Магистерский диплом на тему Совершенствование системы рекрутинга персонала организации (на примере ПАО СК «Росгосстрах»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………. 3
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ……
9
РАЗДЕЛ II ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА ПАО СК «РОСГОССТРАХ» ………
29
РАЗДЕЛ III. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА ПАО СК «РОСГОССТРАХ» ………………………………..

55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………… 74
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ …………………………… 76
ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………. 83

Введение:

Актуальность темы исследования. В последние годы трудовые отношения между компанией-работодателем и соискателями претерпели значительные изменения. Это связано с тем, что ранее конкурентоспособность компании определялась техническими средствами и уровнем развития производства, то сейчас конкурентное преимущество компании определяется персоналом компании, человеческими ресурсами, обладающими высоким уровнем знаний и профессионализма. При этом, работодатели увеличили свои ожидания и требования к потенциальным кандидатам, а кандидаты, в свою очередь, порой хотят невозможного от предлагаемых им вакансий. Таким образом, поиск «идеального» кандидата на вакантную должность занимает существенное место в жизни компании и наличие просто вакантного места для подбора такого кандидата уже становится недостаточным.
В настоящее время практически каждый руководитель хочет иметь в своем штате «правильных» сотрудников, которые будут трудиться на благо компании и будут настоящими профессионалами своего дела. Современный рынок трудовых ресурсов свидетельствует о том, что желание сэкономить на подборе персонала ничего хорошего компании не принесет. Более того, организация понесет убытки, связанные с некачественным подбором персонала и затратами на поиск новых сотрудников. Избежать подобной проблемы возможно за счет организации эффективной системы рекрутинга персонала в организации.
Рекрутинг — одна из важнейших составляющих деятельность по управлению персоналом предприятия, включающая работу по поиску, подбору и найму работников требуемой квалификации и численности. При этом рекрутинг следует рассматривать в качестве начальной стадии технологии управления человеческими ресурсами. Правильный выбор кандидата способствует увеличению производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор может привести к увеличению текучести персонала, появлению конфликтов в команде, демотивации сотрудников, ухудшению эффективности работы отдела или компании, а также росту количества неквалифицированных специалистов. Это прямое влияние на деловую репутацию организации на рынке, качество выпускаемой продукции ил и оказываемых услуг. Это может вызвать малую устойчивость бизнеса, а при постоянных ошибках в подборе, да же сокращение направлений в бизнесе ил и даже всей компании.
При этом, условия ведения бизнеса свидетельствуют о переходе к активным методам рекрутинга, направленных на привлечение в организацию как можно большего количества кандидатов, удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к вакантной должности. Совершенствуется и сама процедура рекрутинга в компании. Так, если раньше рекрутинг основывался на интуиции и опыте сотрудников кадровых служб, а также рекомендациях с предыдущего места работы, то сегодня происходит переход к всесторонней оценке кандидатов и выбора того кандидата, который обладает хорошими знаниями, квалификацией и физическими данными, необходимыми для выполнения поставленных перед вакантной должности задач.
Изучение современных технологий рекрутинга и их применение на практике позволяет организовать качественную систему рекрутинга в компании, направленной на поиск и подбор кандидатов, максимально соответствующих требованиям каждой конкретной вакантной должности в компании.
Таким образом, рекрутинг сегодня является эффективной «системой комплектования» современной компании квалифицированными кадрами, отвечающими требованиям к вакантной должности и обеспечивающими эффективное функционирование компании в условиях жесткой конкуренции. Использование технологий рекрутинга на практике позволит не только повысить качество персонала, но и позволит достигать им поставленных целей и реализовывать свою миссию.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена:
во-первых, эффективность функционирования современных компаний в сформированных отечественных условиях рынка во многом определяется качеством человеческих ресурсов;
во-вторых, от качества рекрутинга в компании зависит достижение конечных целей и миссии компании;
в-третьих, грамотно построенная система рекрутинга персонала в компании позволяет повысить производительность и результативность труда, а также снизить издержки предприятия, возникающие в связи с текучестью кадров при неправильно подобранном персонале.
Степень научной разработанности темы. В последние годы в области управления персоналом выделился бизнес-процесс, получивший название «рекрутинг» и получила широкое распространение практика сотрудничества с рекрутинговыми агентствами. В связи с этим возникла потребность в развитии теории управления персоналом и выделении в ней рекрутинга как отдельной дисциплины. Разработке теоретических и практических основ рекрутинга персонала посвящены работы многих отечественных и зарубежных исследователей: Л. Байярс, Ю.А. Будник, Р.В. Веснин, П.В. Иванов, А.А. Литвинюк, Ю.Г. Одегов, С. Чанд, Е. Хьюз и др. . В целом, в работах названных авторов заложен фундамент современной технологии рекрутинга персонала как элемента кадровой политики компании. В своих работах авторы отражают важность управления персоналом с предпринимательских позиций в рамках организации, когда для достижения целей используется персонал. Кроме того, в них описаны различные процессы, связанные с процедурами подбора персонала.
Вопросам изучения перспективных направлений рекрутинга посвятили свои труды такие исследователи, как: Е.Ф. Волошина, С. Гейл, А.В. Захарова, А.П. Иванова, Ж.Ю. Коптева, Р. Лиддингтон, И.С. Шегаев и др. В работах данных авторов рассмотрены традиционные и современные технологии рекрутинга персонала, комплексное использование которых позволит сформировать качественную систему рекрутинга персонала в организации. Характерной особенностью данной области исследований является тот факт, что большинство существующих отечественных и зарубежных трудов посвящены лишь отдельным его сегментам — в основном, методике и проблемам поиска и оценки персонала. Наиболее существенный вклад в этой области внесли представители компаний-лидеров рекрутингового бизнеса.

Заключение:

Проведенные всех исследования этих проблемы вида социально-экономической база обоснованности сама совершенствования системы рекрутинга персонала ПАО СК «Росгосстрах», с целью повышения эффективности предприятия, позволили сделать следующие выводы:
1. Под рекрутингом персонала понимается поиск и подбор персонала на постоянные и временные позиции всех уровней. Основной целью рекру тинга является своевременное предоставление компаниям рентабельного персонала в должном количестве для достижения стратегических и тактических цел ей предприятия. Под рекрутинговой деятельностью следует понимать инновационные технологии и бизнес-процессы в кадровой политики организации, включающие в себя комплекс экономических, организационно-правовых и психологических мероприятий по поиску и подбору кандидатов, с целью их последующего отбора и найма.
2. Рекрутинг персонала напрямую связан с таким понятием, как «вакантная должность», под которой понимается позиция, не занятая официально оформленными в организации сотрудниками, т.е. должность в соответствии со штатным расписанием организации по которой не заключен ни один трудовой договор. При появлении вакантной должности в организации возникает потребность в поиске нового сотрудника и инициируется процедура рекрутинга персонала в компании.
3. На эффективность рекрутинга оказывают влияние:
1) внутренние факторы (размер организации, имидж компании, политика рекрутинга и образ самой работы в компании);
2) внешние факторы (демография, состояние рынка труда, уровень безработицы, трудовое законодательства и конкуренты). (Совместить пункты в одно предложение)
Совокупность вышеперечисленных факторов определяет особенности формирования системы рекрутинга в каждой конкретной организации.
4. Методология рекрутинга включает в себя большое количество методов, которые можно свести к следующим группам:
1) Классические методы рекрутинга, направленные на поиск и подбор линейного персонала (Executive recruitment (подбор линейного персонала), Staff Selection (поиск специалистов и линейного персонала, менеджеров на типовые позиции), Management Selection (поиск руководителей среднего звена), Mass recruitment (подбор персонала на вахту, транзит рабочей силы), Graduate recruitmen (поиск персонала среди выпускников вузов)).
2) Методы рекрутинга, направленные на поиск и подбор персонала высших категорий (Еxecutive Search (целенаправленный поиск срециалистов высшей категории, узкоспециализированных специалистов), Headhunting (переманивание сотрудника из другой компании), Talents Search (адресный поиск талантливых сотрудников), Board Search (комплектование совета директоров)).
3) Аутплейсмент, или трудоустройство персонала, высвобождаемого из организации (индивидуальный, групповой, массовый).
4) Подбор и предоставление временного персонала (краткосрочный и долгосрочный).
5) Современные методы рекрутинга, связанные с развитием информационных технологий, менеджмента и системы управления персоналом (Just-in-Time Executive Search, Open Positioning Search, Intelligent Search, Flash-рекрутинг, эпистолярный рекрутинг, социальный рекрутинг, реферальный рекрутинг, рескиллинг).
Применение методов рекрутинга персонала в комплексе позволит в кратчайшие сроки подобрать «правильного» кандидата на вакантную должность, соответствующего всем требованиям, предъявляемым к вакантной должности в организации.
5. От эффективности сформированной в организации системы рекрутинга зависит эффективность деятельности компании как во внутренней, так и во внешней среде.

Фрагмент текста работы:

РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Несомненно, кадровый менеджмент сегодня является одной из основ управления людьми в организации. Среди технологий кадрового менеджмента рекрутинг является одним из наиболее современных способов подбора кадров.
Слово «рекрут» имеет французские корни, где слово «recruter» дословно означает «набирать, вербовать, нанимать кого-то на военную службу». В немецком языке существует термин «rekrutiering» — набор, пополнение .
Само по себе слово «рекрут» появилось еще в Средние века. Так называли привлеченного на военную службу по найму. Несмотря на то, что методы, используемые для найма военных в XV-XVI вв., значительно отличались от современных, именно оно и производные от слова «рекрут» («рекрутинг», «рекрутмент», «рекрутер») применяются для обозначения деятельности специалистов по подбору сотрудников в организацию .
В зарубежной литературе по менеджменту «рекрутинг» рассматривается в качестве неотъемлемого звена кадрового менеджмента в организации и определяется как процесс привлечения заинтересованных в работе в конкретной компании кандидатов, наиболее подходящих для вакантной должности по образованию и опыту .
Л. Байрес считает, что рекрутинг является деятельностью по поиску и привлечению некоторого количества людей, из которых будет выбран только
один наиболее квалифицированный сотрудник для работы в конкретной должности .
Попытки адаптации зарубежной терминологии к российской практике рекрутинговой деятельности привели к тому, что понятия «рекрутинг» и «рекрутмент» трактуются неоднозначно. При этом, очень часто они используются как синонимы.
Так, под рекрутинговой деятельностью следует понимать инновационные технологии и бизнес-процессы в кадровой политики организации, включающие в себя комплекс экономических, организационно-правовых и психологических мероприятий по поиску и подбору кандидатов, с целью их последующего отбора и найма.
В соответствии с проектом российского стандарта услуги «Рекрутмент» под данным термином понимается поиск и подбор персонала на постоянные и временные позиции всех уровней, в то время как «рекрутинг» в соответствии с данным стандартом рассматривается как совокупность процессов и действий в рамках оказания данной услуги .
Таким образом, проект российского стандарта услуги «Рекрутмент» определяет, что понятие «рекрутинг» уже, чем понятие «рекрутмент».
На сегодняшний день существует достаточно большое количество моделей рекрутинга, которые зависят от специфики деятельности организации и особенностей формирования кадровой службы в организации.
Наиболее оптимальной с нашей точки зрения представляется модель, представленная на рисунке 1.

Рис. 1. Оптимальная модель рекрутинга

Как видно из данной схемы, процесс рекрутинга включает в себя пять основных этапов:
1. Планирование рекрутинга (комплексное описание вакансии с указанием основных и второстепенных обязанностей, необходимых навыков, опыта и квалификации; размером заработной платы; даты начала работы; указанием особенностей и дополнительных условий к работе).
2. Разработка стратегии рекрутинга (выбор источника, метод набора, последовательность действий при наборе кандидатов в организации и т.д.).
3. Организация поиска персонала (непосредственное привлечение соискателей в организацию в соответствии с выбранной стратегией).
4. Мониторинг откликов (проверка заявок на соответствие установленным требованиям к квалификации, навыкам, опыту работы и т.д.), на основе чего будут отобраны потенциальные кандидаты на вакантную должность, и, с помощью методов отбора кандидатов (отборочные тесты, скрининговые интервью и собеседования) выбирается наиболее подходящий кандидат на вакантную должность.
5. Оценка и контроль. Учитывая, что зачастую расходы на поиск и подбор персонала высоки, то оценка и контроль процесса рекрутинга является ключевым этапом всего процесса. Следовательно, после каждого процесса найма сотрудника, необходимо оценить, действительно ли выбранная модель рекрутинга является подходящей и действенной и эффективен ли в целом процесс рекрутинга.