Магистерский диплом на тему Управление изменениями организационной культуры в ООО «Победа»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие, сущность и элементы организационной культуры 6
1.2 Управление организационной культурой 13
1.3 Нормативно-правовые аспекты управления организационной культурой в организации 21
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИНЯТОЙ ПРАКТИКИ ФОРМИРОВАНИЯ И СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ПОБЕДА» 27
2.1 Характеристика деятельности и структуры персонала предприятия 27
2.2 Анализ системы управления персоналом 32
2.3 Выявление проблем в сложившейся организационной культуре 40
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ПОБЕДА» 51
3.1 Разработка предложений по совершенствованию организационной культуры 51
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 82
ПРИЛОЖЕНИЯ 87

Введение:

Актуальность исследования. Современные экономические условия, неопределенность и динамизм внешних условий, рост уровня образования персонала, изменение мотивации работников дали определённый толчок в развитии организационной культуры, одновременно потребовав от менеджмента пересмотреть отношение к ней.
Организационная культура компании может рассматриваться в качестве мощного стратегического инструмента, позволяющего ориентировать структурные подразделения и отдельных лиц компании на общие цели, мобилизуя инициативу сотрудников, обеспечивая преданность, облегчая общение.
В последние десятилетия управленческие службы не просто изменили отношение к организационной культуре организации, а активно используют её в качестве фактора адаптивности, повышения конкурентоспособности, эффектив¬ности управления и производства. Наличие организационной культуры общепризнанно, как и наличие её влияния на работу компании. Чем более развита организационная культура, тем меньше персоналу требуется директив, наставлений, детальных схем и подробных инструкций. Признано, развитая культура организации положительно влияет на пре¬стиж и конкурентоспособность организации.
Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что в настоящее время уделяется недостаточное внимание формированию организационной культуры. Организациям для успешной и результативной деятельности необходимо формировать собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п.
Объект исследования — ООО «Победа»
Предмет исследования – организационная культура.
Целью работы является разработка мероприятий по развитию организационной культуры в ООО «Победа».
Для достижения обозначенной цели были поставлены следующие задачи:
1.Изучить понятие, сущность и элементы организационной культуры
2.Рассмотреть управление организационной культурой.
3.Рассмотреть нормативно-правовые аспекты управления организационной культурой в организации
4. Охарактеризовать деятельность и структуру персонала ООО «Победа»
5. Проанализировать систему управления персоналом
6. Выявить проблемы в сложившейся организационной культуре
7. Разработать предложения по совершенствованию организационной культуры
8. Оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Используемые методы исследования: анализ, дедукции, индукции, изучение официальных документов компании, опрос, расчетный метод, метод прогнозирования, экспертный метод.
Теоретическая значимость исследования состоит в изучении и обобщении аспектов формирования и управления организационной культурой, на основе изучения понятий «организационная культура» разных авторов, выведено обобщенное определение, обобщены теоретические аспекты и определены конкретные направления для эффективного управления организационной культурой.
Практическая значимость проведенного в работе исследования состоит в возможности использовать полученные результаты и разработанные предложения в других организациях, имеющих похожие проблемы в организационной культуре.
Научная новизна исследования состоит в обобщении теоретических аспектов управления организационной культурой современных организаций, в том, что разработанные мероприятия развития организационной культуры позволят решить сложившиеся проблемы в действующей организационной культуре ООО «Победа», которые позволят в целом улучшить эффективность деятельности.
Информационную базу исследований составили положения, принципы теории управления, труды отечественных авторов в области управления организацией и управления персоналом, в области экономики, материалы ООО «Победа».
Положения, выносимые на защиту:
1.Теоретические аспекты управления организационной культурой в организации
2. Характеристика деятельности и структуры персонала ООО «Победа»
2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Победа».
3. Результаты опроса персонала ООО «Победа» по выявлению проблем в сложившейся организационной культуре.
4. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию организационной культуры в ООО «Победа».
5. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

В соответствии с поставленными в работе задачами, в первой главе работы исследованы теоретические аспекты формирования организационной культуры, которые позволяют сделать выводы о том, что организационная культура представляет собой социальное явление, возникающее в любой организации и являющееся системой ценностей, убеждений, а также правил, норм, ролей, направляющих деятельность организации.
Существуют многочисленные модели организационной культуры, среди многообразия которых выделяют классификации: К. Камерона и Р. Куинна, которая включает четыре модели: клановую, адхокритическую, бюрократическую и рыночную; Т. Дил и А. Кеннеди, включающую четыре модели культуры в зависимости от степени риска и скорости получения результатов: «крутой парень», «работай упорно», «сделай ставку на свою компанию» и «процесс».
Наиболее распространенной моделью является модель Э. Шейна.
Организационной культуре присущи специфические черты, выделяющие данную компанию среди прочих и являются, чаще всего, продуктом исторического развития компании.
Организационная культура имеет свой жизненный цикл, проходя все этапы от зарождения до исчезновения. Формирование организационной культуры является длительным и сложным процессом, проходящим в несколько этапов, причем этапы развития культуры организации, их хронология и содержание определяются особенностями развития каждой отдельно взятой компании.
Методами поддержания организационной культуры являются: мотивация персонала; поддержка и ограничение инициативы; сдерживание и ликвидация конфликтов; поиск путей самореализации работников.
Факторами, вызывающими необходимость изменений имеющейся организационной культуры: значительное изменение миссии организации; быстрое развитие организации; внедрение новых технологий; конфликтные ситуации на уровне групп и подразделений, наличие внутреннего раскола в организации; межэтнические, межнациональные несогласованности; динамично изменяющийся рынок; вступление компании во внешнеэкономическую деятельность.
Для того, чтобы специалисты по управлению персоналом чётко могли скорректировать политику организации в области организационной культуры, следует провести диагностику организационной культуры.
Анализ нормативно-правовых аспектов управления позволяет сделать вывод о том, что правовое обеспечение управления организационной культурой является составляющей системы управления персоналом, которое регулируется Конституцией РФ, трудовым Кодексом РФ, законодательством РФ, а также локальным актами организаций. Наиболее распространенным регулирующим организационную культуру организации документом являются корпоративные кодексы. Первостепенное значение имеют договоры между организацией и работниками, а также приказы и распоряжения работодателей, определяющие порядок осуществления трудовой функции работником.
Организационно-экономическая характеристика ООО «Победа» показала, что предприятие работает в сфере животноводства.
Организационная структура предприятия линейно-функциональная, руководит предприятием генеральный директор, который осуществляет руководство через трех функциональных заместителей и главного бухгалтера.
Анализ динамики экономических показателей за последние три года показал, что имеются проблемы, так как наблюдается снижение прибыли.
Численность персонал в 2018 году составляет 175 работников. 61,1% в структуре персонала приходится на основных работников.
Анализ качественной структуры персонала предприятия показал, что 63% работников имеют среднее профессиональное образование, 19% работников имеют высшее образование, наибольшую часть персонала составляют те, кто имеет общее среднее образование – 63% и эта часть персонала выросла на 3% за три года.
В 2018 году средний возраст персонала составляет 40 лет, анализ структуры по стажу работы показал, что 26% работают на предприятии более 5 лет.
Проведенный анализ движения персонала показал, что постоянство кадров составляет в 2018 году 62,3%. Коэффициент текучести очень высокий и составляет в 2018 году 18,9%, он увеличился за три года на 5,9%.
Самый большой процент увольнений происходит из-за общей неудовлетворённости сотрудников. Так же высокий процент увольнений приходится на увольнение по при чине конфликтности.
В работе проведен анализ принятой практики управления персоналом.
В ООО «Победа» положительными факторами управления персоналом является наличие нормативных документов: Положений об отделах, должностных инструкций. С каждым работником заключается трудовой контракт, разработаны регламентирующие процесс управления персоналом документы: Положение о приеме на работу и увольнении, Положение об оплате труда и стимулировании, Положение об оценке персонала.
Проведенный анализ факторов управления, показал, что в ООО «Победа» уделяется внимание обеспечению безопасности персонала, на предприятии созданы хорошие бытовые условия в ООО «Победа», которые соответствуют современному уровню, имеются все необходимые бытовые помещения: туалеты, комната приема пищи.
Проведено исследование мотивации и профессионального развития персонала; исследованы виды поддержки и поощрений; конфликтности и методов формирования организационной культуры.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, сущность и элементы организационной культуры

В настоящее время в современной литературе существует достаточно много определений и понятий «организационная культура». Под словом «культура» понимаются общие нормы и ценности, убеждения, которые уже устоялись в организации. Если в организации культура сильна, то персонал отличается единством устойчивых ценностей и убеждений.
Определений и понятий, что такое «организационная культура» достаточно много и они все различны. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации – это сложная композиция значимых предположений, которые бездоказательно принимают и разделяют члены группы или организации. Зачастую организационная культура трактуется как философия и идеология управления, нормы и расположения, идеалы, верования и ценности, лежащие в основе взаимодействия внутри организации, так и за ее пределами.
Такие исследователи, как Е. Н. Скляр, Э. А. Капитонов рассматривают организационную культуру как один из типов культуры организации. А. Кромби, Л. Эдридж понимают под культурой организации совокупность норм, убеждений и ценностей, которые определяют способ объединения отдельных личностей и групп в организацию для достижения намеченных ими целей [23, c.201].
Э. Шейн дает следующее определение понятию «организационная культура» – это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными [48, c.98].