Магистерский диплом на тему Корпоративная социальная защита.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1. Направления и формы социальной защиты деятельности предприятия 6
1.2. Соотношение предмета социального обеспечения и трудового права применительно к отношениям по корпоративной социальной защите 22
2. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ЭЛЕМЕНТ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 32
2.1. Соотношение коллективного договора с трудовым кодексом, с локальными нормативными актами, с индивидуальными трудовыми договорами 32
2.2. Соотношение Трудового кодекса и коллективного договора 41
3. ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ МЕР СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РАБОТНИКОВ В ПРАВООТНОШЕНИЯХ НЕПОСРЕДСТВЕННО СВЯЗАННЫХ С ТРУДОВЫМИ 56
3.1. Юридические факты в системе социальной защиты: общая характеристика 56
3.2. Проблемы защиты прав работников в отношениях по корпоративной социальной защите 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81

Введение:

Актуальность темы исследования. Состояние социальной защиты занятого населения обусловлено поиском оптимальных направлений стабилизации социальной стабильности трудовых коллективов в стране и в обществе в целом при внедрении социальной составляющей в деятельность организаций. Недостаточной проработанностью новых форм социальной поддержки сотрудников организаций связана с переходом от системы хозяйствования к рыночным отношениям. Государственные гарантии в области социальной защиты и корпоративные программы находятся на стадии разработки или же внедряются без должного методического подкрепления.
В развитых странах вопрос о социальной защищенности работников составляет главную часть концепции корпоративной социальной ответственности, в которую входят социальные программы для местного населения, мероприятия по обеспечению экологической безопасности производства, что в целом приводит к стимулированию экономического и социального развития общества.
В современных исследованиях, посвященных социальной стороне жизни общества, социальная защита работающего населения мало разработана. Социальную защиту населения в нашей стране только начинают внедрять в политику организаций и государственные программы. Россия находится на стадии поиска и апробации новых моделей социальной защиты занятого населения.
Цель и задачи работы. Исходя из сказанного выше, написанием данной работы преследовалась следующая цель – комплексно исследовать теоретические и практические проблемы формирования эффективной системы социальной защиты работников предприятия с учетом регионального аспекта. Для достижения цели, поставлен ряд задач:
— исследовать направления и формы социальной защиты деятельности предприятия;
— рассмотреть соотношение предмета социального обеспечения и трудового права применительно к отношениям по корпоративной социальной защите;
— изучить вопросы соотношения коллективного договора с трудовым кодексом, с локальными нормативными актами, с индивидуальными трудовыми договорами, а также соотношения Трудового кодекса и коллективного договора.
— дать общую характеристику юридическим фактам в системе социальной защиты;
— раскрыть проблемы защиты прав работников в отношениях по корпоративной социальной защите.
Объектом исследования является массив правовых, социологических, исторических документов, регулирующих проблемы эффективной системы социальной защиты работников предприятия.
Предмет исследования составляют основные общетеоретические проблемы связанные с формированием эффективной системы социальной защиты работников предприятия.
Методологической основой исследования явились общенаучный диалектический метод, метод сравнительного правоведения, формально-логический, системно-структурный, исторический, социологический методы и базируется на отечественном законодательстве в области системы социальной защиты работников предприятия.
Теоретическая основа исследования. Некоторые аспекты данной темы, освещены в работах следующих ученых: Буркова В.Н., Агеева И.А., Власова В.И., Крапивина О.М., Гусакова Д.Б., Еремичева И.А., Павлова Е.А., Золотаревой А.Б., Красавиной В.А., Шкатуллы В.И., Роик В. Д., Тарент И.Г., Аракелова Г.П., Бобкова В.Н., Васильцовой Л. И, Гориной Е.Е., Катальникова В.Д., Миропольской Н.В., Сафиной Л.М.
Нормативной основой исследования стали российские политико-правовые документы, российское гражданское, административное законодательство.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что данное исследование позволит получить объективное представление, в области системы социальной защиты работников предприятий с учетом регионального аспекта.
Практическая значимость работы заключается в возможности использования полученных в результате исследования новых знаний в области социальной защиты работников предприятий. Кроме того, выводы и предложения, сформулированные в настоящей работе, могут способствовать дальнейшему развитию в данной сфере. Полученные материалы позволят усовершенствовать процесс формирования эффективной системы социальной защиты работников предприятий в Пермского края.
Структура дипломной работы включает в себя введение, три главы, заключение и список использованных источников.

Заключение:

В настоящее время роль коллективного трудового договора на уровне предприятия велика, так как он регулирует различные конкретные важнейшие вопросы, решение которых составляет основу социального партнерства. Коллективные трудовые договоры имеют непосредственное отношение к системе защиты от социальных рисков, являются инструментом ее реализации.
Согласно 41-ой статье Трудового кодекса РФ, коллективные договоры охватывают вопросы взаимодействия работодателей и работников: формы, системы, размеры оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, механизмы регулирования оплаты труда с учетом роста цен и выполнения показателей, определенных коллективным договором, занятости, переобучения, условия высвобождения работников, рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, улучшения условий и охраны труда работников, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве, гарантий и льгот работникам, совмещающим работу с обучением, оздоровления и отдыха работников и членов их семей, частичной или полной оплаты предпринимателями питания работников на производстве, контроля за выполнением коллективного договора, порядка внесения в него дополнений и изменений, ответственности сторон, обеспечения нормальных условий деятельности представителей работников, порядка информирования работников о выполнении коллективного договора, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.
Во-первых, коллективный договор, устанавливающий четкие правила взаимодействия работников и работодателей, является неким гарантом социального мира.
Во-вторых, КД защищает работодателей и от возможных акций рабочих, спровоцированных недобросовестными конкурентами или рейдерами, в случае возникновения так называемых корпоративных войн или готовящихся рейдерских захватов.
В-третьих, КД позволяет ответственным бизнесменам лучше узнать настроения работников, их требования, своевременно решать возникающие проблемы, корректировать свою социальную политику и тем самым предотвращать возможные забастовки и другие формы протеста. Одновременно наличие КД создает чувство уверенности и стабильности у работника, что позитивно отражается на трудовой активности.
В-четвертых, коллективный договор позволяет работодателю привлекать к себе на службу высококвалифицированные кадры, знающие себе цену и стремящиеся работать в социально ответственных компаниях.
В-пятых, наличие у предприятия всеобъемлющего и прозрачного КД облегчает его взаимоотношения с государственными структурами, с профсоюзами, со СМИ.
Наиболее частыми аргументами для отказа от подписания коллективных договоров у предпринимателей являются ссылки на макроэкономическую нестабильность и нежелание предпринимателей в неустойчивой экономической и финансовой ситуации принимать на себя конкретные обязательства, неисполнение которых по не зависящим от бизнесмена обстоятельствам может привести к нежелательной напряженности во взаимоотношениях с работниками в компании.
В случае заключения КД возникают проблемы, связанные с неисполнением договорных обязательств. Практика показывает, что КД нередко заключается формально, как символический документ для демонстрации сторонами своих пожеланий, а в дальнейшем стороны не предпринимают никаких действий по его исполнению и улучшению трудовых отношений.
Иногда КД заключаются по настоятельной просьбе властей, что нередко приводит к скрытому саботажу бизнесом их исполнения. И неисполнение бизнесом положений КД является еще одной существенной проблемой. Например, в договоре установлены нормативы, удовлетворяющие требованиям национального трудового законодательства, но работодатель не обеспечивает соблюдение минимальных требований закона, и в этом случае наличие КД утрачивает смысл.
Многие предприниматели всеми возможными способами уходят и от заключения договоров между работодателем и отдельным работником. Отсутствие договора, регламентирующего систему их взаимоотношений, ставит работника в полную зависимость от работодателя в таких важнейших вопросах, как оплата труда, увольнение, нормирование труда, обеспечение безопасности производства. Предприниматели нередко нарушают договоры с работником в пунктах оплаты труда, выплат премий, обеспечения безопасных условий труда на рабочем месте, карьерного роста работников.

Фрагмент текста работы:

1. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Направления и формы социальной защиты деятельности предприятия

Понятие «социальная защита» впервые использовали американские законодатели в тексте закона, принятого в 1935 г. В нем давалось правовое обоснование нового для США института обязательного страхования на случай старости, смерти, инвалидности и безработицы . Данный термин органически вошел в понятийный аппарат ученых и практиков, так как просто и доходчиво выражал сущность поддержки социально уязвимых слоев населения.
В дальнейшем рамки этого понятия значительно расширились, чему способствовала, в том числе и разработка конвенций и рекомендаций Международной организации труда (МОТ), Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), Международной ассоциации социального обеспечения, посвященных социальному страхованию и социальной помощи, гарантированию минимальных доходов работающим при наступлении нетрудоспособности, а также условиям и охране труда, заработной плате.
Широкое применение международным сообществом категории «социальная защита» во многом обусловлено кардинальными изменениями, произошедшими в социальной политике западных стран в 30-50-х годах.
В России термин «социальная защита» стал употребляться относительно недавно, с началом рыночной трансформации: потребность в его использовании возникла, когда появилась острая необходимость помощи гражданам, не способным материально себя обеспечить.
Сложилось три методологических подхода к трактовке данной категории: политэкономический, методологический и инструменталистский.
Так, по мнению Б. Ракитского, социальная защищенность в широком смысле представляет собой такой общественный порядок, в рамках которого объекты могут отстаивать свои интересы .
К важнейшим характеристикам категории «социальная защита» Л. Якушев относит: виды и организационно-правовые формы социальной защиты, категории граждан, которым оказывается социальная помощь или которые охвачены социальным страхованием . Данный методологический подход опирается на позиции МОТ, рассматривающие национальные системы социальной защиты как комбинацию различных институтов социального страхования и социальной помощи.
Методологически вопрос о формах и механизмах социальной защиты достаточно детально проработан западными учеными. Так, А. Сверж к формам социальной защиты относит :