Магистерский диплом на тему Социально-трудовые конфликты в государственном бюджетном учреждении: особенности и технологии регулирования (на примере государственного бюджетного учреждения города Москвы территориального центра социального обслуживания «Бибирево»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ: ОСОБЕННОСТИ И ТЕХНОЛОГИИ РЕГУЛИРОВАНИЯ 11
1.1. Понятие и особенности социально-трудовых конфликтов в государственном бюджетном учреждении 11
1.2. Методы и технологии регулирования социально-трудовых конфликтов в государственном бюджетном учреждении 20
ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ И ТЕХНОЛОГИИ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ГБУ ТЦСО «БИБИРЕВО» 33
2.1. Характеристика ГБУ ТЦСО «Бибирево» 33
2.2. Особенности конфликтов между получателями социальных услуг и сотрудниками социальной сферы в ГБУ ТЦСО «Бибирево» 44
2.3 Технологии регулирования социально-трудовых конфликтов в ГБУ ТЦСО «Бибирево» 54
ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА ТЕХНОЛОГИЙ УРЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО- ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ГБУ ТЦСО «БИБИРЕВО» 61
3.1 Социально-партнёрские примирительные технологии как новый способ регулирования социально-трудовых конфликтов в ГБУ ТЦСО «Бибирево» 61
3.2. Информационные технологии по ликвидации дефицита информации в конфликте 67
3.3. Разработка стратегий разрешения конфликтов в ГБУ ТЦСО «Бибирево» 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 84
ПРИЛОЖЕНИЯ 89

Введение:

Актуальность. Сегодня в различных организациях существует достаточно масштабная проблема разногласий в области социально-трудовых отношений. Чаще всего эти разногласия выстраиваются на неспособности сторон к пониманию друг друга, в принципиальном нежелании понимать и входить в положение оппонента. Быть правым, все время это доказывая – сегодня именно такое направление реализуется в структуре отношений «работник-клиент». Несмотря на то, что это очень значимая зона взаимодействия организации и клиентов в принципе, сегодня на уровне руководства практически ничего не предпринимается для того, чтобы решить или минимизировать возникновение конфликтов. Следует представить открытые статистические сведения факторов, которые определяют социально-трудовую обстановку в России для того, чтобы в этом убедиться:
— численность работников, как следует из данных Росстата, в декабре 2018 года составила 76,3 млн.
— безработных на январь 20019 г. – 730 090 человек. Количество безработных возросло на +5,5% относительно данных за последние 7 дней (на момент октября 2019 г.), однако данный фактор носит сезонный характер.
Общая численность работников, которые находятся в отпуске за свой счет, а также тех, которые работают неполное рабочее время, составила 118 879 человек. В целом уровень безработицы составляет 4,8%;
— суммарная просроченная задолженность по заработной плате, по данным Роструда, в январе составила 2,42 млрд. рублей перед 36 700 работников (в том числе: 52% – перед работниками обрабатывающих производств, 17 % – в строительстве, то есть в отраслях, которые по оценке НМЦ «ТК» являются самыми конфликтными на протяжении последних четырех лет). Данные по окончанию 2018 года были следующими: задолженность — 3,07 млрд. рублей перед 45 600 работниками (в том числе: 46% – перед работниками обрабатывающих производств, 17% – в строительстве). Снижение к показателям прошлого года -4,3%;
— по данным Единого федерального реестра сведений о банкротстве, количество предприятий, находящихся в различных стадиях банкротства в январе, по сравнению с прошлым месяцем снизилось на 45%, что является сезонным фактором. По сравнению с январем 2017 года снижение количества предприятий-банкротов составило 7%;
— индекс потребительских цен по данным Росстата с начала 2019 года составил 101,0% (2018г.: в целом за январь – 100,3%);
— инфляция по итогам 2018 года составила 4,3%. В январе реализовались два проинфляционных фактора – повышение ставки НДС с 18% до20 % и связанное с ним частичное повышение тарифов на коммунальные услуги населению (на 1,7% с 1 января). В итоге инфляция за первую половину января составила 0,65% (по сравнению с 0,21% в аналогичном периоде прошлого года);
— темпы роста ВВП по итогам 2018 года, по данным Росстата, составили 2,3% (значительный вклад в рост ВВП внесли строительная отрасль и промышленность).
Данная статистика показывает, что на современном рынке труда сохраняется нестабильное положение, имеется большое количество нетрудоустроенных и уволенных граждан. И зачастую причины увольнения – это не только недовольство уровнем заработной платы, сколько характер социально-трудовых отношений, восприятие своего рабочего места работником, отношение к характеру работы, к выполнению своих обязанностей.
В 2018 г. в России произошло 166 трудовых конфликта, сообщается в докладе Научно-мониторингового центра (НМЦ) «Трудовые конфликты» при ФНПР. Авторы доклада зарегистрировали 452 события, которые так или иначе были связаны с зарождением, развитием или урегулированием всех этих конфликтов. Самыми протестными при этом рассматриваются конфликты, которые возникают в бюджетной сфере.
Так, конфликтов стало меньше по сравнению с 2017 г., однако же увеличилась их длительность, противостояние между работниками и работодателями усилилось. По их данным, в 2018 г. вовлеченность работников в конфликты составила 42% (в 2016 г. – 24%), а средняя продолжительность каждого конфликта увеличилась практически в два раза – с 16 дней в 2016 г. до 28 дней в 2018 г.
Также часто происходят конфликты в социальной сфере, особенно тогда, когда потребителем является лицо пенсионного возраста. В силу определенных характеристик личности и завышенных требований, идеологических разногласий по поводу выполнения функциональных обязанностей социальным работником пенсионеры становятся недовольны обслуживанием и требуют соблюдения их прав. Такая ситуация всегда должна быть рассмотрена с двух сторон, поскольку объективный и непредвзятый подход служит первым средством разрешения конфликта.
Современные подходы к разрешению конфликтов подразумевают, что социальные работники будут стремиться к взвешенному, сбалансированному восприятию конфликта с пенсионерами как к феномену сложному и требующему методичного подхода.
Социальная работа рассматривается в контексте данного исследования как деятельность, которая направлена на обеспечение благополучия обслуживаемых граждан.
Соответственно, если не будут налажены здоровые социально-трудовые отношения между обслуживаемом (чаще всего это – именно

Заключение:

В теоретическом исследовании были исследованы основы социально-трудовых конфликтов в бюджетном государственном учреждении. Прежде всего, мы обратили внимание на то, что социально-трудовой конфликт – это конфликт, который происходит не на уровне индивидуального отношения одной личности к другой, а на основе трудового процесса и трудовых задач. Это означает, что сами по себе субъекты социально-трудового конфликта могут быть друг другу глубоко симпатичны, однако их взаимодействия на фоне рабочих взаимоотношений становятся острыми, постепенно возникает конфликтная ситуация. В отличие от межличностных конфликтов, таким образом, в основе которых – ориентация на личностные чувства и потребности, социально-трудовой конфликт затрагивает исключительно профессиональный уровень, который в процессе поэтапной трансформации социально-трудового конфликта может видоизменяться и сам.
Значимость социально-трудового конфликта в организациях сегодня является достаточно высокой. Особенно, когда это происходит на фоне отношений «работник-клиент». Так, каждый клиент считает, что он «всегда прав», в то время как работник желает получать отзывчивость и уважение. По сути, такая полярность взглядов – это уже предпосылка к зарождению конфликта.
Существуют различные технологии урегулирования социально-трудовых конфликтов, однако их применение должно быть обоснованным даже с экономической точки зрения. Также обращается внимание на то, что в настоящее время не существует единого подхода к разрешению и урегулированию социально-трудовых конфликтов.
По результатам эмпирического исследования было выявлено, что в ГБУ ТЦСО «Бибирево» имеются многочисленные конфликты между социальными работниками и пенсионерами.
Было проведено сравнение организационной структуры ГБУ ТЦСО «Бибирево» с ГБЦ ТЦСО «Отрадное» с целью понять, на каком уровне решаются возможные конфликты. Так, в ГБЦ ТЦСО «Отрадное» имеется специальный отдел ОККОСУ, который урегулирует конфликты работников с пенсионерами, в то время как в ГБУ ТЦСО «Бибирево» отсутствует данный отдел, и, соответственно, специальной технологии для решения социально-трудовых конфликтов не наблюдается.
Мы провели исследование, в котором выявили, что в организации существует достаточное количество конфликтов между сотрудниками (социальными работниками) и пенсионерами. Особенность их, как правило, заключается в специфике общения с людьми пожилого возраста, в их зачастую необоснованных или завышенных требованиях, а также в нежелании сотрудников с этим мириться.
Мы полагаем, что наиболее предпочтительная технология урегулирования конфликтов социальных работников и пенсионеров – сотрудничество, поскольку это минимизирует риски, подтвержденные проведенным SWOT-анализом.
Нами были представлены технологии и стратегии урегулирования социально-трудовых отношений в ГБУ ТЦСО «Бибирево». Социально-трудовой конфликт в данной организации – это конфликт между социальными работниками и ли другими сотрудниками организации с пенсионерами (или другими категориями граждан, стоящих на учете в центре социального обслуживания).
Стратегия сотрудничества – это наиболее желательная стратегия, которая позволит достичь партнерских взаимоотношений на уровне «социальный работник-пенсионер», поскольку будут сглажены все углы конфликта, будет достигнуто взаимопонимание. Это взаимопонимание достигается при помощи использования инновационных технологий, среди которых особенно выделить следует медиацию. Медиация подразумевает реализацию серьезной социально-психологической работы с посредником (медиатором), который принимает регулирующее участие в конфликте и открыто в него не вмешивается.
Кроме инновационных технологий существует информационные технологии, обеспечивающие открытость процессов всех договоренностей. Открытость и доступность информации позволяет сдерживать обещания и не нарушать договоренности.
Таким образом, мы полагаем, что стратегия сотрудничества – это основа здоровых отношений. Эти отношения являются базовыми в работе центра социальной защиты населения, поскольку профессиональное общение осуществляется на уровне работников организации и обслуживаемых граждан, которые относятся к категории нуждающихся в социальных услугах. Как правило, это именно представители пенсионного возраста, которым трудно полноценно взаимодействовать с социумом и выполнять бытовые обязанности. И у пенсионеров в силу этих обстоятельств имеется свое видение мира, что делает взаимоотношения с ними специфическими.
Трудность взаимодействия работников социальной службы и пенсионеров – это проблема общероссийского масштаба, она существует в каждом центре социального обслуживания, что унифицирует разработанные нами технологии урегулирования социально-трудовых конфликтов. Так, на примере конкретного центра – ГБУ ТЦСО «Бибирево» – нами были выработаны универсальные и оптимальные относительно специфики организационного устройства и деятельности технологии, которые и легли в основу данного магистерского исследования. Применение данных технологий к организациям с другой спецификой деятельности может быть реализовано с учетом уточнений и дополнений, которые будут касаться организационных процессов и типов отношений с клиентами и потребителями.
Недопущение конфликтов – также важная часть урегулирования отношений работников с пенсионерами. А именно, речь идет об их недопущении, предупреждении и профилактике. Профилактика конфликтов в бюджетной организации обеспечивает мирное отношение между социальными работниками и сотрудниками, что, в свою очередь, гарантирует успех в коммуникации и положительный исход в реализации социальных услуг. Это минимизирует склонность пенсионеров к конфликтам посредством своевременного обозначения модели взаимоотношений.
Кроме того, профилактика конфликтов также актуализирует здоровые отношения между сотрудниками социального центра и пенсионерами, в том числе и в неформальной форме их проявления.
Гипотеза, поставленная в начале данного исследования, которая заключалась в том, что использование партнерских технологий урегулирования социально-трудовых конфликтов способствует их

Фрагмент текста работы:

1.1. Понятие и особенности социально-трудовых конфликтов в государственном бюджетном учреждении

На сегодняшний день констатируется некоторое содержательное обогащение трудовой деятельности, которое провоцирует прогрессивное возрастание значимости самооценки результатов трудовой деятельности сотрудников учреждения, рост их социальных требований к принципам и методам трудовой организации, формированию управленческой системы, использования кадрового потенциала, развитие кризисных явлений на трудовом рынке.
Так, сегодня, при наблюдающемся повышении динамизма конкурентной борьбы и при нарастании уровня социальной напряженности, кадровые технологии разрешения организационных и социально-трудовых конфликтов должны демонстрировать очень высокий уровень и слаженность.
При этом факторы социально-экономического развития подразумевают оперативное реагирование на происходящие трансформации внутри системы, для которых необходим мониторинг кадровой политики и коррекция стратегических ресурсов организации.
Непростая система социально-трудовых условий в организациях преимущественно бюджетной сферы подразумевает наличие возможности появления тех или иных конфликтов, зачастую достаточно специфичных, динамичных. Они различны в с точки зрения количества и характера участников, а также по способам и методам регуляции.
В системе социально-трудовых отношений всегда присутствуют определенные противоречия, поскольку стороны находятся на совершенно противоположных позициях и чаще всего просто не имеют возможности понять оппонента.
Для того, чтобы понять сущность социально-трудового конфликта, необходимо разобрать его на категории, а именно, определить природу социального конфликта и природу конфликта трудового.
Социальный конфликт можно рассматривать как корпоративное противоборство работников или групп работников, которые преследуют социально значимые цели (в частности, распределение ценностей, ресурсов, власти и прочее, что очень характерно бюджетному учреждению ввиду отсутствия непосредственного права собственности и сравнительно низкого уровня заработной платы).
Это противоборство может возникнуть в тех случаях, когда одна из сторон старается наиболее явно реализовать собственные профессиональные интересы и потребности в ущерб других работников учреждения.
Социальные конфликты по своему происхождению и характеру могут оказывать как позитивное, так и глубоко негативное воздействие на систему трудовых отношений в учреждении. В первую очередь, их можно рассматривать в качестве основного источника социально-политических трансформаций, при этом, как правило, предотвращая стагнацию общественных систем, стимулируя внутриорганизационные отношения меняться.
С этой точки зрения конфликты являются формой регулирования интересов тех или иных общественных групп, что, в свою очередь, способствуют регулированию и снижению напряженности.
Иначе говоря, следует отметить то, что социальные конфликты являются по характеру дестабилизирующими, а их последствия могут являться катастрофическими.
Трудовые конфликты, в свою очередь, рассматриваются как вид социального конфликта, однако здесь объектом являются исключительно трудовые отношения и их обеспеченность. Формами трудовых конфликтов, соответственно, можно назвать следующие категории: собрания, митинги, демонстрации, забастовки.
Некоторые исследователи сводят понятие «трудового конфликта» к более обобщенной категории этого термина, что, в свою очередь, может свидетельствовать об утрате трудовых конфликтов как таковых с позиции их глубинного понимания.
Соответственно, определив понятия социального и трудового конфликта, представляется возможность произвести синтез понятий и определить, что социально-трудовой является структурной составляющей социальной действительности, и представляет собой суть двух противоположных начал, основанных на взаимосвязи социально-трудовых взаимодействий.
Также можно сказать о том, что социально-трудовой конфликт можно рассматривать с точки зрения целостности социальных отношений, как период, в котором формулируются и развиваются противоречия, сформулированные под давлением большого количества участников – социальных групп на базе крупного несоответствия интересов, ценностей, или же в условиях нехватки кадровой обеспеченности учреждения.