Магистерский диплом на тему Оценка формирования и эффективность использования трудовых ресурсов предприятия природопользования

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические и методические основы оценки эффективности использования трудовых ресурсов 5
1.1. Сущность понятия «трудовые ресурсы» предприятия природопользования 6
1.2. Система показателей оценки использования трудовых ресурсов предприятия природопользования 9
1.3. Формирование и эффективность использования трудовых ресурсов предприятия природопользования 19
2. Анализ формирования и использования трудовых ресурсов предприятия природопользования в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика и ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» 32
2.2. Анализ эффективности формирования трудовых ресурсов ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» 37
2.3. Анализ структуры и движения трудовых ресурсов ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга». Оценка эффективности использования трудовых ресурсов ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга 49
3. Совершенствование процесса формирования и повышение эффективности использования трудовых ресурсов в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» 62
3.1. Совершенствование системы подбора и отбора персонала 62
3.2. Совершенствование системы мотивации персонала 77
3.3. Оценка социально-экономической эффективности 81
Заключение 90
Список использованной литературы 98
Приложения 102

Введение:

В условиях рыночной экономики особую роль играют трудовые ресурсы. С внедрением инноваций в производство, развитием конкурентоспособности, ростом экономики и эффективности изменился взгляд на методы и принципы управления персоналом, т.к. без грамотного управления невозможно обеспечить заинтересованность работников в конечном результате производства.
Трудовой потенциал общества ограничен количеством трудоспособного населения. Ресурсы предприятий, в свою очередь, имеют ограниченность рабочей силы. Поэтому в настоящее время ограниченность трудовых ресурсов является актуальной проблемой, которая несет экономический характер из-за существующей конкуренции на рынке труда.
Актуальность темы обусловлена тем, что трудовые ресурсы являются самым главным и важным фактором любого производственного процесса. Без них деятельность любой компании абсолютно невозможна. Трудовые ресурсы повышают качество товаров и/или услуг, реализацией которых занимается компания, и ни одно предприятие не сможет эффективно работать без трудовых ресурсов. Количественный и качественный состав трудовых ресурсов играет существенную роль в деятельности предприятия, а эффективное использование трудовых ресурсов ведет к успешной деятельности предприятий в соответствующем секторе рынка.
Изучение проблем совершенствования привлечения трудовых ресурсов на предприятии природопользовании является актуальным, так как для успешного функционирования предприятия необходимы трудовые ресурсы, которые являются главным фактором рационального использования природных ресурсов.
В целях привлечения и эффективного использования трудовых ресурсов необходимо проводить организацию мероприятий по улучшению условий труда, подготовке и переподготовке трудовых ресурсов организации позволит эффективно использовать и привлекать трудовые кадры.
Цель работы — провести анализ структуры и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии природопользования.
Объект исследования — ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».
Предмет исследования — процесс формирования и использования трудовых ресурсов ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».
Задачи исследования:
1. Рассмотреть сущность понятия «трудовые ресурсы» предприятия природопользования
2. Проанализировать систему показателей оценки использования трудовых ресурсов предприятия природопользования
3. Рассмотреть формирование и эффективность использования трудовых ресурсов предприятия природопользования
4. Дать организационно-экономическую характеристику ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».
5. Провести анализ структуры и движения трудовых ресурсов ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».
6. Провести анализ эффективности формирования трудовых ресурсов ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».
7. Провести оценку эффективности использования трудовых ресурсов ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».
8. Разработать мероприятия по совершенствованию системы подбора и отбора персонала
9. Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала
10. Провести оценку социально-экономической эффективности разработанных мероприятий.
Научная новизна исследования:
1. Определены оптимальные показатели эффективности использования трудовых ресурсов для предприятий природопользования.
2. Определены эффективные стратегии по планированию и формированию трудовых ресурсов на предприятиях природопользования.
Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные мероприятия по совершенствованию процесса формирования и повышение эффективности использования трудовых ресурсов в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» можно применить

Заключение:

В работе проведено исследование эффективности формирования и использования трудовых ресурсов ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».
Государственное унитарное предприятие «Водоканал Санкт-Петербурга» обеспечивает услугами водоснабжения и канализования жителей Петербурга — 5,3 миллиона человек, а также десятки тысяч предприятий и организаций города.
Собственником имущества ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» является город Санкт-Петербург в лице уполномоченных государственных органов.
Юридический адрес: 191015, Россия, Санкт-Петербург, Кавалергардская ул., д.42.
Управление исследуемым предприятием осуществляется в соответствии с Уставом, «Положением о ведении делопроизводства», «Правилами внутреннего трудового распорядка», «Положением об оплате труда работников», «Положением о премировании и материальном стимулировании работников», Положениями о структурных подразделениях и отделах и иными локальными нормативными актами ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».
В ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» работают 8838 человек (по состоянию на 01.01.2019).
Организационная структура управления – линейно-функциональная. Генеральному директору починяются все филиалы:
1. Филиал «Водоснабжение Санкт-Петербурга»,
2. Филиал «Водоотведение Санкт-Петербурга»,
3. Филиал «Инженерно-инновационный центр»,
4. Филиал «Транспорт и логистика»,
5. Филиал «Единый расчетный центр»,
6. Филиал «Информационно-образовательный центр»,
7. Филиал «Центр реализации инвестиционных программ»,
8. Филиал «Центр реализации социально-экономических программ».
Каждым филиалом управляет директор.
После кризиса 2014 года на предприятии была проведена оптимизация численности персонала с расширением зон обслуживания. Однако, в связи с увеличением нагрузки на одного человека, увеличилось количество увольнений по собственному желанию в связи с неадекватной загрузкой. В связи с этим на предприятии корректируется штатное расписание и вводятся дополнительные единицы на сложные участки. Таким образом, численность персонала за три года увеличилась на 1679 человек, однако это не привело к значительному росту выручки от реализации услуг, а выработка на 1 работающего снизилась на 17,34%. Это говорит о низкой мотивации и производительности персонала данного предприятия.
При анализе нормативной и фактической численности работников предприятия выявлено, что планирование персонала на предприятии проведено не совсем точно. Фактическая численность персонала на некоторых участках превосходит нормативную, что не допустимо. На основных производственных участках количество персонала намного меньше, чем требуется.
Система отбора персонала в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» регламентируется локальным документом «Положение об отборе персонала ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга». В «Положении об отборе персонала ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» прописаны основные цели, задачи, функции и методы отбора персонала.
Поскольку, ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» реализует свою деятельность в сфере водоснабжения и водоотведения используется Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов для данной отрасли.
В ходе исследования выявлено, что основными методами отбора персонала в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» являются серия последовательных собеседований и стажировка. Также выявлено, что этап, состоящий из последовательных интервью слишком затянут, а стажировка длится всего 2 дня. За данный период непосредственный руководитель будущего сотрудника не может в полной мере оценить профессиональные, деловые, психофизиологические и личные качества кандидата.
Поскольку наибольший рост текучести наблюдается среди персонала водоснабжения и водоотведения (монтажники, слесари-сантехники и др.), проведен опрос среди директоров филиалов и их подчиненных.
Директора филиалов проводили опрос среди своих подчиненных и предоставляли результаты работникам отдела кадров. Специалист по персоналу, в свою очередь, проводил интервью непосредственно с самими директорами.
По результатам опроса были выявлены следующие причины не прохождения испытательного срока:
 низкое качество и медленный темп работ,
 в целом работают «из-под палки» и «пока мастер смотрит»,
 несоответствие квалификации работников занимаемой должности;
 недовольство работников уровнем заработной платы;
 напряженный психологический фон в коллективе.
Директора филиалов, в свою очередь, отметили низкую эффективность от проводимой стажировки, объясняя это тем, что за то время, сколько длиться стажировка (2 дня), они не могут в полной мере оценить, насколько кандидат соответствует требованиям организации, его профессиональные навыки и качества и ценностные ориентации.
Исходя из представленных данных, выявлены основные проблемы в системе отбора персонала в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»:
1. Рост текучести кадров по причине некачественного отбора персонала;
2. Усложненная и рутинная процедура отбора персонала;
3. Неэффективное использование метода отбора персонала – стажировка.

Фрагмент текста работы:

. Теоретические и методические основы оценки эффективности использования трудовых ресурсов

1.1. Сущность понятия «трудовые ресурсы» предприятия природопользования

Основой трудовых ресурсов является население страны, поэтому приступая к понятию трудовые ресурсы, необходимо рассмотреть население РФ.
Трудоспособное население — население, состояние здоровья которого позволяет выполнять работу определенного качества и объема. Отсюда следует, что трудовые ресурсы — это та часть населения страны, которая обладает физическим развитием, интеллектуальными способностями, приобретенным образованием, профессионально-квалификационным уровнем необходимыми для трудовой деятельности. Трудовые ресурсы включают в себя занятое и незанятое трудоспособное население, т.е. население трудоспособного возраста, население, потенциально способное к труду. Согласно приказу Росстата от 29.09.2017 № 647 «Об утверждении Методики расчета баланса трудовых ресурсов и оценки затрат труда», к трудовым ресурсам относится занятое экономической деятельностью население, а также способное трудится, но не работающее в данное время. В трудовые ресурсы включается трудоспособное население в трудоспособном возрасте и работающие пенсионеры, подростки, иностранные трудовые мигранты [1].
Важнейшим фактором развития экономики является трудовой потенциал региона, то есть совокупность трудового потенциала отдельных людей, различных групп работников и общества в целом.
Трудовые ресурсы (ТР) рассматриваются в разрезе фактора принадлежности:
 трудовые ресурсы предприятия – люди, работающие на этом предприятии;
 трудовые ресурсы государства – трудоспособные граждане страны.
Формирование трудового потенциала непосредственно зависит от уровня развития экономики, который определяет потребности в рабочей силе, особенно потребности в квалифицированных работниках.
Структура трудовых ресурсов достаточно разнообразна, она включает такие критерии как: пол, возраст, образование, род занятости, квалификация и т. п. Отбор персонала в современных условиях все эти критерии учитывает.
Трудовые ресурсы являются важнейшим фактором, обеспечивающим привлекательность и конкурентоспособность региональной экономики.
Предприятия, работающие в сфере природопользования, осуществляют процесс использования природных ресурсов в сфере общественно-производственной деятельности с целью удовлетворения биологических и социальных потребностей человеческого общества.
Трудовые ресурсы предприятия природопользования — это объединение работников данного предприятия, которые обладают необходимыми навыками и умениями для того, чтобы рационально использовать природные ресурсы во благо общества и с целью повышения эффективности работы предприятия [8, c. 19].
С развитием рыночных отношений в производственной системе трудовые ресурсы выступают наиболее важным элементом обеспечения высоких результатов деятельности предприятия. Расходы на оплату труда стали одной из главных составляющих себестоимости продукции и оказываемых услуг любой организации, поэтому от эффективности управления трудовыми ресурсами непосредственно зависит ее прибыль. Под трудовыми ресурсами предприятия природопользования принято подразумевать совокупность работников различных профессионально — квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав, а также имеющих физический и интеллектуальный потенциал для производства товаров и услуг [11]. Трудовые ресурсы предприятия являются частью трудовых ресурсов страны.
Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности предприятия является трудовой потенциал. Трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Трудовые ресурсы на предприятии влияют на совершенствование корпоративного управления и, как результат, на конкурентоспособность. Такая экономическая категория как «трудовые ресурсы предприятия» может точно отражать его потенциал. Известно, что именно трудовые ресурсы предприятия, в отличие от других ресурсов, имеют возможность выставлять требования к руководству относительно изменений условий работы и оплаты труда, выполнять работу или отказываться от нее добровольно, а также могут увольняться по собственному желанию. В связи с этим необходимо тщательно продумывать направления эффективного использования трудовые ресурсы предприятия [13, c. 32].
Эффективное управление трудовыми ресурсами характеризуется управлением такими аспектами, как психофизиологические возможности участия в трудовой деятельности, возможности нормальных трудовых контактов, творческие способности работника, наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ [21, c. 587]. Приведенным аспектам соответствуют следующие составляющие трудового потенциала: здоровье, творческий потенциал, активность, образование, ресурсы рабочего времени и др.

Таким образом, трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование