Магистерский диплом на тему Методы управления конфликтами в педагогическом коллективе школы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В СИСТЕМЕ (РУКОВОДИТЕЛЬ — ПОДЧИНЕННЫЙ) 3
1.1. Научный подход к определению конфликта 8
1.2. Диагностика и управление конфликтами, причины из возникновения в организации 12
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ УРОВНЕЙ КОНФЛИКТНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 12
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации.Состав и структура персонала 25
2.2. Оценка уровня конфликтности сотрудников в организации и методов ее снижения 35
2.3. Практические рекомендации по формированию социально-психологического климата в коллективе 40
2.4. Совершенствование предупреждения и разрешения конфликтов руководителем организации 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 75
ПРИЛОЖЕНИЯ…………..………………………………………………………82

Введение:

ВВЕДЕНИЕ
Каждый человек в своей жизни сталкивался с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Противоречия существуют всегда и на всех уровнях — внутри личности, в межличностном общении, в производственных отношениях в организации, между организациями и т.д.
Слово конфликт в переводе с латыни означает «столкновение». В нашей жизни нередко случаются сложные ситуации, в которых мы начинаем вступать в конфликты с собой или окружающими. Каждый человек стремится к гармонии, личностному росту и равновесию. Чтобы достичь внутреннего комфорта, ладить с собой и окружающими, существуют определенные методы разрешения конфликтов.
Роль руководителя является решающей в урегулировании конфликтов при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях. Это обусловлено тем, что руководитель любого ранга и уровня есть то лицо, которое с точки зрения своего служебного положения заинтересовано, как в поддержании конфликтов функционально-позитивной направленности, которые идут на пользу общему делу, так и в предупреждении, быстрейшем преодолении деструктивных конфликтов, наносящих своими негативными последствиями ущерб совместной работе. В этом и заключается актуальность данной темы.
Конфликты являются практической закономерностью становления и развития каждого коллектива. Конфликты возникают только при определенных условиях и причинах. Условия — это почва конфликта, на котором он зарождается и вызревает, а причины — это катализаторы условий.
Предпосылкой возникновения трудовых конфликтов часто выступают недостатки в организации производства, организации стимулирования труда персонала, несовершенство оценки труда персонала, несоответствие качественного состава работников задачам организации из-за несовершенного подбора и отбора персонала и прочее.
Причины коллективного трудового конфликта:
— выявление объективно существующих или возможных в будущем противоречий в интересах отдельных социальных групп;
— определение степени осознание противоречий сторонами.
К возникновению конфликтов зачастую приводят:
— нарушение трудового законодательства руководителями, несправедливое использование поощрений и наказаний;
— несерьезное отношение к труду подчиненных, личная неорганизованность, эгоистические желания;
— психологическая несовместимость работников, столкновение их целей, установок, интересов, мотивов, потребностей, поведения в процессе и результате общения, а также в процессе их сотрудничества в трудовом коллективе;
— наличие в коллективе так называемых «трудных людей» — «агрессивность», «жалобщиков», «зануд», которые своим поведением создают состояние социальной напряженности, что приводит к возникновению конфликтов;
— манипулирование, то есть скрытое управление собеседником, партнером против его воли.
Трудовой конфликт, как правило, имеет следующие негативные последствия: усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде; снижение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия и др..
При правильном разрешении конфликта отношения внутри коллектива улучшаются, что приводит к лояльности сотрудников к руководству. Часто случается так, что задачи могут быть непосильными, и требуется помощь со стороны. Признать это может далеко не каждый, поэтому и возникают конфликты среди сотрудников. Конфликтные ситуации между сотрудниками решаются руководителем структурного подразделения. Он устраняет спор и предлагает способы, которые в будущем помогут предотвратить появление подобных ситуаций.
Среди известных исследователей конфликтных ситуаций фигурируют Л. Козер, Кеннет Боулдинг, К. Хорни, А. Адлер, Е. Эриксон, Дж. Доллард, Н. Миллер, Л. Берковиц. Связь внутриличностных конфликтов с проблемами профессионализации личности изложены в исследованиях И.В. Ващенко, Л.М. Карамушки, Г.В. Ложкина, Н.И. Повякель.
Целью исследования является изучение методов управления конфликтами в организации, а также определение роли руководителя в предупреждении возникновения конфликтных ситуаций.
Гипотеза исследования – управление конфликтами в педагогическом коллективе общеобразовательной школы будет эффективным, если реализовать следующие педагогические условия:
— мониторинговые процедуры по оценке качества профессиональной компетентности педагогических кадров и уровня конфликтности в образовательной организации осуществляются на основе поэтапности;
— программа «Повышение профессиональной компетенции педагогов», в частности прохождение педагогическим персоналом курса «Навыки коучинга», позволит повысить профессиональную компетентность педагогических кадров;
— разработанная факторно-критериальная модель оценки труда педагогического персонала, содержащая факторы оценки труда, вес факторов, критерии факторов и их значимость приведет к совершенствованию системы оценки эффективности работы педагога, а именно, дифференциация оценки результативности труда каждого работника, гибкость системы оплаты труда.
Задачи исследования:
1) рассмотреть теоретические основы по предупреждению и разрешению конфликтов в системе (руководитель — подчиненный);
2) представить организационно-экономическую характеристику организации. Состав и структуру персонала;
3) оценить уровень конфликтности сотрудников в организации и методов ее снижения;
4) разработать практические рекомендации по формированию социально-психологического климата в коллективе;
5) определить направления совершенствования предупреждения и разрешения конфликтов руководителем организации.
Объект исследования: конфликты в педагогическом коллективе МБОУ Одинцовская СОШ №5.
Предмет исследования: теоретические и практические аспекты управления конфликтами в организации.
Информационная база исследований выпускной квалификационной работы — отчетные документы МБОУ Одинцовская СОШ №5, специализированная литература в области управления конфликтами в организации.
Научная новизна исследования заключается в уточнении понятия «конфликт», а также в работе была предложена программа совершенствования развития профессиональной компетенции педагогических кадров дошкольной образовательной организации, разработана факторно-критериальная модель оценки труда педагогического персонала, мероприятия, направленные на активизацию личных качеств и творческого потенциала педагогов по обобщению передового педагогического опыта и его распространения.
Практическая значимость – применение результатов исследования на практике даст возможность внедрить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в образовательном учреждении лучших педагогов и постоянного повышения их квалификации, а также программы «Повышение профессиональной компетенции педагогов», в частности прохождение педагогическим персоналом курса «Навыки коучинга», позволит повысить профессиональную компетентность педагогических кадров; разработанная факторно-критериальная модель оценки труда приведет к совершенствованию системы оценки эффективности работы педагога, а именно, дифференциация оценки результативности труда каждого работника, гибкость системы оплаты труда, снижению конфликтности.
Методы исследования: теоретические – анализ нормативно-правовой, психолого-педагогической, научно-методической литературы по проблеме исследования; эмпирические – анкетирование, математическая обработка результатов исследования. Также был применен анализ и обобщение научной и практической базы по управлению конфликтами в организации. В основе исследования лежит системный подход, который заключается в рассмотрении управления конфликтами с учетом правовых, экономических, психологических, социальных, организационных и профессиональных аспектов и существующих различных теоретических подходов.
Выпускная квалификационная работа состоит из трех разделов, введения, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Текст работы:

Целью исследования было изучение методов управления конфликтами в организации, а также определение роли руководителя в предупреждении возникновения конфликтных ситуаций.
Были решены задачи исследования:
1) рассмотрены теоретические основы по предупреждению и разрешению конфликтов в системе (руководитель — подчиненный);
2) представлена организационно-экономическая характеристика организации, состав и структура персонала;
3) оценен уровень конфликтности работников в организации и методов ее снижения;
4) разработаны практические рекомендации по формированию социально-психологического климата в коллективе;
5) определены направления совершенствования предупреждения и разрешения конфликтов руководителем организации.
Конфликтная ситуация в трудовом коллективе рассматривается нами как остановка в развитии, возникшая из-за различий в понимании своей компетенции в организации и компетенциях своих коллег. Каждый работник имеет свое представление о своих компетенциях и о компетенциях своих коллег.
Объектом исследования было МБОУ Одинцовская СОШ №5, которая зарегистрирована 18 ноября 2002 года. Анализ структуры управления организации показал, что в состав руководства МБОУ Одинцовская СОШ №5 входит директор, специалист по кадрам, заведующий хозяйством, заместитель директора по образовательной работе, каждый из которых наделен соответствующими функциональными возможностями.
Численность педагогических работников МБОУ Одинцовская СОШ №5 на 01.01.2019 года составляла 29 педагогов. По факту численность педагогических работников организации в 2019 году, сравнивая с плановым показателем отчетного года, выросла на 1 человека, в связи с переводом заместителя директора по образовательной работе на должность старшего учителя.
Для эффективного управления коллективом необходимо выделить определенные параметры работы, которые поручаются подчиненным, изменяя те, которые могут воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивировать или демотивировать их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в предпринимательскую дело.
Управление конфликтами в педагогическом коллективе МБОУ Одинцовская СОШ №5 следует осуществлять по следующим направлениям:
1) осуществлять мониторинговые процедуры по оценке качества профессиональной компетентности педагогических кадров и уровня конфликтности в образовательной организации;
2) повысить профессиональную компетентность педагогических кадров посредством прохождения педагогическим персоналом курса «Навыки коучинга»;
3) применять факторно-критериальную модель оценки труда педагогического персонала, содержащую факторы оценки труда, вес факторов, критерии факторов и их значимость. Это приведет к совершенствованию системы оценки эффективности работы педагога, а тем самым повысит удовлетворенность работой и снизит уровень конфликтности;
4) улучшать организацию и условия труда, обеспечение ритмичности и строгой скоординированности производственного процесса, что вызывает у работников моральную удовлетворенность трудом;
5) подбирать личный состав и правильную расстановку кадров с учетом их социально-профессиональных характеристик и психологической совместимости, что снижает вероятность возникновения конфликта.
Однако полностью избежать конфликтов в коллективе невозможно. Без конфликтов, как правило, не обходится ни один коллектив. Более того, конфликты имеют наряду с отрицательными и положительные последствия. Они помогают членам коллектива узнать друг друга, получить более полное представление о взаимные ожидания и претензии, а администрации — о недостатках в организации труда, быта, управлении производством. Поэтому очень важно, чтобы столкновение взглядов, позиций конфликтующих сторон не отдаляли их друг от друга, чтобы спорные вопросы решались, чтобы конфликт не пошел по разрушительному пути.

Заключение:

ВВЕДЕНИЕ
Каждый человек в своей жизни сталкивался с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Противоречия существуют всегда и на всех уровнях — внутри личности, в межличностном общении, в производственных отношениях в организации, между организациями и т.д.
Слово конфликт в переводе с латыни означает «столкновение». В нашей жизни нередко случаются сложные ситуации, в которых мы начинаем вступать в конфликты с собой или окружающими. Каждый человек стремится к гармонии, личностному росту и равновесию. Чтобы достичь внутреннего комфорта, ладить с собой и окружающими, существуют определенные методы разрешения конфликтов.
Роль руководителя является решающей в урегулировании конфликтов при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях. Это обусловлено тем, что руководитель любого ранга и уровня есть то лицо, которое с точки зрения своего служебного положения заинтересовано, как в поддержании конфликтов функционально-позитивной направленности, которые идут на пользу общему делу, так и в предупреждении, быстрейшем преодолении деструктивных конфликтов, наносящих своими негативными последствиями ущерб совместной работе. В этом и заключается актуальность данной темы.
Конфликты являются практической закономерностью становления и развития каждого коллектива. Конфликты возникают только при определенных условиях и причинах. Условия — это почва конфликта, на котором он зарождается и вызревает, а причины — это катализаторы условий.
Предпосылкой возникновения трудовых конфликтов часто выступают недостатки в организации производства, организации стимулирования труда персонала, несовершенство оценки труда персонала, несоответствие качественного состава работников задачам организации из-за несовершенного подбора и отбора персонала и прочее.
Причины коллективного трудового конфликта:
— выявление объективно существующих или возможных в будущем противоречий в интересах отдельных социальных групп;
— определение степени осознание противоречий сторонами.
К возникновению конфликтов зачастую приводят:
— нарушение трудового законодательства руководителями, несправедливое использование поощрений и наказаний;
— несерьезное отношение к труду подчиненных, личная неорганизованность, эгоистические желания;
— психологическая несовместимость работников, столкновение их целей, установок, интересов, мотивов, потребностей, поведения в процессе и результате общения, а также в процессе их сотрудничества в трудовом коллективе;
— наличие в коллективе так называемых «трудных людей» — «агрессивность», «жалобщиков», «зануд», которые своим поведением создают состояние социальной напряженности, что приводит к возникновению конфликтов;
— манипулирование, то есть скрытое управление собеседником, партнером против его воли.
Трудовой конфликт, как правило, имеет следующие негативные последствия: усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде; снижение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия и др..
При правильном разрешении конфликта отношения внутри коллектива улучшаются, что приводит к лояльности сотрудников к руководству. Часто случается так, что задачи могут быть непосильными, и требуется помощь со стороны. Признать это может далеко не каждый, поэтому и возникают конфликты среди сотрудников. Конфликтные ситуации между сотрудниками решаются руководителем структурного подразделения. Он устраняет спор и предлагает способы, которые в будущем помогут предотвратить появление подобных ситуаций.
Среди известных исследователей конфликтных ситуаций фигурируют Л. Козер, Кеннет Боулдинг, К. Хорни, А. Адлер, Е. Эриксон, Дж. Доллард, Н. Миллер, Л. Берковиц. Связь внутриличностных конфликтов с проблемами профессионализации личности изложены в исследованиях И.В. Ващенко, Л.М. Карамушки, Г.В. Ложкина, Н.И. Повякель.
Целью исследования является изучение методов управления конфликтами в организации, а также определение роли руководителя в предупреждении возникновения конфликтных ситуаций.
Гипотеза исследования – управление конфликтами в педагогическом коллективе общеобразовательной школы будет эффективным, если реализовать следующие педагогические условия:
— мониторинговые процедуры по оценке качества профессиональной компетентности педагогических кадров и уровня конфликтности в образовательной организации осуществляются на основе поэтапности;
— программа «Повышение профессиональной компетенции педагогов», в частности прохождение педагогическим персоналом курса «Навыки коучинга», позволит повысить профессиональную компетентность педагогических кадров;
— разработанная факторно-критериальная модель оценки труда педагогического персонала, содержащая факторы оценки труда, вес факторов, критерии факторов и их значимость приведет к совершенствованию системы оценки эффективности работы педагога, а именно, дифференциация оценки результативности труда каждого работника, гибкость системы оплаты труда.
Задачи исследования:
1) рассмотреть теоретические основы по предупреждению и разрешению конфликтов в системе (руководитель — подчиненный);
2) представить организационно-экономическую характеристику организации. Состав и структуру персонала;
3) оценить уровень конфликтности сотрудников в организации и методов ее снижения;
4) разработать практические рекомендации по формированию социально-психологического климата в коллективе;
5) определить направления совершенствования предупреждения и разрешения конфликтов руководителем организации.
Объект исследования: конфликты в педагогическом коллективе МБОУ Одинцовская СОШ №5.
Предмет исследования: теоретические и практические аспекты управления конфликтами в организации.
Информационная база исследований выпускной квалификационной работы — отчетные документы МБОУ Одинцовская СОШ №5, специализированная литература в области управления конфликтами в организации.
Научная новизна исследования заключается в уточнении понятия «конфликт», а также в работе была предложена программа совершенствования развития профессиональной компетенции педагогических кадров дошкольной образовательной организации, разработана факторно-критериальная модель оценки труда педагогического персонала, мероприятия, направленные на активизацию личных качеств и творческого потенциала педагогов по обобщению передового педагогического опыта и его распространения.
Практическая значимость – применение результатов исследования на практике даст возможность внедрить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в образовательном учреждении лучших педагогов и постоянного повышения их квалификации, а также программы «Повышение профессиональной компетенции педагогов», в частности прохождение педагогическим персоналом курса «Навыки коучинга», позволит повысить профессиональную компетентность педагогических кадров; разработанная факторно-критериальная модель оценки труда приведет к совершенствованию системы оценки эффективности работы педагога, а именно, дифференциация оценки результативности труда каждого работника, гибкость системы оплаты труда, снижению конфликтности.
Методы исследования: теоретические – анализ нормативно-правовой, психолого-педагогической, научно-методической литературы по проблеме исследования; эмпирические – анкетирование, математическая обработка результатов исследования. Также был применен анализ и обобщение научной и практической базы по управлению конфликтами в организации. В основе исследования лежит системный подход, который заключается в рассмотрении управления конфликтами с учетом правовых, экономических, психологических, социальных, организационных и профессиональных аспектов и существующих различных теоретических подходов.
Выпускная квалификационная работа состоит из трех разделов, введения, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Список литературы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В СИСТЕМЕ (РУКОВОДИТЕЛЬ — ПОДЧИНЕННЫЙ)

1.1. Научный подход к определению конфликта
С научной точки зрения на сегодняшний день известны два основных подхода к определению понятия «конфликт». Первый подход определяет конфликт как столкновение противоположных позиций, мнений, идей и оценок, которое разрешаются при помощи переубеждений или конкретных действий. Второй подход видит конфликт как определенное действие и функционирование сторон, сфокусированное по направлению, имеющему противоположные цели, интересы, взгляды или позиции.
Несмотря на перечисленные различия в подходах к определению понятия «конфликт», можно остановиться на следующем.
Возникновение конфликта связано с присущими любыми противоречиями, которые касаются определенного субъекта, и вызывают у него общее положение неудовлетворенности жизненной ситуацией или иными обстоятельствами его жизни в различных сферах (социальной, общественной, личной и др.)[49, c.22]. С этой точки зрения возникает само понимание и определение источника возникновения конфликта, или поведения в конкретной конфликтной ситуации. Впоследствии это поможет обнаружить первые признаки вероятного конфликта.
В трудовом коллективе конфликтная ситуация рассматривается нами как определенная остановка в развитии, которая возникла из-за различия в понимании своей компетенции в организации и компетенциях своих сотрудников. Каждый отдельно взятый сотрудник организации имеет свое видение про компетенции и о компетенциях своих коллег.
Соответственно, чем больше число сотрудников, тем больше представлений о том, какими именно компетенциями должен оперировать тот или иной из них. Имеющий место субъективный подход к оценке компетенций, разные представления о них могут стать источником для появления трудового конфликта. В VI в. до н.э. Конфуций говорил, в первую очередь, злобу и заносчивость, а с ними и конфликты порождают, неравенство и непохожесть людей [31, c.202].
Трудовой конфликт провоцирует остановку развития организации и производственного процесса. Начиная со стадии, на которой находится трудовой конфликт, можно определить разные признаки его проявления. Это может быть как открытое недовольство, так и отмалчивание, прекращение работы, ссора между сотрудниками, увольнение и т.д [40, c. 103].
Изучение трудовых конфликтов должно основываться в первую очередь, на теории межличностных отношений. Это связано с тем, что трудовой конфликт является разновидностью социального конфликта.
В рамках трудовых коллективов сущностный анализ конфликтов в сфере их проявления просто невозможен без всесторонней оценки вмещающих его элементов.
История трудовых конфликтов состоит из нескольких этапов. Сама по себе история их изучения началась еще в VII–VI вв. до н.э [49, c.22]. Характеризуется данный этап выстраиванием первых знаний про виды конфликтов, правила поведения, которые дают возможность избежать конфликтные ситуации. Конфликт является объектом изучения в рамках философии, психологии, права.
Тема конфликтов затрагивалась в работах Аристотеля, Платона, Цицерона, Августина Аврелия и многих других ученых [5, c.43].
Второй период истории трудовых конфликтов (середина XIX века – 1920-е гг.) верно назван периодом зарождения, становления и развития конфликтологических теорий. В это время возникают первые публикации, которые посвящены проблеме конфликта.
Непосредственное изучение конфликта как отдельного самостоятельного явления начинается в третий период (1920–1950 гг.) годы.
Такие известные личности как Герберт Спенсер, Огюст Конт, Карл Маркс, имели первые разработки по вопросам создания социологической теории социальной системы с описанием роли конфликта. Так, в своих исследованиях под названием «Основы социологии» Герберт Спенсер впервые заявил об универсальности конфликта и признал его нормальным социальным явлением.
Макс Вебер, Георг Зиммель, Фердинанд Теннис, Эмиль Дюркгейм в своих работах продолжили формирование теории конфликта. Дюркгейм полагал, что присутствует равноправие в общественном состоянии и социальной солидарности [50, c.212]. Люди функционируют в группах не ради личной и общественной вражды, а в связи с глубокой потребностью друг в друге.
А вот Макс Вебер видел общество как продуктивное взаимодействие людей, которое и выступает продуктом социальных, а соответственно и зависимых от действий иных людей. Одновременно, общество являет собой разные группы, которые функционируют как позитивно, так и негативно.
Обособление конфликтологии в самостоятельное научное направление приходится на период 50х–80х гг. прошлого века (это четвертый период). Он характеризовался ростом научных исследований, которые посвящены проблематике возникновения конфликта [49, c.22].
В этот период появляется одна из наиболее известных работ — книга Льюиса Коузера «Функции социального конфликта» (1956). В ней впервые описывается именно положительная функция конфликта. Данная модель положительного эффекта от конфликтной ситуации получила название позитивно-функционального конфликта.
Согласно исследованиям Коузера, социальный конфликт – это битва за ценности и претензии на конкретный статус, ресурсы и власть, борьба, где стремлениями противников выступают нейтрализация, причинение ущерба или полное уничтожение соперника [51, c.41].
Определяя позитивные функции конфликта, Коузер выявляет и описывает стабилизирующую роль конфликта для создания динамического равновесия в социальной системе. Он предполагает, что конфликт реализует ряд позитивных функций, к которым относятся:
– функция разрядки напряженности;
– коммуникативно-информационная функция;
– созидательная функция;
– интегрирующая функция.
Идеи и подтверждение противоположной направленности можно увидеть в книге Нейла Смелзера «Теория коллективного поведения». Он дает понятия таких форм коллективного функционирования, которые, зачастую, описываются как иррациональные. К ним он относит бунт, панику, коллективные возмущения. Смелзер видит под коллективным поведением «мобилизацию на базе определенных убеждений, которые совершенно по-новому описывают социальное действие» [44, c. 58].
Попытка сформировать универсальное учение о конфликте впервые была реализована в начале 60-х годов Кеннетом Боулдингом, который есть автором «Общей теории конфликта». Согласно его мнению, источником зарождения конфликта выступает извечное желание человека бороться. В связи с этим, исследование конфликта имеет место только посредством понимания интересов сторон – участников конфликта [42, c. 86].
Пятый период развития теории конфликтов относится к концу XX – началу XXI вв. На этом этапе происходит поиск эффективных методов предотвращения и разрешения конфликтов с использованием современных методов нейролингвистического программирования, коучинга и др.
Интерес сегодняшнего дня к теории трудовых конфликтов спроектирован на практику хозяйственной деятельности. Внимание исследователей сфокусировано по большому сету на способах предотвращения возникающих трудовых конфликтов. Работодатели направляют средства для участия своих сотрудников в тренингах, которые проводятся центрами кадрового развития. Характерным для таких тренингов является то, что сотрудники приобретают навыки по препятствию возникновений трудовых конфликтов. Таким образом, можно утверждать, что реальный сектор экономики в первую очередь ощутил важность изучения трудовых конфликтов и обязан охватывать ее посредством применения опыта ведущих западных компаний.
Любая конфликтная ситуация по своей сути есть временная остановка в развитии. Что конкретно последует за данной остановкой, зависит от того, каким направлением будет развиваться конфликт, какие решения предпримет руководитель предприятия.
По мнению древнегреческих философов, конфликт не может иметь положительной или отрицательной стороны, так как он характерен всем предметам и явлениям. Трудовой конфликт может привести в одном случае к окончанию функционирования предприятия, в ином же повлечь за собой развитие и вывести организацию на новый уровень.
В заключение можно привести слова Фридриха Ницше о том, что «конфликт свойственен человеку и всепроникающий, и это, возможно, одна из плодотворнейших сил сегодня» [36, c. 586].