Магистерский диплом на тему Проблемы отбора персонала в организации и пути их решения

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1. Отбор персонала в организации как основная функция кадрового менеджмента 9
1.2. Применение современных инструментов в отборе персонала в условиях цифровой экономики 13
1.3. Особенности отбора персонала в организациях торговли 36
Выводы 44
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПРОБЛЕМ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ 47
2.1. Характеристика объекта исследования 47
2.3. Методика исследования и анализ системы отбора персонала в организации 52
Выводы 61
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ХЕЛЛИ ХАНСЕН» 63
3.1. Основные рекомендации по повышению эффективности системы отбора персонала в ООО «ХЕЛЛИ ХАНСЕН» 63
3.2. Экономическая и социальная эффективность от внедрения разработанных мероприятий 78
Выводы 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 91
ПРИЛОЖЕНИЯ 97

Введение:

Проблема дефицита высококвалифицированных кадров в условиях интенсивного развития всех отраслей является одной из приоритетных стратегических задач. Поэтому применение современных технологий подготовки кадров является необходимым условием инновационных изменений на действующих предприятиях. И здесь необходимо применять современные технологии подготовки инновационных кадров. Среди базовых кадровых технологий одной из важнейших выступает отбор персонала.
Отбор персонала — ответственный период в деятельности организации. Это процесс, при помощи которого организация выбирает наиболее пригодных кандидатов для отбора на свободное место, учитывая влияние внешней среды. Главной целью отбора является найм наиболее подходящих работников под стандарты качества работы.
Отбор среди всех кандидатов, наиболее подходящих и необходимых для конкретной работы, является основой успеха организации. Подбор персонала является очень важным и решающим моментом в управлении персоналом, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации и мотивации. Ошибки в подборе персонала могут негативно сказаться на эффективности работы в организации. Кроме того, отбор — это процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний и навыков, а также профессионально важных качеств для совершенствования деятельности любого предприятия.
Актуальность темы обусловлена тем, что в последнее время кадровые процессы в отечественных компаниях хаотичные и порой необоснованные. Объясняется это определенным субъективизмом при подборе, отборе, найме и продвижении персонала, который возникает вследствие неблагоприятной ситуации на рынке труда или монопольного и единоличного решения. Поэтому для положительного решения этой ситуации следует сформировать действенный механизм рекрутмента кадрового состава, одновременно используя современные технологии управления персоналом. Кроме этого, в процессе отбора персонала в современных условиях важно учитывать не только профессиональные качества, но и характер личности, определять тип ее темперамента. Это позволит предусмотреть поведение персонала во время выполнения работы, выявить его мотивы и стимулы к труду. От того, насколько эффективно в компании поставлен процесс подбора и отбора персонала, в значительной степени зависит качество работников, их вклад в развитие организации.
Необходимо акцентировать внимание, что оценить персонал при отборе и определить эффективность его работы в публичной организации — это достаточно сложная задача из-за необходимости учета влияния многих факторов. Для оценки персонала необходим комплексный подход, который будет сочетать методы статистического анализа с методами, используемыми в социологических исследованиях, это позволит выявить существующий трудовой потенциал и разработать конкретные рекомендации по использованию конкретных технологий управления персонала. Отсутствие эффективных методов оценки персонала при отборе во многих современных компаниях является одной из основных причин незаинтересованности работников в результатах собственной деятельности.
Новизна исследования заключается в определении оптимальных методов отбора персонала именно в торговых организациях.
Цель работы – разработать мероприятия по совершенствованию системы подбора и отбора персонала.
Объект исследования – ООО «ХЕЛЛИ ХАНСЕН».
Предмет исследования – система отбора персонала в ООО «ХЕЛЛИ ХАНСЕН».
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
1. Провести анализ современных проблем отбора персонала в организации.
2. Проанализировать состояние системы отбора персонала в ООО «ХЕЛЛИ ХАНСЕН».
3. Разработать мероприятия по совершенствованию технологии рекрутмента персонала в ООО «ХЕЛЛИ ХАНСЕН».
4. Оценить эффективность разработанных мероприятий.
Гипотеза исследования заключается в зависимости эффективности деятельности организации от корректности методов отбора персонала, так как только грамотно подобранный и квалифицированный персонал качественно выполняет свои должностные обязанности.
Отбор персонала является одним из основных направлений работы отдела управления персоналом, так как функционирование каждой организации неизбежно связано с необходимостью комплектования штата и поиска новых сотрудников. Каждая компания заинтересована в привлечении и удержании высококвалифицированных кадров. Грамотно организованный процесс найма персонала способствует быстрому закрытию вакансий и приему сотрудников, которые будут соответствовать всем требованиям.
Отбор кандидатов представляет собой последовательную многоступенчатую процедуру, предполагающую действия по привлечению персонала. Отбор позволяет выявить наиболее подходящих кандидатов, с нужной квалификацией, профессиональными компетенциями и личностными качествами из большого количества соискателей, претендующих на ту или иную должность. Менеджеру по персоналу очень важно сделать правильный выбор, так как ошибки могут дорого обойтись организации, а отбор компетентных кадров является удачным вложением средств.
Любая организация, которая стремится развиваться и быть конкурентоспособной должна уделять особое внимание совершенствованию системы управления персоналом, в частности системе найма персонала, ведь человеческий капитал является главным двигателем экономического роста компании. Совершенствование системы найма персонала в сфере торговли способствует более эффективному процессу приема сотрудников и уменьшению ошибок за счет правильных действий по привлечению и отбору соискателей, позволяющих выбрать кандидата, который будет не толькоприносить прибыль организации, но и проработает в ней достаточно продолжительное время, так как для торговых организаций текучесть кадров является одной из главных проблем.
Проблема совершенствования системы найма персонала в сфере торговли недостаточно раскрыта в отечественной и зарубежной литературе. Однако многие ученые изучали ряд общих вопросов, связанных с процессом найма персонала.

Заключение:

Особенностью процессов отбора и найма в розничных сетях является организация массового подбора персонала в масштабах действия торговой сети при условии интенсивного развития.
Что касается крупных розничных торговых сетей, то специалисты по подбору персонала большинства успешных ритейлов считают, что стандартизированные бумажные тесты при отборе положительно влияют на итоговый результат. Подобные методы также связаны с большими затратами, поэтому крупные розничные торговые компании все чаще обращаются к онлайн-инструментам тестирования кандидатов.
С помощью планшетов внедряются новые форматы тестирования. Благодаря чувствительным touch-скринам и датчикам движения работодатель может оценить моторику кандидата, что особенно важно при подборе персонала технических специальностей.
Также при отборе персонала в успешных торговых компаниях используется инновационный формат планшетного тестирования – задания в аудио и видеоформате.
Рекрутинг в последнее время использует такую возможность, как «ботификация». Бот общается с кандидатом, уточняет информацию о его навыках, отвечает на ключевые вопросы о вакансии и компании в целом. После отклика на вакансию чат-бот через мессенджеры или SMS уведомляет кандидата об этапах рассмотрения его резюме, приглашает на собеседование.
В работе проведено исследование действующей системы отбора персонала в ООО «ХЕЛЛИ ХАНСЕН». «Helly Hansen» — известная марка производителя текстиля и специального инвентаря для занятий спортом, экстремальных его видов на воде и в горах. ООО «ХЕЛЛИ ХАНСЕН» — официальный дистрибьютер продукции бренда «Helly Hansen» в России. Организация ООО «ХЕЛЛИ ХАНСЕН» зарегистрирована 01 августа 2013 года по адресу 119590, г. Москва, ул. Мосфильмовская, 54, стр. 1.
В ходе исследования выявлен наибольший рост текучести среди персонала розницы (продавцы-консультанты), поэтому был проведен опрос среди директоров магазинов и их подчиненных.
По результатам опроса были выявлены следующие причины не прохождения испытательного срока:
 низкие продажи,
 работу по привлечению покупателей ведут «со скрипом» или не ведут вовсе,
 в целом работают «из-под палки» и «пока шеф смотрит»,
 некорректное общение с покупателями,
 несоответствие квалификации работников занимаемой должности;
 недовольство работников уровнем заработной платы;
 напряженный психологический фон в коллективе.
В ходе исследования выявлены следующие недостатки действующей системы отбора:
1. При отборе торгового персонала в исследуемой компании основной акцент делается на наличие у потенциального сотрудника опыта работы в продажах вообще и/или в конкретной сфере в частности.
2. Для срочного закрытия вакансии торгового персонала практикуется прием друзей и знакомых в надежде, что они будут работать лучше, чем «люди с улицы». Однако найм «своих людей» вызывает сложности с их управляемостью.
3. При проведении собеседований отсутствует система оценка профпригодности кандидата согласно модели компетенций, руководители не всегда могут систематизировать все данные о кандидате
4. Этап, состоящий из последовательных интервью слишком затянут, а в результате наблюдаем некачественный отбор кандидатов.
В результате разработаны мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала в ООО «ХЕЛЛИ ХАНСЕН»:
1. Заявка на вакансию, определение моделей компетенций.
В случае разработки модели компетенций для должностей (вакансий), выделяются профессиональные нормы и требования, рассчитанные на рядовых сотрудников. Они включают данные, которые должны быть присущи работнику, занимающему данную должность. Также учитывается степень соответствия работника конкретным требованиям.
Разработан новый документ — Модель компетенций продавца-консультанта, а также проект заявки на вакансию продавца-консультанта.
2. Автоматизация процесса отбора и создание единой базы резюме.
Самая распространенная – E-staff Рекрутер. В ней специалист по подбору может фиксировать все, что делает, чтобы оценить каждого конкретного кандидата, – от выбора резюме до приглашения занять должность. Это помогает также лучше планировать работу по подбору и отбору. Преимущество использования данного программного обеспечения заключается в том, что система формирует качественную базу резюме.
3. Совершенствование собеседования.
Рекомендовано проведение собеседования в режиме онлайн.
Самым известным на сегодняшний день способом проведения собеседования онлайн является интервью посредством программы Skype.
4. Оценка персонала при отборе с помощью информационных технологий.
Автоматизация диагностики профпригодности с помощью программы «Резюмакс».
Рекомендуется разработка и внедрение системы оценки на основании метода «360 градусов» для ООО «ХЕЛЛИ ХАНСЕН» от компании ООО «Центр внедрения документооборота».
5. Корректировка Положения о подборе с учетом разработанных рекомендаций.
Цель корректировки: своевременная комплектация ООО «ХЕЛЛИ ХАНСЕН» эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.
Применение автоматизации профпригодности, не только сокращается время на оценку кандидатов, но и повышается качество принимаемых решений и исключается прием случайных и низкоквалифицированных работников.
Общий экономический эффект также образуется за счет повышения эффективности работы компании за счет приема квалифицированного персонала, снижения текучести случайных и ненадежных сотрудников.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Отбор персонала в организации как основная функция кадрового менеджмента

Система управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: Устав предприятия, его философия, бизнес-план, внутренние трудовые нормы, коллективный договор, положение о кадровой службе и др.
 должны быть выполнены для достижения стратегической цели:
 обеспечить организацию высококачественными кадрами;
 обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективно использовать трудовой потенциал;
 согласовать производственные и социальные задачи персонала.
Методы управления персоналом — это способы воздействия на людей для достижения их целей и задач.
Функции управления человеческими ресурсами тесно взаимосвязаны и в совокупности образуют определенную систему работы с персоналом, в которой изменения в составе каждой функции требуют корректировки всех других соответствующих функциональных задач и обязанностей.
Персонал — это личный состав организации, включающий всех сотрудников. Основные характеристики персонала :
 наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, оформляемых трудовым договором;
 обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), что и определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
 целевая направленность деятельности персонала, то есть создание условий работнику для достижения целей предприятия.
Таким образом, управление персоналом организации можно назвать целенаправленной деятельностью руководителей, включая руководящий состав организации, и специалистов подразделений системы управления персоналом, в чьи обязанности входит разработка концепции и стратегии кадровой политики, а также принципов и методов работы с персоналом.
В современных условиях одним из основных факторов успешного развития бизнеса является рекрутмент. Рекрутмент персонала – это процесс поиска, отбора и найма кандидатов. Правильно подобранный персонал, а главное удовлетворяющий потребностям предприятия, отвечающий его требованиям важен для бизнеса, так как от этого зависит его эффективность. Многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников .
Отбор персонала — ответственный период в деятельности организации. Это процесс, при помощи которого организация выбирает наиболее пригодных кандидатов для отбора на свободное место, учитывая влияние внешней среды. Главной целью отбора является найм наиболее подходящих работников под стандарты качества работы.
Отбор среди всех кандидатов, наиболее подходящих и необходимых для конкретной работы, является основой успеха организации. Подбор персонала является очень важным и решающим моментом в управлении персоналом, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации и мотивации. Ошибки в подборе персонала могут негативно сказаться на эффективности работы в организации. Кроме того, отбор — это процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний и навыков, а также профессионально важных качеств для совершенствования деятельности любого предприятия.
Ни одна из крупных компаний не добилась бы своего успеха без квалифицированного персонала. В условиях современной экономики любой организации очень важно становится «заполучить» опытного грамотного специалиста определенного профиля. Сегодня используется масса методик по отбору работников на вакантное место.
Подбор и отбор персонала – сложная система, использующая определенные принципы и теоретические основы, организационные процедуры и механизмы. Она применяется для идентификации, сопоставления и проверки соответствия кандидатов наиболее общим требованиям и критериям, присущим данной области деятельности, должности или корпоративной культуре компании. К настоящему времени процедура отбора персонала уже сформировалась как технология, поскольку компании и организации осознали ценность человеческого фактора для успешного ведения бизнеса и динамического развития .
Несмотря на имеющиеся теоретические расхождения в определении принципов, критериев и методов отбора персонала, сегодня он рассматривается как ключевая функция кадрового менеджмента. Целью его является выбор наиболее подходящих кандидатов на имеющиеся вакансии и формирование такого кадрового состава организации, который позволил бы обеспечить ее наибольшую конкурентоспособность при сбалансированности интересов работодателя и сотрудников.
Отбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход организации, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива. Некачественный же отбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах организации. В конечном итоге, опять потребуются затраты сил, времени и материальных средств на отбор новых людей .