Магистерский диплом на тему Механизмы мотивации и стимулирования персонала в образовательной сфере на примере Управления образования администрации Суздальского района Владимирской области

Содержание:

Введение 3
1.1 Сущность и содержание мотивации, как функции управления персоналом 6
1.2 Формирование мотивационной системы персонала 14
1.3 Особенности системы мотивации персонала в бюджетных организациях 22
2.1 Анализ проблем и лучших практик мотивации и стимулирования персонала в образовательной сфере Владимирской области 30
2.2 Краткая характеристика педагогических кадров и деятельности Управления образования администрации Суздальского района Владимирской области 41
2.3 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования педагогических работников образовательных учреждений Суздальского района Владимирской области 47
3.1 Механизм мотивации и стимулирования персонала в образовательной сфере Суздальского района Владимирской области. 59
3.2 Разработка рекомендаций по внедрению механизма мотивации и стимулирования педагогического персонала в управлении образования Суздальского района Владимирской области 65
3.3 Оценка предполагаемого социально-экономического эффекта при внедрении механизма автономного управления в мотивации и стимулировании педагогического персонала в образовательных учреждениях Суздальского района Владимирской области 70
Заключение 76
Библиографический список 81
Приложения

Введение:

Сотрудники любого учреждения являются его первоочередным потенциалом, ведь от того, насколько продуктивно трудится работник, зависит успех учреждения. Главной задачей руководителей учреждения является действенное использование кадров, но для этого человек должен быть увлечен исполнять свои обязанности на самом высоком уровне. Для этого используются разные меры стимулирования труда – установление вознаграждений при достижении определенных результатов.
Процесс анализа системы управления педагогическим персоналом представляет собой комплексное исследование в педагогической сфере на уровне руководства, что позволяет оценить кадровый потенциал образовательной организации; выявить все факторы, оказывающие воздействие на данную систему; определить недостатки и проблемы и принять решения по их устранению. Для анализа и оценки системы управления персоналом в учебной литературе и методических материалах рекомендуются различные методики, которые позволяют выбрать ту из них, которая будет более эффективна для конкретной организации. Это становится основной задачей современных систем управления персоналом.
Актуальность темы магистерской диссертации определена тем — что в современных условиях эффективное функционирование системы управления персоналом в образовательных организациях обеспечивает эффективную работу самого органа Управления образования. Чем эффективней система управления персоналом – тем большая отдача обеспечивается для решения задач поставленных перед Управлением образования.
Степень разработанности проблемной области- тема исследования достаточно широко представлена в научной и профессиональной литературе. Поэтому в процессе выполнения представленной работы были использованы многочисленные учебные пособия, методические материалы и публикации, связанные с управлением персоналом и системой мотивации персонала кадровой деятельности. В первую очередь это учебные материалы Г.Б. Баканова, А.Я. Кибанова, В.М. Масловой, связанные с вопросами управления персоналом. В них авторы достаточно подробно рассматривают теоретические основы системы управления персоналом.
Объект исследования – образовательные учреждения Управления образования администрации Суздальского района Владимирской области.
Предмет исследования – система управления и мотивации персоналом в образовательных организациях Управления образования администрации Суздальского района Владимирской области.
Целью магистерской диссертации является — проведение анализа существующей системы мотивации и стимулирования персонала образовательных организаций и разработка механизмов по совершенствованию системы мотивации и стимулирования педагогических работников.
Задачи магистерской диссертации:
1. Раскрыть понятие, цели и функции системы мотивации персонал, в том числе в бюджетных организациях;
2. Провести анализ проблем и лучших практик мотивации и стимулирования персонала в образовательной сфере Владимирской области.
3. Дать характеристику деятельности управления образования администрации Суздальского района Владимирской области и подведомственных образовательных учреждений.
4. Провести анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в образовательной сфере Управления образования администрации Суздальского района Владимирской области.
5. Разработать механизм мотивации и стимулирования персонала в образовательной сфере Владимирской области (в данном пункте указать последовательность, этапы).
6. Дать рекомендации по внедрению рекомендации по внедрению механизма мотивации и стимулирования персонала в образовательных учреждениях Управления образования Суздальского района Владимирской области.
7. Провести оценку предполагаемого социально-экономического эффекта при внедрении механизма автономного управления в мотивации и стимулировании персонала в образовательных учреждениях Управлении образования администрации Суздальского района Владимирской области.
Теоретической основой магистерской диссертации выступает — система знаний, формирующая современные научные представления о современном состоянии системы мотивации персонала организации.
Предполагаемые результаты исследования — в работе использованы методы статистического анализа, сравнительного анализа и синтеза. По результатам проведенной работы можно предположить, чтобы грамотно и эффективно стимулировать потенциал и усилия сотрудников, необходимо включить и мотивирующие факторы. Представленный механизм мотивации и стимулирования педагогического персонала должен значительно улучшит качество педагогического труда и желание педагогов работать, расти по карьерной лестнице и самореализовываться.
Апробация результатов исследования – по результатам исследования были опубликованы 2 научные статьи «Мотивация и стимулирование педагогических работников» — октябрь 2019 года и «Анализ лучших практик в стимулировании и мотивации работников» — ноябрь 2020 года.
Практическая значимость результатов исследования — Практическая значимость разработанного механизма стимулирования и мотивации педагогических сотрудников может быть подтверждена путём его внедрения в деятельность образовательных организаций Суздальского района Владимирской области.
Структура работы. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Заключение:

В работе проведен анализ проблем и практик мотивации и стимулирования персонала в образовательной сфере Владимирской области. Выявлено, что в Суздальском районе действует Положение о стимулировании труда руководителей муниципальных образовательных организаций, состава комиссии по оценке деятельности руководителей образовательных организаций, утвержденное Постановлением администрации Суздальского района от 24.02.2014 № 256.
Стимулирующие выплаты не являются постоянными. Распределение стимулирующих выплат осуществляется после 01 числа месяца, следующего за отчетным периодом, комиссией по оценке деятельности педагогических работников в образовательных организациях подведомственных Управлению образования администрации Суздальского района Владимирской области.
Также действует Постановление губернатора Владимирской области от 30 июля 2008 г. № 544 «Об оплате труда работников государственных областных учреждений отрасли образования»
В средних образовательных учреждениях (средние образовательные школы) стимулирование работников регламентировано Положением об оплате труда, в разделе «Выплаты стимулирующего характера». Краткое содержание раздела представлено ниже.
Выплаты стимулирующего характера включают в себя:
— выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
— выплаты за качество выполняемых работ;
— выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
— премиальные выплаты по итогам работы.
В ходе исследования проведен анализа, как происходит распределение средств на стимулирование педагогов.
Наиболее проблемный вопрос, который, к сожалению, не решается в системе мотивации педагогов — это достаточность или недостаточность средств на систему стимулирования работников образовательных организаций. Рекомендуемое соотношение базовой стимулирующей частей в фонде оплаты труда (в фонде оплаты труда – не каждому работнику, а в фонде оплаты труда образовательной организации) – 70 к 30. Каждое учреждение индивидуально, уникально, и поэтому здесь могут быть установлены разные форматы: есть и 60 к 40, и 50 к 50.
В некоторых образовательных учреждениях при формировании стимулирующего фонда учитываются до 25 критериев, что усложняет процесс мотивации и понимания педагогом логики системы стимулирования. Необходимо уменьшение таких критериев до оптимальных, чтобы хотя бы обеспечивать гарантированное стимулирование педагогических работников в этой части
В настоящее время актуальным считается переход образовательных учреждений на автономную систему работы, где в положении о стимулировании и премировании педагогических работников, четко регламентированы стимулирующие показатели, однако, в ходе исследования, выявлено, что во Владимирской области в основном система автономии в образовательных учреждениях, не используется.
На сегодняшний день все шаги по введению автономной системы в сфере образования, в том числе и оплата труда педагогов, фиксируются не в федеральных, а именно в региональных и муниципальных «дорожных картах». В ряде регионов есть разработанные и утверждённые муниципальные «дорожные карты», в которых тоже прописаны шаги по введению автономии в образовательных организациях.
Исследование проводилось на базе образовательных учреждений Суздальского района Владимирской области, подведомственным Управлению образования администрации Суздальского района Владимирской области, которое является структурным подразделением администрации Суздальского района Владимирской области и обладает полномочиями по решению вопросов местного значения в сфере образования.
Анализ движения персонала в исследуемых образовательных организациях показал, что в учреждениях образования Управлении образования администрации Суздальского района Владимирской области небольшая, но стабильная текучесть кадров – 5,72% в 2016 г. и 8,2% — в 2018 г. (норма текучести 5-7%), что говорит о неблагоприятном психологическом и/или деловом климате в данных организациях. Основная масса увольняющихся по собственному желанию – сотрудники возраста 25-30 лет со стажем работы до 3 лет. Данной категории сотрудников практически не выплачиваются надбавки, указанные в структуре заработной платы на рисунке; у них нет повышающих коэффициентов, а спрос с них – на уровне со всеми остальными сотрудниками, так как каждый служащий обязан выполнять функциональные обязанности в полном объеме согласно должностной инструкции вне зависимости от стажа и наличия надбавок.
Проанализированы показатели по процессу материального стимулирования и нематериальной мотивации кадров согласно вышеуказанной Методике (предоставлено специалистом по персоналу) за 2018 год. Из представленных данных видно, что система мотивации персонала в исследуемых организациях находится на базовом уровне, обеспечивающем эффективное стимулирование персонала не более, чем на 20%.
В ходе исследования, путем опроса персонала, выявлено, что потребность сотрудников в признании в организации обеспечена в полной мере. Успехи признаются публично, отмечаются наградами к профессиональному празднику. На предприятии практикуется культура уважения к труду. Однако потребность в самовыражении практически не реализована. Сотрудники не ориентированы на развитие карьеры, характер их работы по большей части не является творческим, и участвовавшие в опросе сотрудники признали, что интересная работа – не главная их потребность.
Ситуация требует корректировки в образовательных учреждениях Суздальского района Владимирской области, от эффективности работы которого зависит управление образовательными учреждениями в Суздальском районе Владимирской области. Для образовательных учреждений Владимирской области необходим переход с традиционной формы оплаты на оплату труда, основанную на инновационном подходе с использованием такого инструмента как — автономная система в образовательной сфере.
Использование в практике и внедрение автономии в образовании, именно как цивилизованного взаимоотношения между руководителем и педагогом, позволит:
 отказаться от неэффективных, носящих формальный характер стимулирующих выплат;
 установить новые показатели, на основе которых можно измерять конкретные достижения и результаты труда педагога;
 не допустить применение стимулирующих выплат, которые являются гарантированной частью заработной платы педагога
Автономная система в образовательных учреждениях — это один из способов повышения труда педагогического работника, ориентированного на конечный результат. То есть доплата будет производиться за качественную работу педагога, за дополнительные нагрузки. Также цель исследования заключается в необходимости создания системы мотивации, способствующей творческому и профессиональному развитию педагогического персонала в образовательных учреждениях Суздальского района Владимирской области
Рекомендовано:
1. Внедрить конкурсы между подразделениями:
1.1. Конкурсы на выявление инновационных идей.
1.2. Командные конкурсы основываются на групповом соревновании
2. С целью повышения лояльности и мотивации к труду педагогических работников, рекомендовано внедрение и вовлечения педагогов в процесс принятия решений. Рекомендовано проведение совещаний с руководителями образовательных учреждений в начале и в конце рабочей недели.
Для перехода учреждений образовательной сферы Суздальского района Владимирской области на систему автономии педагогических работников разработаны критерии оценки эффективности педагогических работников на примере общеобразовательной средней школы.
Также предусмотрено распределение фонда по дополнительным доходам учреждения, по распределению которого также даны рекомендации.
Предполагается, что за счет внедрения разработанного проекта автономного образования, по повышению мотивации педагогического персонала в образовательных организациях Управлении образования администрации Суздальского района Владимирской области текучесть кадров снизится с 8,2% до 6,2%, то есть на 2%.
Социально-экономическая эффективность разработанных рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда работников сферы образования проведена методом экспертной оценки.
В качестве экспертов для оценки проектных мероприятий, предполагаемых к внедрению в образовательной сфере Владимирской области приглашены:
— временно исполняющий обязанности первого заместителя Губернатора Владимирской области, курирующий сферу образования,
— ведущий специалист Управления образования Суздальского района Владимирской области;
— специалист по кадрам Управления образования Суздальского района Владимирской области;
— заместитель начальника управления по вопросам общего и дополнительного образования;
— заместитель начальника управления по вопросам общего и дополнительного образования.
Проведенное ранжирование показало, что эксперты наиболее высоко оценили значимость проектных мероприятий для роста профессионализма педагогического персонала, отражающего повышение качества знаний учеников, а вместе с этим и осознание сотрудниками значимости осуществляемой деятельности, рост ответственности за выполняемую работу и оптимизацию нагрузки на педагога.

Фрагмент текста работы:

1.1 Сущность и содержание мотивации, как функции управления персоналом
На современном этапе развития управления существует постоянный процесс усовершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области работы с персоналом. Малая осведомленность в знании вопросов инновационного управления рабочими ресурсами в нынешних условиях приводит к тому, что потребности организации в последних полностью не удовлетворены, что снижает эффективность их работы .
Одну из важнейших ролей в управлении персоналом берет на себя мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников образовательной сферы. Оптимальный уровень мотивации может гарантировать образовательным организациям квалифицированных специалистов, сплоченную команду, а также сотрудников, которые заинтересованы в развитии жизни компании.
В условиях рыночной экономики одной из важнейших задач для образовательных организаций является поиск эффективных путей управления мотивацией своих сотрудников, обеспечивающих активацию человеческого фактора. Педагогический коллектив, работающий как команда единомышленников и партнеров, умеющий понимать и реализовывать управленческие цели, является непременным условием успеха в образовательном учреждении. Кроме того, для эффективной деятельности организации необходимы ответственные, инициативные, высокоорганизованные и преданные самореализации педагоги. Однако на практике руководители часто сталкиваются с проблемой создания эффективной системы мотивации персонала, о чем свидетельствует постоянная актуальность данного вопроса в образовательной сфере и науке .
Деятельность педагогического персонала в организации носит сознательный характер, поэтому особо важное место в понимании деятельности педагога отводится изучению мотивации. Именно мотивация определяет насколько успешна будет деятельность педагога, справится ли он с поставленными задачами, приложит ли максимум усилий или будет работать без особого усердия.
Для лучшего понимания, что такое мотивация, рассмотрим несколько определений разных авторов. В учебниках по психологии сказано, что «мотив — это опредмеченная потребность». Но Ж. Годфруа определяет мотив как: «Соображение, по которому субъект должен действовать». Х. Хекхаузен, говорит про мотив: «Мотив указывает на «динамический момент» направленности действия». А всемирно известный психолог А. Маслоу выстроил иерархию мотивов, в которой он представляет: «Выше – это мотивы самосохранения; далее – уверенность, престижность, любовь. На вершине иерархии – познавательные и эстетические мотивы, ведущие к развитию способностей и самоактуализаци личности».
Из всего вышесказанного можно сформулировать основное определение мотивации. Мотивация — это совокупность мотивов (осознанных потребностей), внутренних и внешних, которые управляют индивидом и обуславливают его действия.
Рассмотрение мотивации сотрудников, основных ее принципов и особенностей при построении системы мотивации занимает важнейшее место в системе управления персоналом.
Как говорит в своем исследовании Гутгарц Р.Д.: «мотивация работников, мы имеем ввиду систему воздействия на мотивацию персонала, систему управления мотивацией, в сфере управления персоналом». Разработать систему мотивации персонала, значит, разработать комплекс мер, влияющих на совокупность внутренних и внешних мотивов сотрудников организации и управлять их мотивами на благо организации» .
Большое значение для удовлетворения потребностей имеют стимулы. Многие ошибочно путают понятия стимулирования и мотивации.
Стимулирование – внешнее воздействие на сотрудников с целью управления поведением, один из способов мотивирования.
Стимулы бывают:
1. Материальные. Например, премия за достижение определенных показателей;
2. Моральные. Это награды, благодарности и т.п.
3. Принуждение: в случае неисполнения тех или иных требований – принятие мер со стороны работодателя.
Если рассматривать мотивирование то оно, в отличие от стимулирования, внутреннее побуждение сотрудника к выполнению работы и оно в отличие от стимулирования не может происходить «насильно». Таким образом, для мотивирования сотрудников нужно создать такие условия труда, при которых сотрудник сам бы хотел достигать высоких результатов в работе, в этом особенно важно:
 понимать истинные мотивы/потребности (они индивидуальны, поэтому важно иметь связь с сотрудником, быть в курсе его потребностей, его жизненной ситуации)
 создавать благоприятную среду для удовлетворения творческих потребностей, максимально открытого, неформального общения, кооперации и сотрудничества
 постоянно повышать значимость продукта/услуги компании, так как потребность принадлежать к чему-то значимому, делать что-то важное, полезное – одна из потребностей развитого индивидуума
 уделять время получению обратной связи от сотрудников, это работа с потребностью ощущать себя важным и одновременно изучение климата и удовлетворенности коллектива .
Если рассматривать основные принципы мотивации персонала, то они основываются на известных теориях и можно выделить четыре методики повышения эффективности мотивации персонала :
 Теория Герцберга.
 Теория Тейлора.
 Теория Макклелланда.
 Теория Маслоу.
1. Теория Герцберга. В своих наблюдениях Герцберг считает, «что повышения результативности деятельности организации можно достичь внутренними методами, то есть персонал должен получать удовольствие от работы, и внешними – обеспечением комфортных условий для труда».
2. Теория Тейлора. Как известно, жизнь человека основана на удовлетворении физиологических потребностей и инстинктов. В своих трудах Тейлор советует «стимулировать работников для повышения трудоспособности, а следовательно, и увеличения дохода компании» и предлагает следующие методы:
 рассчитывать заработную плату по количеству отработанного времени или же выработке;
 оказывать на персонал некоторое давление;
 установить минимальную норму выработки;
 соблюдать правила относительно выполнения функциональных обязанностей.
3. Теория Макклелланда. В основу данной теории Макклелланд включил виды человеческих желаний:
 успешность;
 власть;
 принадлежность к определенной касте.
Как правило, большая часть сотрудников той или иной компании дорожат своим статусом. Кроме того, те, кто занимает лидирующие позиции, стремятся приобрести власть, а одиночки хотят улучшить свой результат. Таким образом, разделив весь персонал на эти три категории, можно найти подход к каждому работнику.
4. Теория Маслоу. В данном случае работа сотрудников рассматривается как возможность удовлетворить собственные потребности, которые А. Маслоу располагает в виде пирамиды. Согласно его теории, «разделение происходит следующим образом:
 Физиологические потребности, то есть то, без чего человек не сможет выжить (вода и еда).
 Ощущение безопасности для того, чтобы поддерживать уровень жизни.
 Любовь, то есть желание понравиться коллегам по работе.
 Признание в том или ином статусе, причем как в трудовом коллективе, так и в обществе.
 Самосовершенствование.
С учетом вышеизложенного, можно признать, что мотивация — это процесс побуждения сотрудников к активной работе по удовлетворению собственных потребностей и интересов в сочетании с достижением целей организации. Мотивация — это набор постоянных мотивов, определяемых характером личности, ее ценностей и руководством ее деятельности. Что касается трудовой деятельности, то это желание работника удовлетворять его потребности в определенных трудовых выгодах, направленных на достижение целей организации. Здесь работник понимается как одна из многих составляющих в структуре организации .»