Магистерский диплом на тему Социальное проектирование в управлении персоналом торговых предприятий

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты социального проектирования в управлении персоналом 9
1.1 Эволюция концепций социального управления организацией 9
1.2 Особенности социального развития современных российских организаций 19
1.3 Социальные аспекты управления персоналом торгового предприятия 25
Глава 2. Анализ социального проектирования в управлении персоналом ООО «СК Трейд» (сеть магазинов «Снежная королева») 34
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия 34
2.2 Анализ численности и структуры персонала ООО «СК Трейд» 49
2.3 Анализ социальных аспектов управления персоналом ООО «СК Трейд» 54
Глава 3. Усиление роли социальных аспектов в управлении персоналом торгового предприятия ООО «СК Трейд» 79
3.1 Разработка социального проекта по мотивации персонала ООО «СК Трейд» 79
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 95
Заключение 101
Список литературы 105
Приложения 113

Введение:

Актуальность темы исследования.
В связи с динамизмом экономики и постоянными изменениями в законодательстве, в корпоративных правилах, персонал торговых предприятий подвержен значительным воздействиям внешней среды. Это обуславливает текучесть кадров, изменения организационных структур, требования к должностям. В подобных ситуациях важна сформированная адаптивная рациональная, ориентированная на результат системы управления персоналом, грамотный и всеобъемлющий учет сотрудников, четкую структуру кадрового планирование, прогнозирования, социального проектирования, кадровой диагностики и оценки, мотивации. Все указанные проблемы характерны для торговых компаний, имеющих сложную организационную структуру и схему собственности. Решение этих проблем позволяет за счет адаптивной системы управления персоналом повысить эффективность деятельности каждого сотрудника, повысить их результативность труда во всех подразделениях.
Исследование проблемы социального проектирования в управлении персоналом торговых предприятий становится одной из ключевых в теории и практике кадровой политики и теории профессионализации для ряда отраслей науки, изучающих социально-трудовые отношения, профессиональное поведение людей в обществе, в процессе труда, для социологии, психологии, управления, экономики и др.
В настоящее время обозначились следующие направления в изучении этих проблем: экономическое, политологическое, социально-психологическое, социологическое.
С позиций экономического анализа социальное проектирование рассматривается в контексте социальной ответственности бизнеса. С политологической точки зрения социальное проектирование предстает в виде комплекса мер по реализации политики организации в сфере кадров. В социально-экономической науке социальное проектирование рассматривается в контексте соединения человека с должностью, профессиональной, социальной деятельностью.
Социологический подход к изучению социального проектирования в системе управления персоналом требует рассмотрения его в соотношении с социальной структурой общества, с учетом общественных отношений; выявления закономерностей развития социальных процессов и складывающихся на их основе социальных преобразований; изучения способов их социальной детерминации, социальной ответственности бизнеса.
Для социологии управления эта проблема, прежде всего, позволяет выявить природу и характер социального проектирования как социального явления; отражение в кадровой политике процессов институализации кадровой деятельности; рассмотреть работу с кадрами в системе социальных связей и отношений. Общее для этих подходов является утверждение возрастающей приоритетности человека в управленческом процессе. Однако нередко социальное проектирование трактуется слишком узко, односторонне, а иногда и поверхностно.
Несмотря на очевидную взаимосвязь понятий социальной ответственности предприятия и системы управления персоналом, исследований, фокусирующихся на построении моделей социального проектирования в системе управления персоналом торговых предприятий, крайне мало. В основном, исследователи раскрывают понятие социальной ответственности бизнеса, рассуждают о важности реализации этой политики, о влиянии на социум.
Актуальность темы исследования обусловлена и происходящими в настоящее время сложными процессами реорганизации торговых предприятий, переходом к новым концепциям управления персоналом, что ставит перед их руководителями комплексные проблемы повышения эффективности управления человеческими ресурсами. В последние годы появилось достаточно много отечественных и зарубежных публикаций, освещающих теоретические аспекты этого управления. Однако, очевидна ограниченность информации о направлениях адаптации теории социального проектирования к повседневной действительности.
Актуальность исследования связана и с практической необходимостью адаптации комплекса мероприятий, связанных с социальным проектированием, к специфике деятельности торгового предприятия с целью повышения долгосрочной устойчивости системы управления персоналом. Все сказанное выше обуславливает актуальность выбранной темы работы.
Целью диссертационного исследования является исследование теоретических аспектов и разработка практических рекомендаций по усилению роли социальных аспектов в управлении персоналом торгового предприятия ООО «СК Трейд».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— изучить эволюцию концепций социального управления организацией;
— раскрыть особенности социального развития современных российских организаций;
— рассмотреть социальные аспекты управления персоналом торгового предприятия;
— дать общую характеристику деятельности предприятия;
— провести анализ численности и структуры персонала ООО «СК Трейд»;
— дать анализ социальных аспектов управления персоналом ООО «СК Трейд»;
— разработать социальный проект по мотивации персонала ООО «СК Трейд»;
— дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступает ООО «СК Трейд» (сеть магазинов «Снежная королева»).
Предмет исследования – социальное проектирование в управлении персоналом ООО «СК Трейд».
Теоретико-методологическая основа исследования базируется на положениях и выводах отечественных и зарубежных исследователей по проблемам социологии управления, реализации кадровой политики, управления персоналом в торговых организациях, профессионализации кадров и управления профессиональным развитием специалистов организации. В диссертации используются системный, факторный, системно-деятельностный, структурно-функциональный, и другие методы научного анализа, включая методы анализа и синтеза, исторических и логических сопоставлений. В исследовании также применены статистические методы и методы моделирования.
Для сбора информации применяются методы статистического анализа, опрос в формах анкетирования и интервью, содержательный анализ документов, анализ творческих работ, а также вторичный анализ исследований по данной проблематике.
Источниковую базу диссертационного исследования составили законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации; статистические отчеты Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, ООО «СК Трейд», положения и выводы, содержащиеся в интервью, докладах и выступлениях руководителей российского государства по проблемам социальной ответственности бизнеса; материалы научных и научно-практических конференций, диссертационные исследования, монографии и статьи; результаты эмпирических исследований, опросов и другие документы и материалы, посвященные проблеме исследования.
Гипотеза исследования. В современном состоянии системы управления персоналом в компаниях имеются проблемы, отрицательно влияющие на решение задач повышения профессионализма специалистов, что находит отражение в негативных характеристиках кадрового потенциала и динамике показателей кадрового состава, особенностях мотивационно-ценностной сферы специалистов и их отношение к профессиональному развитию и карьере в системе управления организации.
Научная новизна диссертационного исследования: — на основе критического анализа имеющихся точек зрения на предмет исследования, уточнена концепция социального управления и социального проектирования в управлении персоналом в российских организациях, выявлены и классифицированы факторы, влияющие на эффективность управления персоналом в компаниях; определён стиль и механизм управления социальными программами в управлении персоналом, определена специфика социальных аспектов управления персоналом ООО «СК Трейд»; а также разработаны практические предложения по оптимизации управления персоналом в компании посредством социального проекта по мотивации персонала.
Практическая значимость исследования заключается в том, что сформулированные и представленные в диссертации предложения по повышению эффективности управления персоналом могут быть использованы в российских торговых организациях. Выявленные особенности социального проектирования являются методическим основанием для расширения практики применения системы управления персоналом. Проработанные в диссертации подходы к построению системы управления персоналом посредством усиления роли социальных аспектов носят в значительной мере универсальный характер, что позволяет использовать их независимо от размеров, форм собственности и отраслевой принадлежности организаций.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были представлены автором на научно-методическом семинаре кафедры управления персоналом Института государственной службы и управления РАНХиГС при Президенте РФ. Рекомендации и разработки по усилению роли социальных аспектов в управлении персоналом были апробированы в условиях работы ООО «СК Трейд».
Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из ведения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Содержание работы изложено на 119 страницах, включая 39 таблиц, 25 рисунков.

Заключение:

Социальная ответственность бизнеса на сегодняшний день является одной из важнейших направлений работы с персоналом организации, базовым фактором устойчивого развития системы управления персоналом компании.
Социальная ответственность бизнеса способствует вовлеченности персонала – это качественная особенность персонала, выражающаяся в положительном, уважительном и одобряющем отношении к организации и ее деятельности, руководителям, принятии и согласии с целями и миссией компании, понимании значимости своего вклада в деятельность и развитие организации, стремлении расти вместе с организацией посредством проявления инициативы и внесения инноваций, непрерывном взаимообратном диалоге на уровне руководитель – подчиненный (делегирование полномочий, взаимная поддержка как в сфере профессиональных и трудовых отношений, так и в личностном плане). Социальная ответственность торговой организации играет большую роль в бизнес-процессах организации, при качественной системе работы с вовлеченностью персонала, и, при неизменных прочих факторах работы (организация рабочего пространства) можно добиться увеличения эффективности бизнеса в два и более раза.
В настоящей работе был проведен анализ взаимосвязи между социальными аспектами управления предприятия и системой управления персоналом на примере ООО «СК Трейд», разработаны практические рекомендации по усилению роли социальных аспектов в управлении персоналом торгового предприятия с учетом проведенного анализа.
Предприятие, выбранное в качестве объекта исследования — ООО «СК Трейд» (сеть магазинов «Снежная Королева» — крупнейшая российская сеть мультибрендовых магазинов модной одежды.
Оценка эффективности деятельности ООО «СК Трейд» с использованием приемов экономического анализа выявила, что за анализируемый период наблюдается сокращение выручки от продаж, это связано со снижением платежеспособного спроса, как населения, так и предприятий, что в свою очередь объясняется непростыми макроэкономическими условиями хозяйствования. В 2017 году выручка от продаж составила 88,28% от уровня 2015 года. Предприятие финансово устойчивое, соответствующие финансовые коэффициенты, находятся на высоком уровне, помимо этого в динамике наблюдается их улучшение. Так, коэффициент автономии вырос с 0,79 до 0,90 при нормативе от 0,4 до 0,5 (в зависимости от специфики функционирования компании). Все коэффициенты ликвидности достигают и заметно превышают нормативы.
Численность работников предприятия подвержена колебаниям, так если в 2016 году наблюдался рост показателя с 6012 до 6023 чел., то в 2017 году значение численности сократилось до 5991 чел. Данная тенденция частично связана с негативными явлениями в макроэкономике, в результате чего наблюдалось сокращения персонала. За анализируемый период производительность труда персонала сократилась со 184,79 до 163,71 тыс. руб. на человека, в результате его значение составило в 2017 году 88,59% от уровня 2015 года.
Проанализировав некоторые аспекты системы управления человеческими ресурсами ООО «СК Трейд», можно отметить много положительных моментов. В организации существует система обучения и управления персоналом. На корпоративном портале компании каждый сотрудник может пройти обучающий курс в соответствии со своими служебными обязанностями. Также на портале разработан планировщик, который содержит информацию о количестве текущих задач (значок «календарь») и количество личных сообщений. На портале новый сотрудник может просмотреть вводный курс о компании «Добро пожаловать в «Снежную Королеву».
Анализ существующей на данный момент системы уровня социальных аспектов управления, вовлеченности персонала ООО «СК Трейд» показал, что организованная работа по повышению уровня ответственности, вовлеченности имеет положительную динамику. ООО «СК Трейд», как современная организация, понимает значимость процесса вовлеченности персонала при построении эффективной организации.
В результате оценки психологического климата и его эффективности в коллективе данного предприятия было выявлено, что главной проблемой организации, вызывающей конфликты, является неэффективная система мотивации труда. Недовольство платой труда сотрудниками, заработная плата которых имеет высокий удельный вес постоянной части, необоснованно порождает недовольство руководителем, поскольку он имеет лишь косвенное влияние на ее выдачу и может лишь начислять премии особо отличившимся работникам, когда сама заработная плата определяется согласно положению об оплате труда руководителей, специалистов и служащих и штатному расписанию.
Выявив основные причины увольнения сотрудников организации, руководителям ООО «СК Трейд» следует, в первую очередь, акцентировать на них внимание с целью снижения уровня текучести кадров и повышения эффективности работы предприятия в целом. В данном случае проблемными зонами является неэффективная система поощрения, уровень конфликтности в коллективе в целом.
Учитывая тот факт, что эффективность использования трудовых ресурсов в динамике заметно снизилась, актуальным выступает разработать систему мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом.
К внедрению предлагаются следующие мероприятия:
— использование в практике ООО «СК Трейд» моделей компетенций;
— внедрение в систему управления плана развития предприятия;
— совершенствование подходов к мотивации персонала.
Ожидается, что предложенный проект мероприятий по усилению роли социальных аспектов в управлении персоналом приведет к росту выручки от продаж на 5% в первый год реализации проекта и на 8% во второй год, что объясняется большей заинтересованностью персонала в результатах своего труда. С учетом сделанных допущений, будет наблюдаться рост выручки от продаж на 78 462 тыс. руб. за весь перспективный период. При этом можно отметить тот факт, что себестоимость вырастет только в части переменных затрат, а коммерческие и управленческие расходы останутся предположительно на уровне 2017 года. При заданных условиях прибыль от продаж увечится на 22 756 тыс. руб. Это в свое очередь приведет к росту эффективности функционирования предприятия, рентабельность увеличился с 1,98 до 3,98%, а рентабельность производства с 2,02 до 41,14%. Проект мероприятий позволит повысить производительность труда работников предприятия со 163,71 до 176,8 тыс. руб./чел. во второй год его реализации и производительность труда основных работников с 327,58 до 353,79 тыс. руб./чел.
План развития персонала и совершенствование мотивационного механизма положительно отразятся и на таком показателе как количество отработанных работником за один год дней, предполагается рост показателя в первый год реализации проекта на 3%, во второй год на 5%.
Таким образом, представляется возможным увеличить фонд рабочего времени с 11 023 до 11 354 тыс. чел./час. в первый год и до 11 575 тыс. чел./час. во второй год реализации проекта.
Разработанные рекомендации позволят повысить уровень вовлеченности персонала, качество корпоративного имиджа, что благоприятно скажется на организации рабочего процесса всего ООО «СК Трейд».

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты социального проектирования в управлении персоналом
1.1 Эволюция концепций социального управления организацией
Потребность в объединении в разного рода группы люди осознали уже много веков назад. Объединяясь в племена, рода, кланы, человек стремился к упорядочиванию своей жизни, в построении определенной иерархии, к порядку, который помогал ему в защите от врагов, а также в поисках еды, завоевании новой территории. С развитием цивилизации понимание, что человек не может существовать в одиночку только усиливалось, люди стремились организовать других людей с целью достижения определенной цели, стремились к управлению другими людьми 34, с. 19. Стали образовываться «социальные ассоциации» – естественные организации, основанные на объединении людей, инициированные их собственным желанием выполнять определенные функции в рамках общей деятельности. В процессе выполнения деятельности в такой ассоциации между людьми возникали неписанные нормы и правила поведения, понимание того, что хорошо, а что плохо, на основании их чувственного уровня и нравственного восприятия.
В процессе развития общества, дифференциации труда, усложнения социальной организации общества, институализации процессов, проходящих в нем, сущность организаций стала более формальна и обоснована. Такие организации стали называть «искусственными» 58, с. 29. Искусственные организации представляют собой организации с четко закрепленными статусно-ролевыми позициями её участников с целью достижения определенных целей организации по согласованному плану.
Особое внимание к феномену «организации» начинает уделяться с начала ХХ века, когда стали формироваться первые научного школы управления. Под организацией понимается социальная группа индивидов, которые ориентированы на достижение целей организации на основе специализации и разделения труда. Первой из них является классическая школа научного управления, также известная как административная школа (в советской и российской литературе ее описывали как «тейлоризм»). Объективные предпосылки появления научного менеджмента сложились на рубеже 19-20 веков. Как правило, появления менеджмента как науки относят к 1911 году и связывают с работой Ф.У. Тейлора «Принципы научного управления». В своих трудах Ф. Тейлор выделил 4 принципа управления 70, с. 66:
— использование экономических способов в управлении трудовой деятельностью;
— профессиональный отбор и квалификация кадров;
— рациональная расстановка сотрудников;
взаимодействие администрации и работников.
Одним из самых известных представителей классической школы научного управления является создатель крупного автомобильного производства Г. Форд. В своем труде «Моя жизнь, мои достижения» он изложил свое практическое применение теории школы научного менеджмента 64, с. 85. Заслуга этих исследований, в первую очередь, заключается в том, что управление стало наукой и в управлении стали применяться научные методы.
Еще одним представителем классической школы менеджмента, сделавшим большой в клад в ее развитие, был французский ученый и практик А. Файоль, разработавший принцип иерархии, который определяет место каждого члена организации, его обязанности, права и ответственность. При этом распределение прав и обязанностей происходит сверху – вниз, от высшего руководства к подчиненным 71, с. 69. Для реализации данной схемы А. Файоль выделял несколько принципов: во-первых, распоряжения должны даваться одним конкретным лицом; во-вторых, особо важные и уникальные решения остаются для исполнения руководителем; в-третьих, каждый руководитель имеет в подчинении конкретное число работников, в-четвертых, осуществление принципа четкой специализации, когда каждый сотрудник (отдел) занимается конкретной работой.
Теоретическую основу для классической школы менеджмента во многом определили разработки М. Вебера. В особенности идея социального действия, согласно которой общественный порядок обеспечивается только за счет целеориентированных и ценностноориентированных действий. В рамках организации это может быть интерпретировано следующим образом: каждый сотрудник должен выполнять задачи, соответствующие его роли в организации и достижению общей цели 71, с. 85. Таким образом, главной ценностью организации считается рациональность. Следует отметить, что, по М. Веберу, идеальной моделью организации является бюрократическая, под которой он понимал организацию с жесткой структурой, отличающуюся четкостью и оперативностью в принятии решений, все действия «идеальной» организации направлены на решения конкретной цели. Однако, полностью акцентируя свое внимание на рациональности, М. Вебер не учел, внешних факторов, которые также играют существенную роль в деятельности организации.
Главной идеей классической школы управления можно считать достижение максимальной эффективности за счет жесткого группового давления. Важно отметить, что, несмотря на то, что социальные факторы уже принимались во внимание, культурные аспекты пока практически не рассматривались.
В 1930-е гг. на смену господствующей классической теории менеджмента приходит направление, под названием «школа человеческих отношений». Её основными представителями являются Э. Мэйо, считающийся основоположником данного направления, а также Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и другие 73, с. 62. В отличие от классической теории организации в своих исследованиях представители данного направления уделяют внимание «человеческому фактору», они сравнивают организацию с социальной системой, в которой функционируют отдельные индивиды.