Магистерский диплом на тему Программы привлечения молодых специалистов как способ улучшения человеческих ресурсов (на примере сельскохозяйственного предприятия)

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические вопросы привлечения молодых специалистов на работу в сельскохозяйственные организации 10
1.1.Анализ современных взглядов на проблему привлечения молодых специалистов на работу в организацию 10
1.2.Специфика работы с молодыми специалистами в организации как способ улучшения человеческих ресурсов 15
1.3. Планирование процедуры поиска и отбора персонала 26
Глава 2. Проект специальных мероприятий по работе с молодыми специалистами в сельскохозяйственной организации как фактор привлечения человеческих ресурсов 29
2.1. Практика привлечения кандидатов на работу в ООО «ПОБЕДА» 29
2.2. Анализ потребности в кадрах на предприятии 37
2.3 Работа со сторонними организациями по привлечению человеческих ресурсов 41
Глава 3.Механизмы мотивации труда в организации: практика и предложения 46
3.1. Анализ специальных мероприятий в организации по привлечению молодых кадров 46
3.2.Разработка проекта мероприятий для привлечения молодых специалистов 47
3.3. Оценка экономической эффективности проекта по совершенствованию системы отбора базового персонала 52
Заключение 57
Список использованной литературы 60

Введение:

Актуальность темы исследования заключается в том, что совре-менный кризис сельского хозяйства охватывает всю сферу жизни людей, связанную с сельскохозяйственным производством, всю сельскую мест-ность. Кризис проявляется в огромном оттоке населения из сельской местности в города и городские поселения. Сельская местность стано-вится средой обитания, в которой молодые люди не хотят жить и не ви-дят здесь своего развития. Эта среда нуждается в полной поддержке государства, новой концепции развития сельского хозяйства. Существу-ет ряд позитивных мер, которые могут быть реализованы только с по-мощью государства.
Задача государства — сделать сельское хозяйство полноценной и привлекательной частью всего общественного производства. Это реаль-ная гарантия его позитивного будущего. Молодые люди, окончившие средние профессиональные и (или) высшие учебные заведения, не могут реализовать себя в сельском хозяйстве. Молодые люди должны начи-нать свое развитие и карьеру с мест, где не хватает работников. Нынеш-няя ситуация с безработицей говорит нам о том, что в нашей реальности мы сталкиваемся с ограничениями занятости на сельских предприятиях различных форм управления.
Дефицит профессиональных кадров для агропромышленного ком-плекса в целом в России и отдельных регионах не уменьшается, а каче-ственный состав не меняется в лучшую сторону. Одной из причин такой ситуации является кадровая политика. Для постоянного роста эффектив-ности производства необходимо преодолеть негативные тенденции «ста-рения» персонала, это приводит к резкому падению производительности труда из-за старомодного управления предприятием. Фермы, руковод-ство которых своевременно и точно оценивает ситуацию и переходят на ресурсосберегающие инновационные технологии, начинают использо-вать различные имеющиеся возможности информационных технологий. К сожалению, сотни менеджеров принимают идеи современных техноло-гий, но только десятки решаются начать их внедрение. Поэтому необхо-димо искать пути совершенствования управления процессом в контексте реформирования российского общества. На современном этапе в нем низкий уровень обслуживания молодых специалистов по сельскохозяй-ственному производству и управлению им.
Молодые люди покидают села в надежде получить качественное образование и найти достойную работу в городе. У большинства дере-вень нет будущего, они обречены на деградацию и вымирание. Моло-дые люди, окончившие школу, сталкиваются с проблемой: куда идти учиться или работать? У многих родителей нет средств для оплаты обу-чения в университете. Проблемы с поиском работы в сельской местности являются наиболее важными для большинства выпускников вузов, кол-леджей, колледжей, устроиться на работу по специальности в сельской местности практически невозможно. Отсутствие финансовой поддержки, неразвитость инфраструктуры и другие проблемы села породили нега-тивные стереотипы в сознании молодежи. Задача государства не только поднять из руин сельского хозяйства, но и возродить русскую деревню, прививая учащимся знания того же уровня, что и выпускник городской школы.
Для привлечения молодых специалистов в сельские районы, преж-де всего, необходимо развивать инфраструктуру для удовлетворения потребностей молодежи. Это включает в себя повышение качества меди-цинской помощи, увеличение количества школ, детских садов для каче-ственного образования, необходимо обеспечить определенные льготы при покупке жилья, в частности, рассрочка на жилье может привлечь молодых специалистов. Словом, необходимо создавать такие условия, в которых люди смогут жить комфортно.
Кроме того, в рамках развития рыночных отношений на совре-менном этапе отбор персонала является предопределяющим фактором в развитии организации. Выявление конкурентоспособных работников, прежде всего, задача первоначального этапа работы с персоналом, именно таким составом определяется конкурентоспособность юридиче-ского лица. Этим же определяется и успех фирмы. Соответственно для формирования кадрового состава играет важную роль качественный от-бор на службу. Реформирование институтов государства и общества влечет за собой проблемы. В качестве таковой выступает и формирова-ние соответствующего кадрового состава. И здесь актуальной является разработка новой кадровой политики и соответственно новых подходов к отбору и приему персонала.
Управление персоналом – это целенаправленная деятельность ру-ководителей организацией и сотрудников структур, занимающихся ор-ганизацией управления персоналом, включающих основные компоненты кадровой политики, способы, основы и технологии управления персона-лом.
Актуальный этап в ходе управления персоналом – прием на рабо-ту, который имеет в своем составе, сначала такие процессы, как набор и отбор кадров. В рамках процедуры набора персонала рассматривается комплекс мер по созданию резервного фонда кандидатов в рамках ис-точников обоих видов (внешних, внутренних) на вакантные места, т.е. происходит гармонизация потребностей предприятия и предложений работников – кандидатов.
Под отбором персонала подразумевается совокупность процедур, мероприятий соответствующих лиц и структур функциональной обязан-ностью которых является предопределение из группы кандидатов опре-деленных работников соответствующих установленным требованиям.
На сегодняшний день остро стоит вопрос, связанный с обеспечени-ем эффективности привлечения и отбора кадров в рамках деятельности предприятий различных организационно – правовых форм и принад-лежности. Действующая система конкурсного отбора требует совершен-ствования, используемые методы отбора нуждаются в дополнении и развитии.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, определением основных направлений совершенствования как в целом, так и в рамках конкретного предприятия.

Заключение:

На современном этапе социально-экономического развития одним из основных направлений кадровой политики является привлечение и консоли-дация молодых специалистов-выпускников высших и средних специальных учебных заведений, отвечающих требованиям работодателей на предприя-тии.
Актуальность набора молодых сотрудников обусловлена, во-первых, «старением» персонала предприятий, а во-вторых, увеличением динамики внешней среды, поскольку, как известно, молодые люди мобильны, относи-тельно легко и быстро обучаться, полон новых идей и готов к инновациям. Однако недостаточно привлекать только перспективных сотрудников, не ме-нее важно сохранить ценный персонал, консолидировать его на предприя-тии. Но положительный опыт управления процессом адаптации молодежи к труду, накопленный на советских предприятиях в 70-80-х годах прошлого века, в годы «перестройки» был утерян, и поэтому «оборот» этой категории персонала чрезвычайно высока.
Предприятия должны активно и регулярно привлекать молодых специ-алистов на вакантные рабочие места, а иногда и на занятые, чтобы обеспе-чить производство квалифицированным и лояльным персоналом, который сможет обеспечить успешное функционирование компании не только в теку-щем периоде, но и в будущем. В этой области необходимо, чтобы государ-ство помогло предприятиям набирать молодых специалистов, а студентам найти работу в отечественных компаниях. Также следует отметить, что сту-денту недостаточно того, чтобы дать возможность работать, необходимо за-интересовать его тем, что он будет работать не только в этой компании, но и раскрыть весь свой профессиональный потенциал.
Проведенный анализ особенностей подбора и найма персонала в сель-скохозяйственное предприятия ООО «ПОБЕДА» показал, что основной про-блемой на предприятии в настоящее время является большая текучесть и не-хватка молодых специалистов.
На основе проведенного анализа были рекомендованы следующие ме-роприятия:
Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих наем молодых специалистов.
Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в ООО «ПОБЕДА» молодых специалистов.
Поиск молодых специалистов через рекрутинговые агентства.
Поиск молодых специалистов альтернативными способами.
Согласно представленному в третьей главе проекту полная реализация всех мероприятий будет завершена к 01 сентября 2020 года.
Реализуя основные проектные предложениям, которые были выдвину-ты в процессе анализа системы управления персоналом, к ним относятся:
 Совершенствование системы найма молодых специалистов;
 Стимулирование молодых специалистов;
 Развитие молодых специалистов,
можно повысить эффективность деятельности кадровой службы ООО «ПОБЕДА». Совокупная стоимость всех проектных мероприятий составит 100000 руб., а экономический эффект 1,5.
Среди мер, используемых хозяйствующими субъектам, можно выде-лить прежде всего обязательные, гарантированные меры, которые они долж-ны применять по принятию и закреплению молодых специалистов:
— оплата труда молодого специалиста не ниже прожиточного миниму-ма;
— регулярная денежная доплата молодому специалисту при соответ-ствии его статусу «молодой специалист»;
-обеспечение молодого специалиста специальной рабочей одеждой (формой);
— обеспечение его детей местами в детских дошкольных учреждениях.
Кроме того, хозяйствующие субъекты могут по своему усмотрению, с учетом имеющихся возможностей, использовать и другие меры поддержки молодых специалистов. Это могут быть:
— приобретение им транспортных средств;
— предоставление молодым специалистам молодняка крупного рогатого скота;
— приобретение для новорожденных детей молодых специалистов коля-сок и комплектов детских принадлежностей;
— оплата им услуг сотовой связи и услуги сети интернет.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические вопросы привлечения молодых специали-стов на работу в сельскохозяйственные организации
1.1.Анализ современных взглядов на проблему привлечения молодых специалистов на работу в организацию

Немаловажную роль в развитии этой отрасли играют квалифици-рованные кадры, обладающие современными знаниями, причем на сего-дняшний день проблема привлечения грамотных работников охватыва-ет весь агропромышленном комплексе (АПК) в целом. Особенно остро стоит проблема привлечения молодежи. Нынешний кадровый состав сельскохозяйственных организаций стареет. За последние годы в пред-пенсионный возраст вступила значительная часть работников массовых профессий, в том числе занятых ручным трудом в растениеводстве, жи-вотноводстве и других сферах деятельности. Освобождаемые места не-привлекательны для молодых специалистов [5].
Можно выделить следующие факторы, обуславливающие данную проблему: сезонность работ, низкая оплата труда, отсутствие или упа-док социальной инфраструктуры и др. Одним из следствий непривлека-тельности работы в предприятиях АПК является отток населения (в ос-новном молодежи) из сельской местности.
Проблема кадров в сельском хозяйстве существовала всегда. Низ-кая заработная плата и сезонность сельскохозяйственных работ делают агропромышленный комплекс наименее привлекательным для потенци-альных работников. Кроме того, сельскохозяйственные работы сопря-жены со значительным риском для работников, так как около половины общего числа несчастных случаев на рабочих местах приходится на эту отрасль. Кроме того, аномальная жара прошлым летом нанесла значи-тельный ущерб сельскому хозяйству, что сказалось на условиях труда людей, занятых в этом районе. Трудные условия труда, значительная часть которых по-прежнему приходится на ручной труд, заставляют сельских жителей искать альтернативные варианты трудоустройства.
Поэтому сейчас сельскохозяйственная отрасль испытывает острую нехватку кадров. Более того, квалифицированный персонал. На данный момент в этой отрасли самый низкий профессиональный и квалификаци-онный уровень работников. Нехватка квалифицированных кадров также связана с постоянным сокращением сельского населения. Лишь немногие хотят получить образование по одной из сельскохозяйственных специ-альностей, поскольку перспективы будущей работы вряд ли можно назвать привлекательными. Трудоспособное население уезжает в город. И эта тенденция увеличивается с каждым годом. Если вы не остановите этот процесс в ближайшее время, он станет неуправляемым.
Чтобы люди хотели жить и работать в сельской местности, нужно вкладывать большие средства в эту отрасль, и для этого нет возможно-сти. На данный момент просто нечего привлекать горожан в села. Ско-рее всего, этот процесс будет происходить естественно. В связи с подо-рожанием счетов за коммунальные услуги, стабильным ростом цен на товары первой необходимости городское население само может обра-тить свой взор на село. Когда разразился финансовый кризис, анало-гичная тенденция, хотя и в небольшой степени, все же имела место: люди начали приобретать землю и дома. Это связано не с экономикой, а с менталитетом населения нашей страны. Поэтому возможно, что пробле-ма кадров в сельском хозяйстве может уменьшиться.
Самая большая проблема в сельском хозяйстве — это стареющая рабочая сила и нехватка квалифицированных рабочих.
Все регионы России испытывают нехватку молодежи в сельской местности. Более того, проблема кадрового обеспечения сельских терри-торий стоит остро не только в сельскохозяйственном секторе, но и в сферах образования, экономики, медицины и многих других. Однако в сельском хозяйстве дефицит острый, как и в любой другой отрасли.