Магистерский диплом на тему Первичная адаптация персонала в организации малого бизнеса.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЕРВИЧНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 9
1.1 Сущность и содержание первичной адаптации персонала 9
1.2 Этапы и виды первичной адаптации персонала 17
1.3 Методы формирования и оценки первичной адаптации персонала 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ПЕРВИЧНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА 30
2.1 Опыт и проблемы первичной адаптации персонала в российских и зарубежных организациях малого бизнеса 30
2.2 Практика первичной адаптации персонала в ООО «Брэйнрус» 38
2.3 Разработка практических рекомендаций по совершенствованию первичной адаптации персонала в ООО «Брэйнрус» 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 75
ПРИЛОЖЕНИЯ 82

Введение:

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы определяется необходимостью определить актуальность адаптации персонала, как комплексной системы их оценки,   для организации и сотрудника. Процедуры адаптации персонала очень важны, так как это помогает облегчить вход новых сотрудников в организацию. В настоящее время возрастает роль оценки персонала в организациях как необходимой информации, на основе которой формируется система повышения эффективности адаптации персонала в системе управления персоналом.
Российские компании начали задумываться о разработке комплексного инструмента, позволяющего проведение более эффективной оценки персонала и построение на его основе систем адаптации, развития персонала и мотивации труда. Система комплексной оценки персонала способно помочь в решении многих задач, стоящих перед компании в области управлении персоналом.
Оценка персонала — одна из ключевых позиций для инвестиций в компании, которая заботиться об успехе своего бизнеса. В настоящее время очень важно иметь в распоряжении как количественные, так и качественные методы оценки персонала, с помощью которых можно решать вопросы продвижения и зарплаты персонала, корректировать слабые стороны сотрудника, выявления в ходе оценки, увеличивать производительность труда.
Комплексная оценка может применяться на различных этапах трудовой деятельности (по окончании установленного срока испытания, при выполнении трудовой деятельности до момента увольнения, при формировании кадрового резерва и т.д.). Результаты оценки являются основой для принятия кадровых решений при отборе, продвижении, формировании кадрового резерва, при определении основных направлений развития персонала.
От выбранных методов оценки и правильности их применения зависит эффективная работа любой организациив целом и , в частности, оптимально- комфортное вхождение  специалиста в коллектив. В связи с этим выбор адекватных методов оценки и создания эффективной системы комплексной оценки персонала является сложнейшей задачей. В то же время до сих пор во многих российских компаниях не проводится отвечающая современным требованиям оценка персонала, не везде выработаны соответствующие специфике работы организации показатели, не проводится обучение отвечающего за оценку персонала, нет систематической работы по анализу методов оценки и их успешности.
Эффективность деятельности организаций напрямую зависит от эффективности системы управления персоналом, а система комплексной оценки персонала может стать ключевым звеном кадровой политики организации.
Для любого человека процесс перехода на новую должность или в новую организацию является достаточно сложным. При поступлении на работу он начинает активно включаться в систему отношений организации, обретает новые социальные роли, нормы, ценности, согласовывает свою позицию с целями и задачами всего трудового коллектива, таким образом подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия. Между тем, организация представляет собой уже сложившуюся общность со своей системой отношений, норм, правил, со своими целями и задачами. Она предъявляет свои требования к работнику и его трудовому поведению. Результатом такого столкновения интересов и является процесс трудовой адаптации. Ведь именно этот процесс является инструментом решения проблемы формирования у нового сотрудника соответствующих знаний, умений и навыков, культуры трудового поведения, обеспечивающих должный уровень взаимоотношений с коллегами по работе, качества и производительности труда в короткие сроки. Если не проявить должного внимания к данному процессу, то результаты отбора могут быть сведены на нет, и работник покинет организацию из-за того, что не смог освоить работу, и не вписался в трудовой коллектив. Процесс адаптации особенно важен и труден для молодых работников, которые впервые приходят в организацию, обладая лишь теоретическими знаниями о том, как организован труд на предприятии. Трудовая адаптация оказывает влияние и на трудовой коллектив, ведь новый человек может активизировать творческий потенциал персонала, приложить усилия по вовлечению новичка не только в профессиональную деятельность, но и в корпоративную культуру. А руководителю данные об этом процессе могут сказать многое о степени развития, уровне сплоченности коллектива.
Цель выпускной квалификационной работы – на основе комплексного анализа системы первичной адаптации персонала в организации малого бизнеса разработать практические рекомендации по ее совершенствованию.
Объект исследования выпускной квалификационной работы – первичная адаптация персонала в организации малого бизнеса.
Предмет исследования выпускной квалификационной работы – факторы совершенствования первичной адаптации персонала в ООО «Брэйнрус».
Задачи работы:
— раскрыть сущность и содержание первичной адаптации персонала;
— охарактеризовать этапы и виды первичной адаптации персонала;
— описать методы формирования и оценки первичной адаптации персонала;
— изучить опыт и проблемы первичной адаптации персонала в российских и зарубежных организациях малого бизнеса;
— провести анализ практики первичной адаптации персонала в ООО «Брэйнрус» и разработать практические рекомендации по ее совершенствованию.
Теоретической основой исследования выступают работы отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам управления персоналом, в том числе и управлением трудовой адаптации персонала в современной организации, таких, как: Афанасьев А.А., Березняковский В.С., Веселов А.А., Дуракова И.Б., Ерошкина Д.А., Иванова Е.В., Лунева Е.Р., Одегов, Ю.Г., Шаховская Л. и др. В настоящее время, несмотря на актуальность и практическую востребованность, вопросы первичной адаптации персонала исследуются недостаточно активно. В 50-е — 60-е годы XX века в России впервые стали разрабатывать должностные инструкции, что создало теоретические и методологические предпосылки научного исследования вопросов оценки персонала.

Заключение:

В современных условиях ведения бизнеса каждая компания сталкивается с необходимостью расширения или изменения штата. В связи с этим очень актуальным является вопрос об организации наиболее эффективной адаптации новых сотрудников. Профессиональная адаптация представляет собой процесс приспособления личности работающего человека под воздействием совокупности условий и факторов профессиональной среды и собственных ценностей, целей, установок и пр. к новой обстановке, который обеспечивает заданные уровни эффективности и надежности его деятельности.
Первичная адаптация персонала в организации является необходимой частью управления персоналом. Но важность мер по адаптации работников серьезно не воспринимается кадровыми службами. Пока что многие государственные предприятия и коммерческие организации даже не имеют базовых программ адаптации.
Объектом практического исследования являлось ООО «Брэйнрус», успешно работающее на рынке услуг в области интерактивных решений в сфере дополненной и виртуальной реальности (AR/VR). Компания занимается разработкой и созданием интерактивной рекламы. ООО «Брэйнрус» (Brainrus) – официальный представитель Shazam, Brainient и 5visions в России, Украине и Белоруссии. Команда Brainrus — известные на рекламном рынке эксперты в области интерактивных рекламных решений. У компании два направления – дополненная реальность и создание интерактивного видео контента (дополнение видеоформата интерактивами).
Используя Shazam Visual Recognition, ООО «Брэйнрус» создает уникальные проекты с дополненной реальностью, которые не только демонстрируют пользователю продукт, но и вовлекают его в дальнейшую коммуникацию с ним. За время своей деятельности компания зарекомендовала себя как надежный деловой партнер, который находит индивидуальный подход к каждому своему клиенту. Главной проблемой компании на сегодняшний день является конкуренция, которая даже в условиях сегодняшнего кризиса в экономике страны в целом очень высока.
Анализ основных экономических показателей ООО «Брэйнрус» показал, что в динамике размер выручки в динамике сократился, показатель снизился на 3,63%. В тоже время размер себестоимости, напротив, вырос на 0,62%. Этот факт свидетельствует о снижении эффективности функционирования предприятия.
За анализируемый период численность работников компании увеличилась на 1 чел и составила 15 чел. Прирост показателя наблюдается по категории «основные работники», их численность выросла с 8 до 9 чел. На фоне сокращение производительности труда наблюдается рост среднегодовой заработной платы, данный факт свидетельствует об отсутствии эффективной системы мотивации персонала. Так, при увеличении среднегодовой величины заработной платы на 10,51%, уровень производительности труда сократился на 10,55%.
В целом можно отметить достаточно высокий уровень текучести кадров, в тоже время как коэффициент оборота по приему, так и коэффициент оборота по выбытию сократились с 0,14 до 0,13. Это означает, что в 2019 году было принято определенное количество сотрудников, доля которых составляет 13% от среднесписочной численности, и такая же доля выбыла. Проблемы с текучестью кадров свидетельствуют о том, что в организации не эффективна система трудовой адаптации «новичков». Система адаптации персонала существует, но достаточно формальна, потому что непосредственно не существует данной функции управления, закрепленной за каким-либо отделом или сотрудником, это часть обучения, на которую тоже тратится очень небольшое количество времени. Причиной высокой текучести персонала является неэффективная система трудовой адаптации: из-за неудовлетворенностью адаптацией в организации сотрудники увольняются вскоре после испытательного срока.
Проведенный опрос показал, что основными проблемами трудовой адаптации, которые отметили опрошенные сотрудники, являются:
— помощь в период первичной адаптации (недовольны 86% сотрудников);
— конфликты в период адаптации (недовольны 81% сотрудников).
— отсутствие информации (недовольны 79% сотрудников).
Таким образом, основными проблемами трудовой адаптации в организации являются: отсутствие помощи в период адаптации; конфликты в период адаптации; отсутствие информации. Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод, что кадровая политика ООО «Брэйнрус» в области управления трудовой адаптацией требует доработки.
Несмотря на высокий и качественный уровень развития системы адаптации на предприятии, прослеживается несколько недостатков:
1) На некоторые подразделения компании, в частности на менеджера по управлению персоналом, возложено выполнение работ, не закреплённых в должностных инструкциях. Это ведет к потерям времени и затратам, не связанных с выполнением основных должностных обязанностей.
В качестве первой рекомендации предлагается выделить отдельную группу, состоящую из 3 человек, и закрепить за ней функции, связанные с адаптацией, наставничеством и обучением. Также необходимо составить дополнительный трудовой договор и прописать данные функции в должностной инструкции работников, а руководитель подразделения непосредственно должен осуществлять за этим контроль.
2) Несмотря на наличие в положении «О наставничестве» пункта об оценке уровня подготовки наставников, эта процедура не отработана на должном уровне, и довольно сложно определить лучших в данной сфере.
В качестве второй рекомендации предлагается разработать положение «Оценка уровня подготовки наставников», а также ввести систему поощрения наставников, которая предполагает нематериальное и материальное поощрение.
3) Отсутствие системы подготовки наставников, занимающихся адаптацией персонала. В качестве рекомендации можно предложить организацию дистанционного обучения наставников созданной группы по адаптации персонала с целью повышения их квалификации. В качестве основной рекомендации рассмотрим специальные курсы подготовки наставников. Выбран корпоративный Курс «Наставничество: путь к эффективности» проекта «T&D Dive» стоимостью 18 900 руб. На обучение будут направлены три сотрудника из созданной группы по адаптации персонала.
Рассчитан перспективный уровень финансовых показателей в том числе: пессимистический прогноз – прогнозируемый прирост 5% (минимальное значение), реалистический прогноз – 7%, оптимистический прогноз – 10% (максимальное значение).

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЕРВИЧНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и содержание первичной адаптации персонала
В настоящее время усложнение экономической ситуации в нашей стране, ужесточение внутренней и внешней конкуренции между товаропроизводителями обуславливает повышение требований к качеству труда и управления персоналом, а следовательно, вызывает необходимость совершенствования систем управления персоналом коммерческих организаций.
Появление управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации означало революцию в традиционных формах кадровой работы и существенным образом расширило диапазон задач, увеличило значение этого направления менеджмента. Если раньше чаще всего в управлении персоналом использовались иерархические модели и принудительные меры, то сейчас большинство современных организаций отдают предпочтение матричным структурам и методикам управления, в которых важным моментом является мотивация сотрудников.
Адаптация как одна из функций управления персоналом затрагивает данную проблему и способна повлиять на ее решение, так как является основным инструментом в приспособлении работников к новой для них среде. Данная тема привлекает к себе все больший интерес со стороны руководителей крупных предприятий, т. к. возрастает потребность в продуктивных трудоспособных специалистах.
Поскольку все задачи на производстве решаются с помощью персонала, управление персоналом имеет большое значение в организации работы предприятия. Вследствие этого большое внимание уделяется разработке и налаживанию системы управления персоналом. Система управления персоналом организации является неотъемлемой частью менеджмента. Определим понятие персонала компании и работы с персоналом, частью которой является трудовая адаптация.1
Первичная адаптация персонала является одним из важных компонентов системы управления персоналом. Успешная адаптация обеспечивает вовлечение нужного персонала в жизнедеятельность организации, устойчивую работу предприятия и повышает удовлетворенность персонала. Вместе с тем трудовая адаптация представляет собой сложный по структуре и динамике объект исследования и управления. Этим объясняется многообразие трактовок понятия «трудовая адаптация», которые заслуживают специального рассмотрения.
Особенно важным становится уделение внимания процессу первичной адаптации, когда организации собирают статистику увольнений и выясняется, что наибольшее количество принятых сотрудников, покидают работу в первые месяцы после трудоустройства. Основными причинами увольнений в первые месяцы после увольнения являются несовпадения реальных условий с ожидаемыми. Поэтому помощь новым сотрудникам – одна из самых важных задач специалистов и служб управления персоналом, а также руководителей предприятия и его структурных подразделений.
Между тем, организация представляет собой уже сложившуюся общность со своей системой отношений, норм, правил, со своими целями и задачами. Она предъявляет свои требования к работнику и его трудовому поведению. Результатом такого столкновения интересов и является процесс трудовой адаптации. Ведь именно этот процесс является инструментом решения проблемы формирования у нового сотрудника соответствующих знаний, умений и навыков, культуры трудового поведения, обеспечивающих должный уровень взаимоотношений с коллегами по работе, качества и производительности труда в короткие сроки. Если не проявить должного внимания к данному процессу, то результаты отбора могут быть сведены на нет, и работник покинет организацию из–за того, что не смог освоить работу, и не вписался в трудовой коллектив.
В методологическом и научном аспектах проблемы изучения особенностей первичной адаптации в профессиональной деятельности отражены в трудах известных ученых Г.М. Зараковского, Н.П. Евстратова, Е.М. Ивановой, А.Н. Леонтьва, А.М. Новикова, К.К. Платонова, Г.В. Суходольского, В.Д. Шадрикова и других исследователей, которые рассматривают понятийные, общетеоретические, модельные и иные характеристика данной деятельности.
Особенности первичной адаптации исследовали и Г.Т. Береговой, В.А. Бодров, И.П. Бушуева, Н.Д. Завалова, В.А Пономаренко, Е.А. Климов, А.А. Крылов, В.В. Спасенников, Ю.К. Стрелков и др.2