Магистерский диплом на тему Межличностные конфликты в организации

Содержание:

Межличностные конфликты в организации 1
Введение 1
Глава 1 Теоретический обзор проблемы развития межличностных конфликтов в организациях 5
1.1 Понятие «межличностного конфликта» и основные подходы к его изучению 5
1.2 Психологические особенности развития межличностных конфликтов в организации 16
1.3  Практика предупреждения и разрешения межличностных конфликтов 32
Выводы по 1 главе 43
Глава 2 Эмпирическое исследование межличностных конфликтов сотрудников организаций 45
2.1 Организация и методики исследования 45
2.2 Анализ результатов исследования 53
Выводы по 2 главе 78
Заключение 82
Список литературы 86
Приложения 90

Введение:

Актуальность исследования. В современных условиях развития нашего общества немаловажное значение приобретают вопросы повышения эффективности деятельности отечественных предприятий, что во многом определяется характером формирования межличностных отношений в трудовых коллективах. Жизнедеятельность трудового коллектива в значительной мере определяется характером формирования межличностных взаимоотношений между его членами. Так, доброжелательно сформированные межличностные взаимоотношения, направленные на поддержку друг друга, повышают качество выполнения производственных заданий, а не сложившиеся — разрушают коллектив организации, затрудняя при этом совместную деятельность его членов и препятствуя сплочению, порождают межличностные конфликты. Учитывая высокую степень негативных последствий межличностных конфликтов между членами трудового коллектива, руководству необходимо стремиться своевременно принимать меры по их предупреждению и совершенствовать культуру межличностных взаимоотношений. 
Рост напряженности в современном обществе обуславливает увеличение формирования различных межличностных конфликтов и необходимость их всестороннего изучения с целью нивелирования негативных последствий и наиболее полного использования заложенных в них положительных возможностей для развития личности. Возможность возникновения межличностных конфликтов существует во всех сферах нашего общества, и трудовая сфера не является исключением. Конфликты в организации зарождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию ежедневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений. 
Проблема конфликтов всегда привлекала исследователей и разрабатывалась представителями различных психологических направлений как в зарубежной, так и в отечественной психологии. В частности, в зарубежной психологии наиболее интересными являются работы: З. Фрейда, К. Юнга, А. Адлера, К. Левина, А. Басса, А. Бандура, Дж. Морено, Л. Берковитц, Р. Блейка, Г. Гурвича, Э. Дженигса, Д. Долларда и др., благодаря которым в психологической науке было начато систематическое изучение конфликта как самостоятельного социально-психологического феномена.
Научно-теоретической основой исследования проблемы формирования межличностных конфликтов посвящены труды современных отечественных исследователей: В.С. Агеева, А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова, С.П. Поповой, Е.И. Степанова, А.Я. Кибанова, В.А. Светлова, В.А. Семенова, И.В. Охременко, Т.Ю. Стрельниковой и др. Межличностные конфликты в организации стали предметом исследований: Н.В. Гришиной, С.А. Козлова, Е.Н. Мринской, В.Н. Князева, Т.А. Минибаева и др.
Результаты многочисленных исследований показывают наличие существенных индивидуально-личностных различий в сфере разрешения конфликтов и управления ими, которые необходимо учитывать в реальном бизнесе для повышения его эффективности. 
В связи с этим, важной теоретической и практической значимости приобретает изучение проблемы межличностных конфликтов в организации. Возможности конструктивного и успешного решения межличностного конфликта заключается в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем — применить соответствующем технику решения конфликтных проблем.

Объект исследования: межличностный конфликт.
Предмет исследования: особенности межличностных конфликтов в организации. 
Цель исследования: Особенности межличностных конфликтов в организации.
Задачи исследования:
представить теоретический обзор проблемы развития межличностных конфликтов в организациях;
— раскрыть понятие «межличностного конфликта» и очертить основные подходы к его изучению;
— охарактеризовать психологические особенности развития межличностных конфликтов в коллективе и практику разрешения межличностных конфликтов в организации;
— провести эмпирическое исследование межличностных конфликтов в организации и разработать рекомендации по гармонизации межличностных отношений в коллективе.
Гипотеза: в основу исследования было положено предположение о том, что: 
— особенности межличностных конфликтов в организации обусловлены сформированным в компании стилем межличностных отношений;
— существует взаимосвязь между стратегиями поведения в конфликтной ситуации и типом коммуникативной установки сотрудников (позитивной, негативной);
— управление конфликтами ситуациями посредством психологических методов воздействия (проведение тренинга антиконфликтного поведения) на персонал будет способствовать гармонизации межличностных отношений в трудовом коллективе.
Характеристика выборки и база исследования: 
Исследование проводилось на протяжении 2020г. на базе Компании «Конструктор» AZ1012, г Баку, ул. A. Миргасимова 28.
В исследовании приняло участие 50 человек (женщины и мужчины) в возрасте 23-46 лет – сотрудники торговой компании «Конструктор». 
Методы исследования:
 — теоретические: теоретический анализ и систематизация научных данных по проблеме развития межличностных конфликтов;
— эмпирические методы: тестирование;
— методы математической обработки данных.
Методики исследования:
1 Диагностика межличностных отношений (А.А.Рукавишников)
2 Определение стиля межличностного взаимодействия (С.В.Максимов, Ю.А.Лобейко)
3 Стратегии поведения в конфликтной ситуации (А. Казанцев, В. Подлесных, Л. Серова)
4 Методика диагностики типа коммуникативной установки (В.Бойко) 
Практическая значимость исследования межличностных конфликтов в организации состоит в возможности применения основных положений и результатов работы в практической деятельности кадровых служб, а также в качестве лекционного материала при организации учебного процесса в ВУЗах.
Структура работы. Исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Конфликт — это процесс крайнего обострения противоречий и борьбы двух или более сторон социального взаимодействия, который сопровождается негативными эмоциями, открытое или скрытое противостояние этих сторон вследствие отстаивания ими взаимоисключающих интересов, целей, позиций, суждений или взглядов. При этом каждая из конфликтующих сторон считает себя правой и решительно вступает в борьбу за свои интересы.
Межличностные конфликты являются наиболее распространенным типом конфликтов и возникают из-за противоположности интересов и социальных установок людей. Они требуют обязательного решения, поскольку без этого невозможно нормальное функционирование социальной группы, трудового коллектива.
Любой межличностный конфликт в конце концов имеет свое решение. Формы разрешения конфликтов зависят от стиля поведения субъектов в процессе развития конфликта.
Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности.
Предупреждение конфликтов предполагает выявление и устранение существенных экономических, социальных, политических факторов, которые дезорганизуют социальную жизнь. Психологический уровень предупреждения конфликтов предполагает влияние на субъективные факторы и осуществляется при помощи психотерапии, психологического консультирования и социально-психологического тренинга.
Следует отметить, что с целью профилактики и более конструктивного разрешение конфликтов целесообразным является проведение просветительской работы, направленной на распространение, популяризацию конфликтологических знаний, формирование конфликтологической и конфликтной компетентности, на повышение общей коммуникативной культуры сотрудников организации.
Результаты исследования особенностей межличностных конфликтов в компании свидетельствуют о том, что средний показатель выраженного поведения в сфере включения в коллективе составляет: Ie = 4,86±1,45 (пограничный уровень). Это показывает, что в коллективе сочетаются противоречивые тенденции. Высокое требуемое поведение: Iw = 5,42±1,87 предполагает, что большинство сотрудников организации имеют сильную потребность быть принятым остальными и принадлежать к ним. Выраженное поведение в сфере контроля: Ce = 5,64±1,66 (достаточно высокое), это говорит о том, что большинство сотрудников пытаются контролировать и влиять на остальных: берут в свои руки руководство и стремятся решать, что и как будет делаться, стараются брать на себя ответственность, соединенную с ведущей ролью. Выраженное поведение в коллективе составляет: Ae = 3,98±1,54 (пограничное).
Результаты проведенных расчетов свидетельствуют о вероятности наличия внутреннего конфликта в сфере контроля (при разрыве=1,58)
Результаты диагностики свидетельствуют о том, что наиболее выраженным в коллективе является деловой стиль взаимодействия – 12,06±4,79. Также наблюдается умеренно выраженная тенденция к директивному (9,88±5,52) и коллективному принятию решений, стремлению советоваться с другими внимательно выслушивать собеседников, улаживать разногласия, поддерживать инициативу окружающих: 10,0±4,36. Наименее выражен в коллективе стиль невмешательства: 5,92±2,57. Это свидетельствует о том, что в компании не принято предоставлять другим возможность действовать самостоятельно.
Выявлено, что большинство сотрудников компании в конфликте чаще всего выбирают стратегии умеренного отношения к целям и взаимоотношениям и зачастую готовы отказаться от некоторых целей, чтобы сохранить взаимоотношения. Им свойственно использовать стратегию открытой и честной конфронтации и сотрудничества. При этом, в числе сотрудников компании выявлено достаточно много людей, выбирающих силовую стратегию конкуренции и полагающих при этом, что конфликты решаются выигрышем одной из сторон и проигрышем второй
Результаты диагностики свидетельствуют о среднем уровне развития негативных установок в коллективе – 25,66±5,51. Отметим, что 7 чел. (14%) в коллективе получили балл выше общего среднего — 33, это свидетельствует о наличии у них выраженной негативной коммуникативной установки
Для подтверждения гипотезы о том, что особенности межличностных конфликтов в организации обусловлены сформированным в компании стилем межличностных отношений нами был проведен корреляционный анализ. В результате проведенного анализа нами была выявлена связь между стилем взаимоотношений в коллективе и особенностями использования стратегий поведения в конфликте. Выявлена прямая тесная положительная связь между директивным поведением со стратегией поведения в конфликте: конкуренция (,798**) и обратная взаимосвязь со стратегиями: компромисс (-,479*) и сотрудничество (-,478*), что свидетельствует об предпочтении лицами с директивным стилем межличностного общения выбора доминирующих стратегий в конфликте и отсутствии склонности к его избеганию и приспособлению в конфликтной ситуации, что наглядно представлено в виде корреляционный плеяды. Показатель коллегиального стиля межличностного общения имеет тесную прямую взаимосвязь со стратегиями поведения в конфликте: сотрудничество (,758**), компромисс (,880**) и избегание (,752**).
В результате проведенного анализа нами была выявлена связь между стратегиями поведения в конфликтной ситуации и типом коммуникативной установки сотрудников (негативной, позитивной). Выявлено, что показатель позитивной коммуникативной установки имеет тесную прямую взаимосвязь с конструктивными стратегиями поведения в конфликте: сотрудничество (,782**), компромисс (,398*). Негативная коммуникативная установка имеет тесную прямую взаимосвязь со стратегиями поведения в конфликте: конкуренция (,750**) и обратную взаимосвязь со стартегиями: компромисс (-,652**) и сотрудничество (-,533**). Таким образом, лица, имеющие негативную коммуникативную установку в конфликтных ситуациях, выбирают агрессивную стратегию конкуренции и им не свойственно решение конфликтов посредством выработки компромиссных решений и с

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретический обзор проблемы развития межличностных конфликтов в организациях
1.1 Понятие «межличностного конфликта» и основные подходы к его изучению

Конфликт — это чрезвычайно сложное социально-психологическое явление, изучению которого посвящено значительное количество исследований.
Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», что в дословном переводе означает «столкновение», а в произвольном –«противодействие», «противоборство».
Рассмотрим значение термина «конфликт». Конфликт — это «…отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок)» [25, с.51].
В психологии под конфликтом чаще всего понимается «…актуализированное противоречие, столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений, взглядов субъектов взаимодействия или оппонентов и даже столкновения самих оппонентов» [4, с.70].
В психологическом словаре конфликт определяется как «…столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимоотношениях или в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями» [6, с.203].
В работах Н. В. Гришиной конфликт рассматривается как «…биполярное явление – противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем каждая из сторон конфликта представлена активным субъектом (субъектами)» [12, с.63].
К.К. Платоновым и В.Г. Казаковым конфликт характеризуется как «…осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений» [28, с.37].
Необходимо отметить, что в основе любого конфликта лежит ситуация, которая содержит либо противоречивые позиции сторон по любому поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несоответствие интересов, желаний и др.
Таким образом, конфликт мы можем рассматривать как процесс крайнего обострения противоречий и борьбы двух или более сторон социального взаимодействия, который сопровождается негативными эмоциями. Это открытое или скрытое противостояние этих сторон вследствие отстаивания ими взаимоисключающих интересов, целей, позиций, суждений или взглядов. При этом каждая из конфликтующих сторон считает себя правой и решительно вступает в борьбу за свои интересы. Конфликты возникают из-за противоположности интересов и социальных установок людей, они требуют обязательного решения, поскольку без этого невозможно нормальное функционирование социальной группы, коллектива.
Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах «…субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу» [35, с.50].
Межличностный конфликт — это результат ситуации, в которой потребности, цели, представления одного человека вступают в противоречие с потребностями, целями и представлениями другого.
Теоретический анализ работ, посвященных изучению проблемы развития межличностных конфликтов, позволяет отметить, что большинство исследователей сходится в определении межличностного конфликта, характеризуя его как ситуацию столкновения между людьми в процессе их непосредственного общения, вызываемую противоречивыми взглядами, способами поведения, установками людей в условиях стремления их к достижению какой-либо цели.
О.А. Алексеев подчеркивает, что «…межличностный конфликт обусловлен противодействием людей друг другу, в котором происходит столкновение целей, интересов, а также выражено реальное соперничество его участников» [1, с.69]