тыс. руб. то есть деятельность организации прибыльна.
В АО «Оборонэнерго» трудовые отношения регулируются «Коллективным договором акционерного общества «Оборонэнерго» на 2019 — 2020 годы». Данный Договор является единым для АО «Оборонэнерго», включая его филиалы, структурные подразделения и представительства, в том числе и для Камчатского филиала.
Оплата труда работников в АО «Оборонэнерго» осуществляется в соответствии с «Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений АО «Оборонэнерго». В данном положении установлены порядок организации оплаты труда руководителей, специалистов и рабочих, размеры тарифных ставок рабочих, должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, выплаты компенсационного и стимулирующего характера и порядок их расчета, а также региональное регулирование и материальное поощрение.
Грамотный, мотивированный и высококвалифицированный персонал – одна из основополагающих ценностей АО «Оборонэнерго» и залог его успешной работы. Приоритетной целью кадровой политики предприятия является обеспечение стабильного его положения и рост его конкурентоспособности за счет развития кадрового потенциала, способного эффективно и динамично решать поставленные задачи в постоянно меняющихся условиях.
Управлением персоналом и разработкой кадровой стратегии в Камчатском филиале АО «Оборонэнерго» занимается отдел кадров совместно с заместителем директора предприятия. Роль отдела кадров в филиале заключается в реализации следующих функций: стимулирование и удержание персонала, а также разработка эффективной системы управления конфликтными ситуациями.
В Камчатском филиале АО «Оборонэнерго» акцент сделан главным образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.
В ходе исследования было выявлено очень интенсивное движение трудовых ресурсов в Камчатском филиале АО «Оборонэнерго» за исследуемый период. В 2017 г. на предприятии обновилось более половины списочного состава работников, и коэффициент текучести составил 22%, но к 2018 г. он снизился на 7%, за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию. Коэффициент оборота по приему был максимальным в 2017 г. и составил 53%. Максимальное значение коэффициента по выбытию 91% наблюдается в 2015 г., в результате проведенного сокращения численности персонала.
В Камчатском филиале АО «Оборонэнерго» фактически не проводится внутрифирменное обучение. Подготовка и переподготовка кадров также проводится редко. Однако, если сравнивать с данными других филиалов, то можно сказать, что данная проблемы наблюдается фактически везде, кроме Центрального и Уральского филиалов.
В ходе исследования системы управления трудовыми ресурсами Камчатского филиала АО «Оборонэнерго» были выявлены следующие проблемы, а именно:
– низкий уровень механизации и автоматизации труда;
– психологический климат характеризуется низким уровнем подготовленности к совместной деятельности, низкой направленностью на общее дело, низким уровнем сплоченности;
– в филиале отсутствуют четкие проработанные программы обучения, а также не проводится оценка эффективности ее проведения;
– наличие проблемы недостаточной информированности работников по распределению премиального фонда. Неудовлетворенность заработной платой сотрудниками, что приводит к росту текучести кадров.
Камчатскому филиалу АО «Оборонэнерго» были предложены мероприятия, которые позволят повысить эффективность системы управления трудовыми ресурсами, а именно предлагается: минимизировать ручной труд, за счет повышения уровня механизации и автоматизации посредством внедрения модуля программы «1С» «Альфа: Учет рабочего времени»; разработать систему оплаты труда на основе KPI; развивать дружеские отношения в коллективе с целью повышения социально-психологического климата в коллективе; разработать программу обучения персонала.
Внедрение предложенных мероприятий позволит повысить мотивацию сотрудников филиала АО «Оборонэнерго» и снизить текучесть кадров, соответственно, возрастет производительность труда за счет роста реализации услуг.

Заключение:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловливается тем, что энергетический комплекс Российской Федерации является важнейшей структурной составляющей российской экономики и одним из ключевых факторов обеспечения жизнедеятельности государства. Доля инвестиций энергетического комплекса в структуре доходов федерального бюджета России составляет около одной трети, а в российском экспорте в стоимостном выражении ― около 70 %. Российская Федерация занимает лидирующее место в мировой торговле энергоресурсами и экспортирует почти половину производимой первичной энергии. В связи с важностью энергетической отрасли сегодня весьма актуальной становится проблема повышения эффективности управления трудовыми ресурсами для успешного преобразования российской экономики.
В современных условиях персонал необходимо рассматривать как основной стратегический и интеллектуальный ресурс, а затраты на формирование, мотивацию, развитие персонала – как особый вид инвестиций – является долгосрочным фактором повышения конкурентоспособности и дальнейшего развития организаций. Иначе говоря, вложения в персонал выступают обязательным условием эффективного хозяйствования и успешного решения социально-экономических проблем страны.
К сожалению, современная практика работы с персоналом на большинстве отечественных предприятий не претерпевает радикальных изменений. Значительное количество руководителей и специалистов кадровых служб имеют недостаточные профессиональные знания и умения в сфере управления персоналом. Высокая текучесть кадров, низкий уровень заработной платы и квалификации работников являются наиболее опасными угрозами, которые препятствуют достижению устойчивости и равновесия предприятий энергетической отрасли.
Одной из важнейших задач современной российской экономики является решение комплекса мер, направленных на развитие и совершенствование системы управления трудовыми ресурсами. Совершенствование управления трудовыми ресурсами является действенным рычагом энергетического роста.
В управлении трудовыми ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно профессионализм и компетентность руководителей и менеджеров является главным элементом кадрового потенциала современной организации, фирмы, корпорации.
Проблемы управления трудовыми ресурсами на предприятиях исследовались многими как отечественными, так и зарубежными учеными. Основной влкд в данную проблемы внесли такие авторы как: Архипова Н.И., Глухов В.П., Егоршина А.П., Исаева О.М., Карташова Л.В., Кибанова А.Я., Маслова В.М., Моргунов Е.Б., Одегова Ю.Г. и др.
Однако, специфика управления трудовыми ресурсами на предприятиях энергетического комплекса изучена в меньшей степени. Научной разработкой данной проблемы занимались такие авторы, как: Денисова Ж.А., Пучков А.Л., Эскиндаров М., Шаркова А., Меркулина И. и др. Научные исследования данных авторов заслуживают позитивной оценки. Вместе с тем, проблема управления трудовыми ресурсами как фактора энергетического роста является недостаточно разработанной. В основном предметом исследования выступает управление трудовыми ресурсами в целом.
Цель исследования – на основе теоретических и практических аспектов разработать мероприятия по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами как фактора развития энергетического комплекса.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Исследовать правовые и организационные основы управления трудовыми ресурсами.
2. Проанализировать действующую практику управления трудовыми ресурсами энергетического комплекса на примере данных Камчатского филиала АО «Оборонэнерго».
3. Предложить мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами как фактор развития энергетического комплекса с учетом международной практики.
Объектом исследования явился Камчатский филиал АО «Оборонэнерго».
Предмет исследования – теоретические и практические вопросы, связанные с особенностями управления трудовыми ресурсами в энергетической отрасле.
В ходе исследования были применены следующие методы: сравнения, графический, расчетно-аналитический, статистико-экономический, группировки показателей, балансовый.
Теоретической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области экономики, управления персоналом, кадрового менеджмента.
Источниками информации служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, а также материалы Камчатского филиала АО «Оборонэнерго».
Практическая значимость работы заключается в том, что основные результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности предприятий энергетического комплекса.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, иллюстрирована таблицами, рисунками, имеет приложения.
Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на совещаниях в АО «Оборонэнерго», они были одобрены и приняты к внедрению.

Список литературы:

1 ПРАВОВЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Сущность и специфика рынка труда. Роль трудовых ресурсов в развитии экономической системы

Рынок труда является важным элементом рыночной экономики. В отличие от других рынков, специфика рынка труда заключается в том, что объектом договора здесь является способность человека работать.
Исходя из вышесказанного, можно сказать, что рынок труда представляет собой совокупность социально-трудовых отношений между людьми в сфере общественного производства, относительно найма и использования работников, что обусловлено разнообразием форм собственности, неоднородностью труда и интересами производственных объектов.
Рынок труда представляет собой систему общественных отношений для согласования интересов работника (занятого или же желающего найти работу), работодателей и государства, функционирующего на базе действующего в данный период законодательства и сформированного с участием и учетом интересов всех субъектов рынка труда [23].
Направление развития социально-экономической политики способно стать границей государственного вмешательства в экономику. Из большого количества рынков, контролируемых страной, было бы не лишним отметить рынок труда, поскольку именно результативность его функционирования дает возможность охарактеризовать эффективность государственной политики в целом.
Рынок труда является одним из глобальных институтов рыночной экономики. Практически все социально-экономические явления, происходящие в обществе, раскрываются именно в этой сфере. Это коммуникации между людьми (социальный аспект) и трудовые договоры (экономический аспект). В функционировании данной системы можно выделить как структуру экономики и инвестиционную политику, так и профессиональный состав рабочей силы, традиции в сфере труда, систему отношений между социальными партнерами и систему оплаты труда. Рынок труда через производство и потребление товаров влияет на другие рынки [17].
Именно на рынке труда пересекаются интересы трудоспособного населения и работодателей, которые представляют различного рода государственные, муниципальные, общественные и частные организации. На рынке труда формируются связи, имеющие социально-экономическое направление.
Сфера труда и занятости является важной составляющей народнохозяйственного механизма, охватывающего основную массу экономически активного населения. В данном случае применяется трудовой потенциал общества. В зависимости от того, насколько согласованно протекают процессы формирования занятости, общество может реализовать ведущий потенциал экономического роста. Мировой опыт государств с развитой рыночной экономикой и относительно небольшой опыт нашего государства демонстрируют, что необходимость государственного регулирования рынка труда выражена более остро по сравнению с рынками для других видов ресурсов. Современный рынок труда – это сфера рыночной экономики, в которой наиболее ярко наблюдаются так называемые «провалы рынка», приводящие к дисбалансу в экономике и необходимости государственного регулирования [36].
Разные экономические школы по-разному рассматривают механизм функционирования трудового рынка.
В западных экономических теориях под рынком труда понимается такой рынок, в рамках которого реализуется только один из многих ресурсов. В данном случае выделяются четыре ключевых концептуальных подхода к исследованию функционирования рынка труда.
Основу первой концепции поставляют постулаты классической политической экономии, которой в основном придерживаются неоклассики: Р. Холл, М. Фелдстайн, П. Самуэльсон. В 1980-х годах ее также поддерживали приверженцы теории экономики предложения, такие как: А. Лаффер, Д. Гилдер и др. Сторонники данной концепции полагали, что действие рынка труда, как и других рынков, основано на ценовом равновесии, т.е. основной рыночный регулятор в данном случае – это цена, а применительно к рынку труда – заработная плата. Именно при помощи заработной платы осуществляется регулирование спроса и предложения трудовых ресурсов, поддерживается равновесие. Согласно неоклассической концепции, стоимость рабочей силы зависит от потребностей рынка, на ее увеличение или уменьшение оказывается влияние спрос и предложение, безработица невозможна, если рынок труда находится в равновесном состоянии.
Другого подхода к объяснению действия трудового рынка придерживаются монетаристы и кейнсиацы. В их представлении рынок труда – это явление фундаментального и постоянного неравновесия. Согласно кейнсианской модели стоимость рабочей силы, т.е. заработная плата, фиксирована и редко изменяется. Данный элемент модели не подлежит доказательству, а принимается как неопровержимый факт. Так как заработная плата не регулирует рынок, то регулятор должен быть привлечен извне. Такую функцию выполняет государство, которое с помощью уменьшения или увеличения совокупного спроса может устранить возникшее неравновесие [48].
Представители монетаристов также полагают, что цена рабочей силы жестко фиксирована. Монетаристами было введено понятие естественного уровня безработицы, которое отражает структурные характеристики трудового рынка, делающего негибкими цены, которые в свою очередь препятствуют его нормальному функционированию.
Другим распространенным теоретическим подходом к определению функционирования рынка является подход школы институционалистов, в котором основное внимание уделяется изучению отраслевых и профессиональных различий в структуре трудовых ресурсов, а также соответствующих уровней оплаты труда.
В марксистской экономической теории рынком труда является особый рынок. его отличие от других – это разница физического капитала и рабочей силы как товара. Рабочая сила создает стоимость в процессе труда, другие же виды ресурсов только переносятся трудом на новую стоимость. Это является главным отличием рабочей силы от других ресурсов, которое придает ей особую значимость в общественном производстве [28].
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что ни один из данных подходов в полной мере не описывает механизм функционирования рынка труда, но при этом отражает его отдельные элементы.
Функции рынка труда формируются важностью труда в жизни общества, когда труд выступает главным источником заработка и благосостояния. С экономической точки зрения труд — главный производственный ресурс. В соответствии с этим выделяют основные функции рынка труда:
1. Социальная функция состоит в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производительных возможностей работников.
2. Экономическая функция рынка труда заключается в целесообразном вовлечении, размещении, регулировании и использовании труда, что дает возможность особо выделить размещающую и селективную функции.
3. Размещающая функция предполагает собой распределение рабочей силы отталкиваясь и в согласовании со спросом. Эта функция подразумевает, что предприятие и функционирование рынка труда обязаны служить рациональному размещению рабочей силы по отдельным компаниям, отраслям и регионам. Развитие такой сети размещения считается основой регулирования рынка труда на всех уровнях управления. Чем совершеннее система рынка труда, чем успешнее способы достижения главных целей управления, тем примечательнее проявление размещающей функции. Данное обозначает, что продуктивность экономики зависит от того, в какой мере оптимально совершается процесс функционирования системы рынка труда. В основном эта функция выражается на региональном и макрорегиональном уровнях.
4. Селективная функция состоит в выборе рабочей силы истекая из спроса и предложения, а также отталкиваясь из профессиональноквалификационных характеристик рабочей силы. Более существенно выражается данная функция на микроэкономическом уровне.
5. Рынок труда осуществляет также стимулирующую функцию, способствующую развертыванию конкуренции между его участниками, увеличению интереса в высокоэффективном труде, повышению квалификации и перемены профессии.
Трудовыми ресурсами называют ту часть населения, обладающую нужными знаниями, физическими способностями и навыками труда в определенной сфере деятельности. Достаточное количество таких ресурсов на предприятии, их правильное использование, высокая производительность оказывают значительное влияние на эффективность предоставления услуг.
Кадры или трудовые ресурсы – совокупность работников, которые различаются по профессиональным и квалификационным признакам, осуществляют различную работу и числятся в списочном составе организации. В этот состав входит каждый работник, принятый на работу, которая может быть связана с основной или неосновной его деятельностью. Трудовые ресурсы — это главный ресурс у каждой организации, ведь то, насколько качественно и эффективно он используется, зависит результат деятельности и уровень конкурентоспособности фирмы.
Показатели труда играют важную роль не только на уровне организаций и банков, но и на уровне регионов. В связи с чем, необходим их постоянный анализ с целью повышения занятости населения, размеров заработной платы, а также качества жизни населения [47].
Большая важность рабочего потенциала свойственна для Ямало-Ненецкого и Ханты-Мансийского округов, Москвы, регионов из Дальневосточного района. В этих регионах самые высокие зарплаты, максимально развитые все сферы трудовой деятельности, сферы обслуживания и малого бизнеса. Именно в этих областях проживают лучшие специалисты, которые очень легко адаптируются в новой среде.
Самый маленький потенциал рабочей активности имеют регионы с огромным количеством в структуре населения детей (Кавказ, юг Сибири). Высокий консерватизм общественной структуры на Северном Кавказе не гарантирует инициативному населению необходимого использования местах постоянного проживания. По этой причине они должны находить продолжение собственной деятельный в иных регионах Российской Федерации, вернувшись, однако, на многознаменательную родину после самореализации [19].
Одним из наиболее общих факторов, влияющих на показатели труда в России, является то, что он формируется в условиях экономического кризиса, следствием которого является не только сокращение спроса на рабочую силу, возникновение безработицы, но и нарушение ранее существовавшей системы мотиваций к эффективной трудовой деятельности, приобретению профессий, росту квалификационного уровня.
К регионам с высоким уровнем безработицы относят Ивановскую, Псковскую, Ярославскую, Владимирскую, Костромскую и Архангельскую области, Ингушскую и Удмуртскую республики, Республику Калмыкию, Ненецкий автономный округ, т. е. те регионы, в которых значительную роль в экономическом развитии играют машиностроение, легкая промышленность, предприятия военно-промышленного комплекса.
На российском рынке труда происходят ряд сложных процессов [25]:
1. Возрастает доля занятых в отраслях нематериального производства (новые научные открытия, технические изобретения)
2. Снижается доля занятого населения в промышленности, строительстве, науке.
3. Занятость населения сосредотачивается в торговле, общественном питании, кредитовании, страховании.
Необходимо учитывать, что в современном мире огромное значение имеет фактор глобализации и международного управления человеческими ресурсами. Именно глобализация является процессом международной интеграции в области труда, финансов, торговли, производства. То есть происходит процесс объединения национальных хозяйственно-экономических комплексов.
В связи с тем, что сейчас у нашей страны сложные отношения с США и рядом Европейских стран, так как по отношению к России были введены санкции, невозможно провести работу по реформированию организации трудовой деятельности людей. Из-за того, что сейчас многие страны не выполняют договоры и заключенные соглашения, то мировая ситуация находится на пороге революционных изменений не только в политической сфере, но и в сфере управления, в частности управления трудовыми ресурсами.
На современном этапе государство является основным инвестором в развитии общества. Поэтому необходимо создать условия для увеличения инвестиций домохозяйствами и предприятиями. Это возможно осуществить на основе существенного роста доходов населения, повышения эффективности предприятий и внедрения на них современного кадрового менеджмента, направленного на развитие персонала.
Таким образом, на российском рынке труда происходит трансформация занятости, сопровождающаяся ростом занятых, в нематериальном производстве. Этот процесс должен сопровождаться вмешательством государство в регулирование занятых с целью достижения эффективного перераспределения трудовых ресурсов страны по отраслям народного хозяйства.