Магистерский диплом на тему Развитие системы мотивации в коммерческой организации

Содержание:

Введение 3
1 Теоретические аспекты системы мотивации в коммерческой организации 5
1.1 Мотивация как функция управления труда персонала: понятие и экономическая сущность 5
1.2 Классификация действующих систем и моделей мотивации 12
1.3 Современные тенденции управлением труда персонала: мотивационный аспект 26
2 Анализ системы мотивации в коммерческой организации 33
2.1 Общая характеристика коммерческой организации 33
2.2. Анализ сильных и слабых сторон системы управления 37
2.3 Анализ кадрового потенциала 43
2.4 Оценка действующей системы мотивации ООО «ДНС Ритейл» 51
3 Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда в коммерческой организации 61
3.1 Направления совершенствования системы мотивации персонала коммерческой организации 61
3.2 Разработка мотивационной программы для сотрудников коммерческой организации 68
3.3 Экономическое обоснование эффективности предложений 79
Заключение 87
Библиографический список 91
Приложения 96

Введение:

Актуальность темы. Путь к эффективному управлению персоналом проходит через понимание его мотивации и стимулирование. Только зная, что двигает человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы положены в основу ее действий можно попробовать разработать эффективную систему форм и методов стимулирования труда человека. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или другие мотивы, как и каким образом, мотивы можно привести в действие, как осуществляется мотивация людей. Проблема мотивации персонала организации приобретает важное значение, поскольку решение задач, которые стоят перед обществом в условиях кризиса, возможно лишь при условии создания надлежащей мотивационной системы, способной побудить персонал организации к эффективной деятельности. Исходя из этого, важным условием эффективной деятельности организации является создание действенного, адаптивного к новым требованиям механизма мотивации труда персонала. В развитых зарубежных странах уже давно и постоянно культивируют мотивационную идеологию, разработали теорию мотивации и методические подходы к ее управлению. К фундаментальным работам следует отнести таких зарубежных авторов, как А. Смит, К. Маркс, Ф. Тейлор, А. Маслоу, Ф. Херцберг, МакГрегор, МакКинси, Мак-Клеланд, А.Г. Здравомыслов, Ю.П. Морозов, С. Пакулин.
Высокая социально-экономическая значимость проблемы управления мотивацией персонала обусловила необходимость проведения данного исследования, определила тему работы, ее цель и задания.
Цель исследования – разработка мероприятий совершенствования системы мотивации в коммерческой организации.
К задачам исследования следует отнести:
— изучить сущность мотивации персонала;
— раскрыть классификацию действующих систем и моделей мотивации;
— изучить современные тенденции управлением труда персонала: мотивационный аспект;
— провести анализ системы управления персоналом и кадрового потенциала в организации ООО «ДНС Ритейл»;
— провести анализ существующей системы мотивации;
— предоставить рекомендации по мотивации эффективной деятельности персонала в организации ООО «ДНС Ритейл»;
— дать оценку эффективности предложений.
Объект исследования – коммерческая организация ООО «ДНС Ритейл». Предмет исследования – процесс управления мотивацией персонала.
Методы исследования: анализ, синтез, сравнение, логического обобщения, описательный, расчетный, графический.
Концепция научной новизны состоит в разработке мотивационной программы для сотрудников коммерческой организации.
Информационная база исследования — законодательные и нормативно — правовые акты по вопросам мотивации персонала организации, энциклопедические издания, монографические исследования и статьи зарубежных и отечественных авторов, финансовая отчетность коммерческой организации.
Практическая ценность исследования заключается в том, что после доработки результаты работы и предложенные мероприятия могут быть реализованы на исследуемой организации.
Теоретической основой работы стали научные труды отечественных и зарубежных ученых из теорий и методики диагностики мотивации, финансового состояния, экономического анализа, финансового менеджмента, законодательные акты, нормативные документы, методические материалы и периодические издания.

Заключение:

На основании проведенного исследования современных моделей мотивации и стимулирования персонала в организации получены следующие результаты
1) Исследовано понятие и значение мотивации персонала компании. Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить как кровеносную систему организации, которая позволяет всем другим органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации.
2) Исследованы модели мотивации персонала: преимущества и недостатки.
Теория мотивации разделяется на два вида: содержательные и процессуальные. Содержательная теория мотивации основывается на потребностях, связанных с факторами, которые определяют их поведение. Существует три основных содержательных теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу; двухфакторная теория Герцберга; теория мотивации Д. МакКеланда. Из этих трех теорий мотивации самой распространенной и актуальной является иерархия потребностей Абрахама Маслоу.
3) Изучена система управления мотивацией персонала и ее элементы. Необходимо понимать, что для рыночной экономики характерный дифференцирован мотивационный механизм трудовой деятельности, потому что невозможно создать единственный мотивационный подход к людям, которые работают на предприятиях разных типов собственности, методов ведения хозяйства. Эффективным можно назвать такой мотивационный механизм, который учитывает всю специфику деятельности отдельного предприятия и имеет в своем арсенале те методы мотивации, которые являются наиболее уместными для данного предприятия и обеспечивают осуществление мотивации персонала. Необходимость применения на предприятии нематериальной мотивации как основы мотивационного механизма управления персоналом обусловлена взаимосвязью материальных и нематериальных методов мотивации. Профессиональное и творческое развитие кадровых ресурсов в условиях перехода предприятий страны на инновационный путь развития, реализация его потенциала должно обеспечить стабильное и стойкое развитие предприятия, где сотрудники являются основой поддержки конкурентоспособности.
4) Проведен анализ системы мотивации персонала в TDS Media
К проблемам использования рабочей в ООО «ДНС Ритейл» можно отнести следующие: отсутствие автоматизированной системы кадрового делопроизводства; высокая текучесть кадров; отсутствие эффективной системы мотивации сотрудников.
Главными недостатками существующей системы оплаты труда в ООО «ДНС Ритейл» является: отсутствие тесной связи между результатами труда работника и его заработной платой и наличие высокой доли тарифной части в заработной плате, что не мотивируют к росту производительности труда, а также отсутствие отлаженной коммуникации между отделами и отдельными сотрудниками. В ООО «ДНС Ритейл» наблюдается тенденция роста вклада тарифной части фонда оплаты, и снижение вклада нетарифной части фонда оплаты (премии и другие выплаты стимулирующего и компенсационного характера). В 2017-2019 гг. вклад тарифной части фонда оплаты труда ООО «ДНС Ритейл» в общий объем фонда оплаты труда за 2017-2019 гг. вырос на 0,9 п.п. и составил 36,4% в 2019 году. В 2017-2019 гг. вклад нетарифной части фонда оплаты труда ООО «ДНС Ритейл» в общий объем фонда оплаты труда за 2017-2019 гг. снизился на 0,9 п.п. и составил 36,4% в 2019 году. Такая тенденция плохо стимулирует персонал ООО «ДНС Ритейл» к производительному труду.
Резервы фонда оплату труда ООО «ДНС Ритейл» составляют 70831 тыс. руб Предлагаем выявленные резервы ФОП направить на выплаты стимулирующего характера.
5) Предложены изменения в системе материальной мотивации ООО «ДНС Ритейл»
В рамках улучшения системы оплаты труда ООО «ДНС Ритейл» предлагаем ряд мер: ввести новую систему надбавок для сотрудников ООО «ДНС Ритейл»: надбавка за выполнение плана, надбавка за разработку оригинальных идей, надбавка за соблюдение бизнес-процессов, трудовой дисциплины и стандартов организации; разработать в организации систему наград; усовершенствовать материальное стимулирование сотрудников путем расширения компенсационного пакета сотрудников организации.
Благодаря разработанным мероприятиям по повышению эффективности использования фонда заработной платы на предприятии ООО «ДНС Ритейл» будет получен годовой эффект в размере 22547 тыс. руб, а эффективность мероприятий по повышению эффективности использования фонда заработной платы на предприятии ООО «ДНС Ритейл» составит 31,8%. Благодаря мерам по повышению эффективности использования фонда заработной платы ООО «ДНС Ритейл» чистая прибыль компании вырастет на 18,5% и составит 115675 тыс. руб.
Согласно прогнозу, размер фонда оплаты труда ФОП ООО «ДНС Ритейл» в 2020 г. составит 24326 тыс. руб. Для совершенствования планирования оплаты труды на ООО «ДНС Ритейл» предлагаем следующие мероприятия: улучшить систему оплаты труда в компании, путем применения новых материальных и нематериальных подходов стимулирования персонала, вместо тарифной системы оплаты труда предлагаем внедрить систему оплату труда, основанную на грейдах. В 2020 г. 25% фонда оплаты труда ООО «ДНС Ритейл» составит заработная плата, основанная на грейдах и 75% фонда оплаты труда компании, составят премии и другие выплаты стимулирующего характера. Объем ФОП ООО «ДНС Ритейл» заработной платы, основанной на грейдах в 2020 г. составит 6080 тыс. руб, а премии и другие выплаты стимулирующего характера компании в 2020 г. составят 18244 тыс. руб.
6) Предложены изменения в системе нематериальной мотивации ООО «ДНС Ритейл»
Базовые изменения в нематериальной мотивации сотрудников ООО «ДНС Ритейл» включают в себя ежегодный конкурсы, ежегодные соревнования между отделами ООО «ДНС Ритейл» по достижению наилучших значений показателей с вручением победителям переходящих кубков, проведение тимбилдингов, различные виды поощрения без денежного вознаграждения, планирование стратегии карьерного роста сотрудника ООО «ДНС Ритейл».
Нововведением и нехарактерным для российских компаний решением является адаптация и внедрение системы “Оценки 360 градусов”, позволяющей решить вопросы развития у сотрудников профессиональных навыков и помощь в саморазвитии, возможность наладить коммуникацию между отдельными сотрудниками и отделами, удалить барьер в получении и предоставлении обратной связи между управленцами и подчиненными как сверху вниз, так и снизу вверх, что наиболее актуально.
7) В связи со сделанными выводами в аналитической части данной выпускной работы, был предложен ряд рекомендаций по совершенствованию мотивации ООО «ДНС Ритейл».
Для решения проблемы нематериального стимулирования сотрудников ООО «ДНС Ритейл» могут быть сформулированы так: в системе нематериального стимулирования в обязательном порядке должны присутствовать стимулы, соответствующие базисным потребностям; если этого нет, то стимулы, которые отвечают потребностям высшего порядка, работать не будут; если базисные потребности обусловливаются какими-либо факторами (внешними или внутренними по отношению к деятельности компании), то в регуляции поведения сотрудника они выходят на первый план, а стимулы, которые отвечают потребностям высшего порядка, перестают действовать.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические аспекты системы мотивации в коммерческой организации

1.1 Мотивация как функция управления труда персонала: понятие и экономическая сущность

Эффективное управление персоналом, наличие у него мотивационного подхода с полной отдачей и высокой эффективностью становится одним из решающих факторов повышения конкурентоспособности предприятий и организаций в условиях рыночной экономики.
Система мотивирования труда находится на распутье, как проблем, так и успехов компании. Сегодня организация преобразует формы и методы управления персоналом, нацеленные на мотивацию их предприимчивости, но часто они бывают недостаточно эффективными и не достигают поставленной цели. Одной из главных причин данного феномена является недостаточная обеспеченность проводимых преобразований необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать поставленные задачи. Разрешению данного противоречия должна поспособствовать продуманная система управления персоналом.
Менеджеры по персоналу и руководители постоянно ищут новые формы мотивации сотрудников, новые методы воспитания преданности работников фирме и удержания высококвалифицированного персонала в организации, потому что знание мотивации — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него [14, с. 25].
Даже руководители со стажем зачастую жалуются, что у сотрудников отсутствует стимул совершенствования в работе. Однако ответственность за это лежит на самих руководителях, установивших такой порядок в организации, и уж никак не на сотрудниках. Если подчиненные не видят стимула работать лучше, причина заключается в следующем: неправильный отбор, неопределенность целей, неэффективные системы оценки выполняемой работы и вознаграждения, или же неспособность руководителя сформировать верное восприятие системы оценки выполняемой работы и вознаграждения в организации [13, с. 51].
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот; уровень заработной платы и справедливость распределения доходов; условия и содержательность труда; отношения в семье, коллективе; признание со стороны окружающих; карьерные соображения; творческий порыв и интересная работа; желание самоутвердиться и постоянный риск; жесткие внешние команды и внутренняя культура и другое.
Некоторые ошибочно отождествляют такие понятия как мотивация и стимулирование, но это не так. Чтобы описать сущность мотивационного процесса мы взяли за основу два этих неравноценных понятия: стимулирование и мотивация.
Исходя из того, что не существует единого понятийного аппарата, можно считать, что вероятно наиболее точными являются, следующие понятия:
Стимулирование — это, в первую очередь, побуждение извне, трудовая ситуация, влияющая на поведение индивида в рабочей сфере, это материальная форма мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность сотруднику реализовывать себя не только как профессионала, но и как личность.
Стимулирование как метод управления трудовым поведением сотрудника заключается в целенаправленном влиянии на поведение персонала посредством воздействия на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Мотивация — это побудительная сила, желание индивида что-то совершить. Понятие мотивации следует рассматривать как с точки зрения психологии, так и с точки зрения менеджмента.
С позиции психологии мотивация — «это желание или потребность, которая побуждает людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, нацеливает и поддерживает его поведение» [17, с. 116].
С точки зрения менеджмента мотивация — «это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленных на достижение индивидуальных и общих целей организации» [15, с. 116].
Системой мотивации персонала считается аппарат управления, который оказывает воздействие на эффективность служащих и фирмы в целом. Совсем нередко при дискуссиях на данную тему используют 2 термина — «стимулирование, «мотивация». Эти мнения употребляют, как синонимы. Однако они имеют различный смысл.
Мотивация – данная процедура побуждения каждого сотрудника и абсолютно всего коллектива к активной трудовой деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей, для достижения миссии компании [24, с.113].
Проведенный анализ определений понятия мотивации (таблица 1), выявил что, авторы имеют собственные определения этого понятия, но в одном их взгляды сходятся — мотивация зависит от психического состояния человека, от его желания что-то сделать, ведь именно из этого вытекают его поступки. Иными словами мотивация — это комплекс действий, направленных на заинтересованность, побуждение, стимулирование работников для улучшения результатов их труда.