Магистерский диплом на тему Кадровая политика в муниципальных образованиях Республики Дагестан

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЯХ 6
1.1 Понятие, виды и составляющие кадровой политики 6
1.2 Особенности кадровой политики в муниципальных органах власти 11
1.3 Этапы формирования кадровой политики 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЯХ РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДСКОГО ОКРУГА «ГОРОД КАСПИЙСК» 26
2.1 Анализ составляющих кадровой политики администрации МО «город Каспийск» 26
2.2 Проблемы в кадровой политике администрации МО «город Каспийск» 34
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ГОРОД КАСПИЙСК» 53
3.1 Совершенствование механизма отбора кадров на муниципальную службу……………………………………………………………………………53
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы формирования кадрового резерва 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 81

Введение:

Актуальность темы исследования. Совершенствование системы управления, а именно муниципальной службы является одним из основных условий успешного решения стоящих перед обществом и государством задач. Кадровый состав муниципальной службы может непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
Одной из важнейших проблем развития местного самоуправления является острый дефицит квалифицированных кадров. Обусловлено это тем, что система профессиональной подготовки муниципальных служащих окончательно не сложилась и не отвечает необходимым современным требованиям. Главное условие решения социальных проблем муниципального образования и основная характеристика состояния муниципальной службы в настоящее время – профессионализм муниципальных служащих. Именно поэтому возросло значение основных форм проверки, контроля и оценки профессиональных и личностных качеств – аттестации.
В условиях новой российской государственности, требуется грамотная кадровая политика в сфере формирования и использования кадров муниципальной службы. В связи с этим фактором остро стоит вопрос кадрового обеспечения органов муниципальной власти.
Основными направлениями решения проблемы кадрового обеспечения в муниципальном управлении являются качество отбора кадров; повышение квалификации; профессиональная подготовка работников, аттестация и карьерный рост.
Ежедневно возрастают требования к кадрам муниципального управления, что диктует комплексный подход к управлению персоналом на муниципальной службе. Этот подход определяется задачами муниципального управления, которое должно быть квалифицированным, компетентным, готовым к решению задач любой сложности. При этом непременным условием муниципальной службы является соблюдение норм этики и морали, исполнение антикоррупционного законодательства.
Управление кадрами органов местного самоуправления должно проводиться тщательно, в соответствии с определенными критериями, учитывая требования современности к каждой должности. То есть эффективная работы кадровых служб сегодня в органах местного самоуправления актуальная как никогда раньше.
Для эффективного управления муниципальными служащими необходимы эффективные кадровые технологии. Они является основой для принятия кадровых управленческих решений это и определяет актуальность темы исследования.
Объектом исследования в работе является администрация муниципального образования городской округ «город Каспийск» Республики Дагестан.
Предмет исследования в работе – кадровая политика в муниципальных образованиях Республики Дагестан.
Цель исследования состоит в разработке мероприятий по совершенствованию кадровых технологий в системе муниципальной службы городского округа «город Каспийск».
Для достижения поставленной цели, в работе решается ряд задач:
1. Рассмотреть понятие, виды и составляющие кадровой политики.
2. Изучить особенности кадровой политики в муниципальных органах власти.
3. Определить этапы формирования кадровой политики.
4. Провести анализ составляющих кадровой политики в администрации муниципального образования городской округ «город Каспийск».
5. Выявить проблемы в кадровой политике администрации МО «город Каспийск».
6. Предложить совершенствование механизма отбора кадров на муниципальную службу
7.Разработать мероприятие по совершенствованию системы формирования кадрового резерва.
Для подготовки работы, использованы следующие методы исследования: дедукции, индукции, обобщения, метод социологического опроса, графический и расчетный методы.
Теоретическая база исследования. В настоящее время тема использования кадровых технологий в системе муниципальной службы достаточно хорошо разработана, имеются многочисленные исследования по практическому использованию кадровых технологий. Основу работы составили труды известных авторов в сфере управления персоналом и кадрами муниципальной службы: А.В. Тебекина, Ю.Г. Одегова Ю.Г., Ю. Н. Туганова, В.Б. Муравченко, В. И. Фадеева, Е.В. Охотского, Н.И. Борисова, а также многочисленные публикации по теме работы.
Эмпирическую основу исследования в работе составили законодательные акты РФ, законодательные акты Республики Дагестан, Устав и нормативные правовые акты муниципального образования городской округ «город Каспийск», а также труды отечественных ученых, материалы, опубликованные в периодической печати. Фактической базой исследования послужили данные администрации городского округа «город Каспийск».
Практическая значимость исследования состоит в разработке мероприятий по совершенствованию существующей кадровой политики в муниципальных образованиях Республики Дагестан, применительно к проблемам, сложившихся в администрации городского округа «город Каспийск».
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Заключение:

В соответствии с поставленными в работе задачами, в первой главе изучены теоретические аспекты реализации кадровой политики в муниципальных образованиях, в результате которого сделаны выводы о том, что кадровая политика является совокупностью принципов, методов и форм, организационного механизма, которые позволяют сформировать высоко квалифицированный коллектив, сохранять, управлять и развивать кадровый потенциал для гибкого реагирования на изменения внешней среды.
Специалисты выделяют четыре вида кадровой политики: пассивная и реактивная; превентивная и активная, каждый вид имеет свои характерные черты.
Особенности кадровой политики в муниципальных органах власти определяются тем, что она имеет правовую основу, которую составляют Конституция РФ, федеральное законодательство, законы субъектов РФ, нормативные правовые акты муниципальных органов власти.
Цель муниципальной кадровой политики можно определить как формирование высокопрофессионального и стабильного кадрового потенциала в органах местного самоуправления, который соответствует современным требованиям местного сообщества и существующей системе муниципального управления.
Кадровая политика муниципальной службы представляет собой деятельность органов местного самоуправления, их руководителей, а также структурных подразделений по вопросам муниципальной службы и кадров, направленную на подбор, подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост муниципальных служащих, обеспечивающую качественное выполнение ими полномочий органов местного самоуправления
Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. Далее проводится разработка системы мероприятий, определяются объемы необходимых финансовых средств, устанавливаются целевые индикаторы и после реализации всех этапов, проводится оценка кадровой политики и ее корректировка.
Методами формирования кадровой политики являются административный, экономический, социально-психологический методы.
Проведенный во второй главе анализ принятой практики отбора персонала на муниципальные должности в администрацию города Каспийска, позволяет сделать выводы.
В настоящее время отбор кадров на муниципальную службу осуществляется на основе Порядка проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы органов местного самоуправления городского округа «город Каспийск». Конкурс проводится для оценки профессиональных и личных качеств, необходимых для замещения вакантных муниципальных должностей муниципальной службы.
Конкурс проводится путем оценки определенных кандидатами документов и индивидуального собеседования для должностей руководителей. Для младших старших должностей конкурс проводится в один этап — конкурс документов, победителем становится тот, чьи характеристики в наибольшей степени подходят к требованиям.
На главные должности муниципальной службы конкурс проводится в два этапа, на первом этапе проводится отбор на основе документов, здесь отсеиваются те, кто по своим характеристикам – образованию, опыту не отвечают требованиям к вакантной должности.
На втором этапе проводится собеседование с членами конкурсной комиссии, когда проводится оценка по профессиональным качествам в рамках должностных обязанностей, полномочиям и требованиям, предъявляемым к вакантной должности муниципальной должности.
Как следует из анализа, процедура отбора упрощена, кандидаты не подвергаются профессиональным испытаниям.
В администрации практикуется формальный отбор служащих в кадровый резерв, который осуществляется на основе предложений руководителей структурных подразделений. Отбор на основе профессиональных качеств, управленческих навыков не осуществляется.
Для получения обратной связи был проведен опрос среди руководителей структурных подразделений о качестве профессионального отбора на муниципальную службу. В опросе приняли участие 28 руководителей структурных подразделений.
В результате опроса получены следующие данные: участников опроса считают, что принятые на муниципальную службу новые работники не были готовы к работе в администрации на принятой должности; 60% принятых на работу постоянно курировались руководителями до момента, когда служащий смог самостоятельно выполнять весь объем своих обязанностей, при этом руководители постоянно отвлекались на разъяснения и пояснения. Руководители структурных подразделений считают, что полезным для улучшения отбора на муниципальные должности использовать профиль должности.
Таким образом, проблемами процедуры отбора кадров на вакантные должности муниципальной службы в администрации Каспийска:
 упрощенный отбор кадров на должности специалистов – без проведения тестирования, без профессиональных испытаний;
 для отбора кадров не формируется профиль должности;
 не установлены критерии для выбора из нескольких кандидатур конкретного претендента;
 не осуществляется отбор служащих для включения в кадровый резерв.
По результатам анализа и опроса служащих, для совершенствования кадровой политики в работе предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики в администрации городского округа «город Каспийск».
В частности, предложена новая система отбора муниципальных служащих. Для совершенствования системы отбора служащих в администрацию предложено детализировать критерии отбора в зависимости от специфики деятельности служащих. Предложено использовать тестирование претендентов по различным критериям. Тестирование разных категорий персонала будет различным, поскольку у разных служащих работа имеет свою специфику.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЯХ
1.1 Понятие, виды и составляющие кадровой политики

Определяющим фактором успеха управления является эффективная кадровая политика организации. Персонал является ценным ресурсом, эф-фективное управление, которым обеспечивает эффективную работу. В связи с этим необходимой является четкая постановка цели и аргументация кадровой политики организации с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.
Эффективность кадровой политики определяется на этапе установления целей, принципов и основных направлений с учетом особенностей ее реализации в отечественных условиях.
Кибанов А. Я. дает следующее определение: «Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации» .
В кадровой политике находят отражение общие принципы действий и при¬нятия решений в отношении человеческих ресурсов.
На уровне организации кадровую политику принимают в качестве генерального направления работы с кадрами, с помощью ко¬торого обеспечивается оптимальное достижение целей организации.
Так как кадровая политика составляет часть общей концепции развития организации, она должна быть ориентирована на ее тенденции развития и планы, учитывая:
 долгосрочную перспективу развития;
 сохранение самостоятельности организации;
 сохранение уровня достигнутой эффективности и соответствующее получение дивидендов;
 самостоятельное финансирование роста .
Кадровая политика современной организации основана на
принципах справедливости и последовательности, недопущения дискриминации и соблюдения трудового законодательства. Она содержит расчет потребности в кадрах, привлечение кадров, использование кадров и их развитие и обучение, оценку и высвобождение кадров .
Цели кадровой политики, могут быть сформулиро¬ваны следующим образом:
а) исполнение установленных Конституцией Российской Федерации прав и обязанностей граждан в области трудовых отношений; соблюдение госу¬дарственными и муниципальными органами, организациями и гражданами Трудового кодекса , законов о труде и профессиональных союзах, правил внутреннего трудового распорядка и локальных документов;
б) подчиненность кадровой работы задачам качественного обеспечения основной деятель¬ности, установленным числом кадров необходимого профессио¬нально- квалификационного состава;
в) рациональное использование имеющегося кадрового потенциала;
г) формирование и поддержание работоспособного про-изводственного коллектива, работа по снижению текучести кадров, раз-работка рациональной организации труда;
д) разработка методики для эффективного подбора кадров, их оценки, обучения и расстановки руководителей и квалифицированных кадров, формирование системы повышения квалификации работников;
е) разработка принципов определения экономического и социального эффекта от меропри¬ятий, входящих в комплекс кадровой политики .
Современная кадровая политика охватывает сферы, которые ранее не учитывались кадровой работой. К ним относят сферу трудовых конфликтов и взаимоотношения между администрациями с новыми общественными организа¬циями при решении внутриорганизационных проблем, использование различных соци¬альных программ, которые осуществляет организация, которые оказывают влияние на рабочую отдачу кадров, и т. п.

Даже если у организации отсутствует документ, отражающий кадровую политику, это не значит, что руководство не может управлять эффективно трудовым коллективом. Любая организация стремиться к этому. Эффективно управляя трудовыми ресурсами, руководство активно влияет на эффективность деятельности организации.
Эффективное руководство включает заботу о профессиональном развитии, мотивацию работы и своевременное решении проблем до того, как они станут угрожающими. Кроме того, необходимо, чтобы руководители разного уровня управления старались хорошо руководить своими подчиненными.
Специалисты выделяют четыре вида кадровой политики: пассивная и реактивная; превентивная и активная.
При пассивной кадровой политике руководство организации не имеет в запасе никакой программы действий в рамках персонала, а кадровая работа проводится в целях ликвидации негативных последствий. Для таких организаций характерными являются отсутствие прогнозов в кадрах, отсутствие средств оценки персонала и его труда, диагностики кадровых ситуаций и т. д. .
При проведении реактивной кадровой политики, руководством
организации контролируются проявления негативных факторов в работе с персоналом, причинами и факторов развития кризиса, среди которых проявление конфликтных ситуаций, необходимость привлечения квалифицированного персонала, отсутствие у персонала мотивации к эффективному труду . При такой кадровой политике кадровая служба может быть хорошо развита, но определенной программы развития персонала не имеет.
В случае проведения превентивной кадровой политики руководство организации имеет прогнозы развития кадровых ситуаций, но, средств для влияния на нее, к сожалению, организация не имеет.
В разрабатываемых программах для совершенствования кадровой политики могут содержаться краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонале, могут быть сформулированы задачи по управлению персоналом. Основной проблемой является формирование целевых кадровых программ.