Магистерский диплом на тему Организация деятельности и управление сложными структурами.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ СЛОЖНЫМИ СТРУКТУРАМИ 8
1.1. Персонал организации как система 8
1.2. Основы управления сложными структурами 14
1.3. Организация деятельности 21
ГЛАВА 2. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ СЛОЖНЫМИ СТРУКТУРАМИ КОМПАНИИ ООО «МГМ ЛОГИСТИК» 39
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 39
2.2. Анализ персонала организации 42
2.3. Анализ форм и методов управления сложными структурами 49
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМОВ И ИНСТРУМЕНТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ СЛОЖНЫМИ СТРУКТУРАМИ КОМПАНИИ ООО «МГМ ЛОГИСТИК» 53
3.1. Рекомендации по улучшению организации деятельности и управления сложными структурами ООО «МГМ Логистик» 53
3.2. Экономическая оценка предложенных рекомендаций 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 85

Введение:

В достижении основных целей деятельности транспортных предприятий – обеспечении роста и стабильности – исключительное значение имеет диверсификация и повышение конкурентоспособности. Основными направлениями повышения конкурентоспособности предприятий являются повышение научно-технического потенциала, улучшение использования трудовых ресурсов, организации управления и маркетинговой деятельности. Среди них особое место занимают факторы организации управления – системы управления предприятием, организационной структуры предприятия и т. п. В связи с этим проблема совершенствования организации управления предприятием является актуальной.
Содержание рыночной конкуренции состоит в борьбе за приверженность потребителей при условии получения максимальной прибыли методом максимально эффективного использования экономических ресурсов. Уровень эффективности применения экономических ресурсов организацией выясняется по направлению уровня общественного производства, параметров развития производительных сил, а также производственных и иных отношений, по вопросам эффективности применения ресурсов конкурентами. Исходя из перечисленного, можно сделать вывод, что в условиях рыночной экономики конкурентоспособность предприятия выступает обобщающей характеристикой его функционирования. Она отражает уровень эффективности применения экономических ресурсов относительно эффективности использования экономических ресурсов конкурентами, причем в условиях ограниченности этих самых ресурсов.
Обратим наше внимание, что, начиная со второй половины прошлого века, в работах ученых-экономистов возрастает внимание к вопросам системы внутренних факторов, увеличения конкурентоспособности предприятия.
Параллельно этому происходит увеличение интереса руководителей организаций к внутрифирменным механизмам гарантирования конкурентоспособности, так как конкурентная среда на сегодняшний день подвижнее и вынуждает предприятия необычной адаптации к внешним факторам, а массового развития конкурентных преимуществ на базе его специальных внутренних ресурсов. Теперь от организации ожидается не просто реакция на имеющиеся события, а опережающее построение и развитие уникальных ресурсов и способностей, которые имели бы возможность не только выстраивать само событие, но и повсеместно генерировать и внедрять организационные и технологические инновации.
Итак, с учетом выше изложенного, в условиях рыночной экономики конкурентоспособность предприятия есть не что иное, как реальная и потенциальная вероятность хозяйствующего субъекта покрывать конкретные потребности на рынке, опосредуемая гораздо более эффективным, в сравнении с конкурентами, применением ограниченных экономических ресурсов и использованием более эффективных бизнес-моделей управления.
Современный этап развития экономики России характеризуется ростом безработицы и незанятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятия и кадровой политики.
Общетеоретические аспекты формирования трудового коллектива предприятия рассматривают в своих работах много отечественных и зарубежных ученых. Одним из первых формирование трудового коллектива с психологической точки зрения рассматривал Щекин Г.В. . Многие отечественные авторы разрабатывают отдельные аспекты системы управления персоналом: психологический подход к проблеме формирования трудового коллектива (Кибанов А.Я., Митрофанов Е.А., Эсаулова И.А. , Захарова Л.Н. ), проблемы сплоченности членов трудового коллектива (Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. и другие) .
Среди российских специалистов следует отметить Егорова С.Н. , Базарова Т.Ю. , Дырина С. , Кибанова А.Я. , Лукьянова, Т.В. В своих работах эти ученые определяют структуру системы управления персоналом, принципы ее построения, методы анализа и направления совершенствования, как отдельных подсистем, так и системы в целом.
Становление теории и практики формирования трудового коллектива каждого предприятия в России требует изменения подхода к самому процессу формирования коллектива, подбор членов команды, созданию здорового социально-психологического климата среди персонала от понимания необходимости в данных изменениях к детальному изучению и внедрению различных научных подходов на предприятиях всех форм собственности .
Проблема профессиональной адаптации является объектом научных исследований, как в нашей стране, так и за ее пределами. Причиной растущего интереса к адаптивным процессам является динамизм современной жизни и производства .
В то же время, успешность адаптации на этапе профессионального становления определять, насколько легко или трудно, быстро или медленно человек усвоит профессиональные навыки, общий язык с окружающими ее людьми, а затем, определится успешность ее трудового пути. Таким образом, адаптация личности является одной из социально–психологических проблем, которая позволяет раскрыть закономерности взаимодействия личности и социума .

Заключение:

Развитие предприятия вне зависимости от вида осуществляемой им экономической деятельности напрямую зависит от организационного менеджмента. Рациональное распределение полномочий, установка внутреннего координационного механизма, создание эффективных коммуникационных схем возможны при грамотно спроектированной организационной структуре управления.
Сложными видами структур являются структура предприятия – синтез структур производства и управления, организационная структура управления, под которой понимают: состав и формы взаимосвязей единиц и звеньев, выполняющих функции управления предприятием.
Организационная структура характеризуется уровнями и звеньями (структурными подразделениями, элементами управления). Уровень управления – это результат вертикального разделения труда на три уровня управления: низовой, средний и высший. На каждом из них предусматривается горизонтальное распределение труда – выделяется определенный объем работ по функциям управления. При движении от низового уровня к высшему уровню увеличивается число и сложность задач по реализации функций управления. На каждом уровне управления выделяются звенья – совокупность структурных элементов, специализирующихся на решении однородных управленческих задач. Обычно укрупненная область деятельности конкретного звена представляет собой определенную функцию управления.
В силу специфики объекта управления организационная структура управления транспортного предприятия адаптируется под реализуемые услуги. Транспортное предприятие как единая система управления ресурсами успешно функционирует и динамично развивается до тех пор, пока внутренняя организация рабочего процесса (административное и производственное управление) соответствует поставленным задачам. Стоит подчеркнуть, что транспортное предприятие – это, прежде всего, люди с их квалификацией, опытом и личными качествами, поэтому создание командного духа, когда каждый должен осознавать персональную ответственность в общей работе, очень важно.
Следовательно, установка связей (подчинение, командование и внутреннее взаимодействие) определяет уровень организованности рабочего процесса. Единая система управления предприятия имеет сложную инфраструктуру, то есть выступает как комплекс функциональных подразделений. Путем грамотного делегирования полномочий, распределения прав и обязанностей по принятию решений и выполнению задач в определенных рамках можно добиться повышения результативности менеджмента.
ООО «МГМ Логистик» оказывает полный комплекс услуг по доставке грузов с помощью авиатранспорта. Компания освоила транспортные узлы, таможенные пункты и логистические центры многих зарубежных стран. При этом груз может поступить для дальнейшего сопровождения авиатранспортом (из аэропорта Шереметьево), автотранспортом или быть сформированным на месте. После прибытия его на место на последнем этапе можно воспользоваться грузовыми автоперевозками.
В 2017 году выручка от основной деятельности ООО «МГМ Логистик» увеличилась на 132 665 тыс. руб. или на 619,76 % от уровня 2016 года. При этом ООО «МГМ Логистик» в 2017 г. была получена чистая прибыль в размере 769 тыс. руб., что на 450 тыс. руб. меньше чем в 2016 году.
Численность работников ООО «МГМ Логистик» на 31.12.2018 года составляла 34 единицы. По факту численность работников организации в 2018 году, сравнивая с плановым показателем отчетного года, выросла на 2 человека, в связи с увеличением клиентского фонда организации. В общем, персонал ООО «МГМ Логистик» имеет базовый уровень. Сотрудники имеют представление о том, какое конкретно поведение и, какие же способности требуются для осуществления работы, они имеют нужные навыки для результативного выполнения работы. Однако некоторым из сотрудников нужно уделить внимание повышению своей компетенции, а специалиста первой категории следует уволить с занимаемой ими должности, так как он не оперируют нужными навыками и не стремится их развивать.
Организация структуры управления ООО «МГМ Логистик» недостаточно эффективна, т.к. возникает дублирование функций, несвоевременное решение вопросов, в результате чего может возникнуть ситуация, когда исполнители четко не понимают, чьи приказы они должны исполнять.
В ООО «МГМ Логистик» фактически отсутствует система адаптации работников. Непосредственные мероприятия по профессиональной адаптации новых работников – разработка негласно функционирующих правил, что не есть принятыми и зафиксированными в корпоративной культуре. Безусловно, внимание к иным аспектам адаптации новых сотрудников акцентируется только в той мере, в которой руководитель ощущает значимость данного процесса.
Для формирования эффективного трудового коллектива нужно, чтобы работники в нем были заинтересованы. Руководству организации следует увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению. Мероприятия помогли участникам тренинга расширить и углубить теоретические и практические знания об общении и взаимодействии, углубить понимание по межличностному взаимодействию, определить свое место в коллективе, выяснить основные причины возникновения конфликтов в коллективе, а также овладеть путями их решения.
Совершенствование системы мотивации труда руководителей должно происходить путем:
— более тесной взаимосвязи размеров их должностных окладов и условий премирования основных показателей деятельности управляемого предприятия. Основным показателем, который должен определять прирост заработной платы руководителя, является прирост прибыли, то есть непосредственный положительный результат хозяйственной деятельности предприятия;
— большего учета личностных и деловых качеств руководителей, их профессионализма, четкого понимания перспективы, ведь именно от этих качеств зависит стабильность и эффективность работы предприятия.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ СЛОЖНЫМИ СТРУКТУРАМИ

1.1. Персонал организации как система
Понятие «персонал» заключает в себе составные элементы работающих в организации, осуществляющих управленческие и производственные функции. Персонал играет значимую роль в функционировании предприятия, так как есть весомым звеном в осуществлении его прибыльности и конкурентоспособности .
Весь персонал в соответствии с участием в производственном процессе и характером трудовых операций делится на две существенные категории:
— Промышленно-производственный персонал (ППП) от ведущей деятельности, в которую включены работники, принимающие участие в производстве продукции или в его прямом обслуживании;
— Непроизводственный персонал охватывает сотрудников непромышленных элементов, которые состоят на учете конкретного предприятия .
Промышленно-производственный персонал, в свою очередь, в соответствии с реализуемыми функциями, которые они выполняет, подразделяются на такие категории:
Рабочие (производственный персонал) — профессионалы, реализующие в материальном производстве свою трудовую деятельность с ведущей долей физического труда. Они занимаются производством материальных ценностей, транспортных и иных услуг.
Рабочие же состоят из основных и дополнительных :
— Основные рабочие — напрямую производят товарную (валовую) продукцию и занимаются технологическими процессами;
— Дополнительные рабочие — обслуживают средства производства и функциональные места в производственных отделах или осуществляют деятельность во вспомогательных хозяйствах и производствах.
Служащие – принадлежат к управленческому персоналу, в них наибольший удельный вес занимает умственный труд, а работают они в основном по переработке информации с применением технических средств управления. Данная категория персонала подразделяется на три группы: руководителей, специалистов и технических исполнителей.
Руководители – персонал, обладающий полномочиями по реализации управленческих решений, принятия и контроля над их исполнением. Различают в зависимости от масштаба управления линейных (несут ответственность за принятие решений по присутствующим управленческим функциям) и функциональных (гарантируют некоторые функции управления) руководителей (рис. 1).

Рис. 1. Классификация руководителей
Специалисты – ведут деятельность по вопросам организации производства и его управления. Они выполняют экономические, инженерно-технические, информационные работы (нормировщики, инженеры, бухгалтеры, экономисты и т.д.).
Технические исполнители – осуществляют вспомогательные работы в производственно-управленческом процессе. Ведут формирование и оформление документов, осуществляют учет и контроль, хозяйственное обслуживание: операторы, кассиры, секретари, делопроизводители и т.д.
Управление персоналом выступает весомой составляющей менеджмента, целью которого есть объединение и развитие способностей работающих, привлеченных в производство, для увеличения эффективности функционирования предприятия и роста благосостояния сотрудников (рис.2).
Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.
Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.
Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.
Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя (рис.2).

Рис. 2. Цели системы управления персоналом организации
Система управления персоналом напрямую привязано к организации и развитию таких управленческих функций:
— Планирование, отбор, набор, формирование штата и увольнение;
— Профессиональный рост и обучение;
— Условия приема, методы и способы поощрения;
— Адаптационные программы сотрудников к специфике работы и коллективу;
— Предоставление услуг сотрудникам и условия труда;
— Формальные и неформальные коммуникации в организации;
— Управление условиями и оплатой труда.
Управление персоналом в институциональном аспекте представляется как объединение векторов политики, процедур и институтов, которые дают возможность на практике использовать принципы психологии и социологии труда. Это ведет к эффективному применению персонала, формирование между ними нормальных взаимоотношений в процессе работы и применение таких мотивационных механизмов, которые дают возможность от работы получить удовольствие. Управление персоналом можно представить как часть менеджмента, которая заведует вопросами воспроизводства рабочей силы, ее мотивацией и социальной защитой .