Магистерский диплом на тему 6. «Формирование кадрового резерва и его влияние на карьеру государственных служащих правоохранительных органов» (на материалах УМВД России по Владимирской области)

Содержание:

Введение 3
Глава 1 Теоретико-правовые основы кадровой политики на государственной службе Министерства внутренних дел Российской Федерации 10
1.1 Понятие, признаки и направления кадровой политики в системе государственной службы 10
1.2 Понятие и значение формирования кадрового резерва как элемента кадровой политики государственной службы иных видов 24
1.3 Организационно-правовая система формирования кадрового резерва 30
Глава 2 Особенности формирования кадрового резерва в правоохранительных органах (на материалах УМВД России по Владимирской области) 43
2.1 Порядок формирования кадрового резерва в УМВД России по Владимирской области 43
2.2 Организация подготовки кадрового резерва и ее влияние на карьеру государственных служащих УМВД России по Владимирской области 49
2.3 Исключение из кадрового резерва УМВД России по Владимирской области 56
Заключение 64
Библиографический список 71

Введение:

Актуальность темы исследования. Развитие экономики в современном мире неразрывно связано с ростом конкуренции, которая приводит к значительной трансформации роли человека в успехе достижения цели. Поэтому актуальным становится требование постоянного развития персонала, которое позволяет достигать оптимальных экономических результатов, создавать такой климат в коллективе, который позволяет повышать заинтересованность сотрудников в результатах трудовой деятельности.
Деятельность государственных органов в данной сфере направлена, главным образом, на обеспечение возможности постоянного обучения для более качественного исполнения своих обязанностей и подготовки резерва кадров для дальнейшего выдвижения. Вместе с тем, правильно выстроенная система подготовки резерва управленческих кадров позволяет:
— определить сотрудников с высоким потенциалом к развитию;
— постепенно готовить их к занятию вакантных должностей, повышая уровень их компетентности.
В итоге осуществляется планомерное замещение должностей, ликвидируется сложная проблема «смены поколений», преемственности управления. В данном случае, подготовка резерва кадров рассматривается как целевая комплексная программа (проект) государственного органа.
В последнее время большое значение на общегосударственном уровне придается вопросам обеспечения всех сфер деятельности квалифицированными управленческими кадрами, способными своим профессионализмом и активностью содействовать выполнению намеченных планов по экономическому и социальному развитию страны.
В настоящее время для руководителей государственных и муниципальных органов являются актуальными действия по формированию необходимых компетенций у новых профессиональных кадров, а также по созданию и обеспечению для них требуемых условий для карьерного роста.
Работа с кадровым резервом является одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом в современных условиях, ведь от эффективного управления резервом управленческих кадров зависит качество самих кадров, которые поступают на государственную (муниципальную) службу в будущем.
Данные действия невозможно осуществить без четкого понимания необходимости работы с кадровым резервом государственной (муниципальной) службы.
Исходя из этого, актуальность темы исследования заключается в том, что кадровым резервом определяется успешное функционирование организации и повышается уровень ее конкурентоспособности. Именно наличие кадрового резерва создает дополнительное конкурентное преимущество и способствует дальнейшему стратегическому развитию государственного (муниципального) органа.
В кадровом обеспечении МВД России сохраняется ряд проблемных вопросов, среди самых острых — некомплект аттестованного состава, за последние пять лет он увеличился почти в два раза. Если в 2012 году на каждое вакантное место претендовали четыре человека, то в 2019 — менее двух .
О реформе МВД начали говорить ещё в 2017 году. Было понятно, что структура ведомства раздута, есть дублирование, а кадры нуждаются в повышении своей квалификации. Некоторые шаги к оптимизации структуры органов (включая вопросы зарплаты, пенсии и сокращения сотрудников) были предприняты в течение прошедших трех лет. Но разговоры о реформе всё продолжались, а сегодня они вышли на новый уровень, ведь началась административная реформа, сокращение госаппарата, а все сотрудники МВД, хотя и формально, считаются госслужащими .
Анализируя работу с кадровым резервом в территориальных органах МВД России нередко можно увидеть, что в кадровый резерв включены одни сотрудники, а на руководящие должности назначаются совершенно другие, зачастую не пользующиеся даже минимальным авторитетом вверенного им коллектива и, как правило, принимающие через короткое время решение о переводе в иное подразделение, что в итоге воспринимается и самим человеком, и коллективом как карьерная неудача. Такая практика снижает значение кадрового резерва, делает его обычной формальностью, не играющей никакой роли в деле обеспечения профессионального роста сотрудников.
В связи с чем, институт кадрового резерва должен стать тем постаментом кадровой технологии в вопросе замещения вакантных руководящих должностей, необходимо более продуктивно начать использовать возможности кадрового резерва в органах и организациях системы МВД России, исключив случаи принятия поспешных решений при назначении сотрудников на руководящие должности.
Степень научной разработанности проблемы. Основы управления персоналом организации, а также преимущества развития именно собственных сотрудников рассмотрены в работах В.А. Дятлова, Л.В. Ивановской, А.Я. Кибанова, Е.А. Митрофановой, С.И. Сотниковой, В.В. Травина, С.В. Шекшни и др.
Однако, в большинстве работ проблемы формирования кадрового резерва и его влияние на карьеру государственных служащих правоохранительных органов затрагиваются лишь косвенно, что должно быть исправлено в настоящей диссертации.
Объектом данного исследования являются общественные отношения, связанные с реализацией государственной кадровой политики в Российской Федерации.
Предмет исследования – организационно-правовые основы государственной кадровой политики в МВД России, практика их реализации и влияние на порядок прохождения службы, в том числе в материалах УМВД России по Владимирской области.
Целью работы является исследование формирования кадрового резерва и его влияния на карьеру государственных служащих правоохранительных органов (на материалах УМВД России по Владимирской области).
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— раскрыть понятие, признаки и направления кадровой политики в системе государственной службы;
— рассмотреть понятие и значение формирования кадрового резерва как элемента кадровой политики государственной службы иных видов;
— исследовать организационно-правовую систему формирования кадрового резерва в Министерстве внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органах и подразделениях;
— рассмотреть порядок формирования кадрового резерва в УМВД России по Владимирской области;
— проанализировать организацию подготовки кадрового резерва и ее влияние на карьеру государственных служащих УМВД России по Владимирской области;
— исследовать исключение из кадрового резерва УМВД России по Владимирской области.
Методологическая основа исследования состоит из диалектического метода научного познания объективной действительности. В ходе исследования применены общенаучные и частнонаучные методы: системный и сравнительно-правовой методы, а также общелогические методы познания – анализ, синтез и аналогия.
Эмпирическая основа исследования представлена материалами УМВД России по Владимирской области, содержащими порядок формирования и использования кадрового резерва в указанном органе государственной власти, а также статистические показатели (интернет-источники и официальные сайты правоохранительных органов – Минтруда РФ, МВД РФ и др.), отражающие результативность функционирования кадрового резерва.
Научная новизна проведенного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке практических рекомендаций по формированию кадрового резерва.
Положения, выносимые на защиту:
1. Сформулировано предложение по обучению сотрудников, состоящих в резерве, в системе дистанционных образовательных технологий, электронных образовательных ресурсов в территориальных органах внутренних дел.
2. Сформулированы предложения по совершенствованию индивидуальных программ обучения сотрудников, состоящих в резерве, включающие:
— организацию на уровне территориальных органов МВД России по субъектам периодических (не реже 1 раза в 6 месяцев) сборов (учений) для всех сотрудников, состоящих в кадровом резерве территориального органа внутренних дел на районном уровне, совместно или отдельно от кадрового резерва территориального органа по субъекту;
— разработку типовых индивидуальных программ обучения для кадрового резерва органов внутренних дел регионального и районного звена, для обучения без отрыва от работы и на время проведения
— сборов (учений), рекомендовать их как обязательные, с учетом отсутствия на местах педагогических работников;
— обеспечение дальнейшего внедрения и развития системы дистанционных образовательных технологий, электронных образовательных ресурсов в территориальных органах внутренних дел, с учетом реальной нагрузки на сотрудников районных подразделений МВД России и технической оснащенности подразделений.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что выводы и предложения данной работы могут быть использованы для улучшения качества и повышения результативности формирования кадрового резерва на территории УМВД по Владимирской области и в других регионах Российской Федерации.
Научная значимость результатов исследования заключается в возможности их использования в учебном процессе – по направлению «Государственной и муниципальной направление» по дисциплинам «Основы государственного и муниципального управления», «Система государственного управления», «Этика государственной и муниципальной службы» и др. и в научной деятельности – авторами научных работ, связанных с тематикой настоящего исследования.
Апробация исследования. В рамках настоящего исследования были написаны и опубликованы следующие статьи:
— «Кадровый резерв на государственной службе: общая характеристика и значение»;
— «Практика формирования кадрового резерва на государственной службе: российский и зарубежный опыт».
Структура исследования включает в себя введение, две главы, разделенные на шесть параграфов, заключение и библиографический список.
 

Заключение:

По результатам проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы.
Формирование и руководство кадровым резервом на государственную гражданскую службу на уровне Российской Федерации в целом, и на уровне ее субъектов в частности, представляют собой две самостоятельные деятельности. Несмотря на то, что основой нормативно-правового регулирования формирования и управления кадровым резервом на федеральном и региональном уровнях является федеральное законодательство, между ними есть немало различий. Более того, как показывает проведенный анализ правовых актов, регламентирующих соответствующую деятельность, порядок формирования и работы с кадровыми резервами на государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации, разнятся от региона к региону, имея свои специфичные, индивидуальные черты.
Необходимо отметить, что в последние несколько лет на федеральном уровне была существенно проработана нормативно-правовая основа формирования и работы с кадровым резервом на государственную гражданскую службу. Так, были приняты столь значимые акты как Положение «О кадровом резерве федерального государственного органа», утвержденное Указом Президента РФ от 1 марта 2017 года № 96; Постановление Правительства РФ от 31 марта 2018 № 397 «Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включения в кадровый резерв государственных органов».
В тоже время, несмотря на большую перспективу развития института кадрового резерва на государственную гражданскую службу в вопросах обеспечения эффективного функционирования органов государственной власти России и ее субъектов (в том числе в сфере обеспечения организации личностно-профессионального развития кадров управленческих резервов), российское законодательство имеет определенные преграды, которые излишне тормозят поступление на гражданскую службу талантливых кадров.
Следует учитывать, что в целях эффективного формирования, подготовки и использования кадрового резерва на государственной службе деятельность кадровых служб должна быть в первую очередь направлена на совершенствование механизмов отбора кадров, разработку и использование эффективных инструментов по оценке профессионального потенциала кадров, построение новой системы подготовки и использования резерва кадров, учитывающей сегодняшние потребности органов государственной службы. Также необходимо усилить контроль представительных органов государственной службы за осуществлением деятельности в этой сфере и повысить ответственность руководителей структурных подразделений муниципалитета за проведение работы по формированию, подготовке, использованию кадрового резерва.
В качестве задач формирования кадрового резерва следует назвать следующие:
— выявление тех работников организации, которые обладают потенциалом для своего дальнейшего служебного прогресса;
— прогнозирование развитие карьеры служащих организации;
— способствование сокращению периоду адаптации работников в новых для них должностях;
— создание системы развития кандидатов на включение в кадровый резерв посредством систематического исследования личностей сотрудников организации и планов их индивидуальной подготовки к занятию должностей в рамках организации;
— повышение лояльности тех работников, которые состоят в кадровом резерве организации и предотвращение ухода наиболее эффективных сотрудников посредством предложения им более выгодных перспектив для карьерного, профессионального и личностного роста.
Основополагающими принципами формирования кадрового резерва являются:
— принцип единства, обеспечивающий более качественную подготовку и переподготовку руководителей различных уровней;
— принцип непрерывности, реализующийся в разработке системы подготовки специалиста организации на определенное будущее время. Разрабатывание подобной системы начинается с момента включения работника в кадровый резерв организации;
— принцип плавности, объективно учитывающий потребности роста уровня подготовки менеджеров и управленческого состава опережающего характера по сравнению с социальными, экономическими и технологическими характеристика ведения деятельности организации;
— принцип комплексности, обеспечивающий постепенное сочетание и вероятность точно дополнять основные виды ведения трудовой деятельности сотрудников;
— принцип гласности, которым предоставляется возможность проверки навыков и качеств члена кадрового резерва организации со стороны общественных организаций;
— принцип участия высшего руководства организации в формировании ее кадрового резерва.
Выделяются следующие принципы формирования кадрового резерва государственной (муниципальной) службы:
— принцип равного доступа к государственной (муниципальной) службе, определенный ст. 32 Конституции РФ и означающий, что при формировании кадрового резерва посредством конкурсной основы исключается дискриминация по каким – либо основаниям. К тому же, данным принципом обеспечивается гласность проведения конкурса формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей гражданской (муниципальной) службы;
— принцип обеспечения стабильности гражданской (муниципальной) службы, означающий обоснованность формирования кадрового резерва, учитывая текущую и возможную потребности государственных (муниципальных) органов в новых рабочих кадрах;
— принцип объективности отбора кандидатов, зачисляющихся в кадровый резерв. Здесь должны быть учтены профессиональный уровень кандидата (на основании оценки его личностных и профессиональных качеств), а также его соответствие предъявляемым квалификационным требованиям при поступлении на государственную гражданскую (муниципальную) службу.
Министерство внутренних дел в своем ведении имеет:
— 3 университета (Санкт-Петербургский, с филиалами заочного обучения в Великом Новгороде, Мурманске, Пскове, Архангельске; Московский университет МВД России (с областным филиалом в Рузском районе, в Рязани, в Смоленске, в Тамбове, в Твери, в Туле, в Брянске и Краснодарский университет МВД России (с филиалами в Нальчике, Новороссийске, Ставрополе))
— 13 юридических институтов (Барнаульский, Сибирский (с филиалом заочного обучения в Абакане), Казанский, Белгородский, Дальневосточный (с филиалами во Владивостоке, в ПетропавловскеКамчатском, в Южно-Сахалинске, в Благовещенске), Уральский, Восточно-Сибирский (с филиалом в Улан-Удэ), Орловский (с филиалом в городе Курске), Воронежский (с филиалом в Липецке), Уфимский, Саратовский (с филиалом в Самаре), Ростовский, Тюменский институт повышения квалификации)
— 4 академии (одна из них Академия управления МВД России). Волгоградская, Нижегородская (с филиалами в Ижевске, Перми, Саранске, Чебоксарах), Омская академия МВД России (с филиалом в Кемерово), Академия экономической безопасности МВД России (г. Москва, с филиалом в Уфе).
Установление правила о подготовке кадрового резерва в высших учебных заведениях соответствующего уровня понятно и справедливо, однако одновременно влечет за собой сложности для подготовки кадрового резерва территориальных органов внутренних дел на региональном и районном уровне. А именно направление сотрудника, состоящего в кадровом резерве, на обучение в другой регион вызывает ряд проблем:
— отрыв сотрудника от исполнения текущих служебных обязанностей, что при имеющейся после сокращения штатной численности территориальных ОВД на районном уровне и уровня некомплекта может привести к созданию серьезной дополнительной нагрузки на других сотрудников и нарушению планомерной работы подразделения, одновременно вызывая у руководителей желание под любым предлогом не направлять сотрудника на обучение;
— необходимость отрыва сотрудника от места его постоянного проживания с членами его семьи, что часто влечет за собой отказ сотрудника от командировки для прохождения обучения под любым благовидным предлогом, связанным с семейными обстоятельствами и дополнительными финансовыми расходами для семьи;
— неэффективное использование федерального бюджета, связанное с командировочными расходами для направляемых на обучение сотрудников, состоящих в кадровом резерве.
Одним из путей решения этой проблемы может стать обучение сотрудников, состоящих в резерве, в системе дистанционных образовательных технологий, электронных образовательных ресурсов в территориальных органах внутренних дел. Однако для этого потребуется обеспечить соответствующую техническую оснащенность подразделений, а также пересмотреть служебную нагрузку на сотрудников районных подразделений МВД России, проходящих такое обучение.
Другой важной проблемой в вопросе профессиональной подготовки сотрудников районного звена, состоящих в кадровом резерве, выступает формальное отношение к выполнению требований нормативно-правовых актов, как со стороны ответственных руководителей, так и со стороны самих сотрудников, в результате чего сформированный кадровый резерв не вырабатывает нормативно предусмотренных необходимых профессиональных знаний, умений и навыков по предполагаемой должности.
Не менее важным видится качественный подход к составлению индивидуальных программ обучения сотрудников, состоящих в резерве (далее – Программа), предусмотренных тем же приказом.
Исходя из изложенного, можно говорить о существенной проблеме подготовки кадрового резерва на районном уровне. Одним из путей ее решения могли бы стать следующие меры:
— организация на уровне территориальных органов МВД России по субъектам периодических (не реже 1 раза в 6 месяцев) сборов (учений) для всех сотрудников, состоящих в кадровом резерве территориального органа внутренних дел на районном уровне, совместно или отдельно от кадрового резерва территориального органа по субъекту;
— разработка типовых индивидуальных программ обучения для кадрового резерва органов внутренних дел регионального и районного звена, для обучения без отрыва от работы и на время проведения
— сборов (учений), рекомендовать их как обязательные, с учетом отсутствия на местах педагогических работников;
— обеспечение дальнейшего внедрения и развития системы дистанционных образовательных технологий, электронных образовательных ресурсов в территориальных органах внутренних дел, с учетом реальной нагрузки на сотрудников районных подразделений МВД России и технической оснащенности подразделений.
Указанные меры позволят исключить формализм при реализации положений законодательства Российской Федерации и ведомственных нормативно-правовых актов в части профессиональной подготовки сотрудников, состоящих в кадровом резерве территориальных органов внутренних дел, в том числе на районном уровне, подготовить квалифицированных кандидатов на руководящие должности, которые в свою очередь смогут более качественно организовывать работу подразделения и добиваться высоких результатов в работе с личным составом, что повысит эффективность работы каждого органа внутренних дел и следовательно всей системы органов внутренних дел в целом.
Таким образом, можно заметить, что регулирование, касающееся работы исполнительных органов государственной власти в области формирования и использования кадрового резерва, на государственном уровне представлено приведенными выше Федеральными законами, Указами Президента, Федеральными программами и Методическими инструментариями. Вся остальная регламентация деятельности представлена на региональном уровне. В нормативно-правовых актах регионов можно увидеть различные представления о кадровом резерве и подходы к их формированию. Это проявляется в разных названиях нормативно-правовых актов, принимающих Положения, разных подходах к определению понятия кадровый резерв, его наличии в документе, в содержании и наполненности Положений. Следовательно, отсутствие в федеральном законодательстве нормы, устанавливающей содержание, цели кадрового резерва и этапы работы с ним обусловили различные представления о кадровом резерве на региональном уровне.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретико-правовые основы кадровой политики на государственной службе Министерства внутренних дел Российской Федерации

1.1 Понятие, признаки и направления кадровой политики в системе государственной службы

Кадровая политика в системе государственного управления служит той исходной базой, без которой невозможны взаимодействие и координация работы с персоналом всех государственных структур. Именно она способна выступать интегрирующим условием результативного использования трудовых ресурсов в организациях.
Кадровая политика в системе государственного управления – это деятельность государственных органов, их руководителей, сотрудников кадровых подразделений, нацеленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами .
Кадровая политика – это система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий государственных органов и негосударственных организаций, направленных на установление целей, задач и характера кадровой политики .
В государственной кадровой политике Российской Федерации выражается позиция и роль государства по отношению к важнейшему национальному состоянию — профессиональному потенциалу человека, стратегия профессионального развития граждан, формирование эффективных правовых, экономических, организационных механизмов востребованности человеческих ресурсов, как на федеральном, так и на региональном уровне .
В числе задач, решение которых предусматривается проводимыми, в том числе, и в настоящее время административными реформами особо выделяется реформирование государственной службы, целью которого признается кардинальное повышение эффективности и результативности государственной службы в целях развития гражданского общества и укрепления российской государственности .
Для достижения обозначенной цели необходимо осуществление целого комплекса организационных, финансовых и правовых мер, среди которых немалое значение имеет правовое регулирование общественных отношений, касающихся прохождения государственной службы.
Прежде, чем рассматривать основы государственной кадровой политики в сфере государственной службы, следует разобраться, что же из себя представляет кадровый потенциал государственной службы.
Кадровый потенциал можно обозначить как национальное богатство страны , а также как совокупную способностей всех людей, осуществляющих деятельность в данной организации и решающих определенные задачи . Основополагающими составляющими «кадрового потенциала» видятся потребности и труд и, как следствие, результаты и затраты. Понятие об их соизмерении с точки зрения эффективности изначально заложено непосредственно в саму основу исследуемой категории .
Формирование кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей организации – главное направление кадровой политики. Если говорить о структуре кадровой политики, то она, как система, включает в себя еще три подсистемы: управление трудовыми ресурсами, управление занятостью и управление персоналом.
Говоря о первой подсистеме, стоит сказать, что кадровая политика с ее помощью формирует и возмещает человеческие ресурсы путем реализации управления демографическими процессами, образованием и социальным развитием. Вторая подсистема помогает кадровой политике распределять кадровые ресурсы путем организации управления рабочими местами, первичным распределением (подбор и направление на работу выпускников), управление перераспределением. Подсистема управления персоналом обеспечивает процессы использования человеческих ресурсов за счет управления трудом, кадрами, социально – демографическими процессами.
Формирование кадрового потенциала Российской Федерации осуществляется в соответствии с основами конституционного строя России как демократического, федеративного, правового, социального государства в условиях смены системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации, цифровизации экономики и социальной сферы общества.
Стратегической целью государственной кадровой политики являются создание полноценного кадрового корпуса страны, состоящего на службе человеку, обществу, государству. Формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного кадрового потенциала – важнейшая задача стратегического развития государства, мощный инструмент качественного развития многонационального федеративного государства.
Кадровый потенциал Российской Федерации – совокупный состав квалифицированных кадров, в первую очередь их профессиональных компетенций, призванный обеспечить решение политических, экономических, социокультурных задач развития общества и государства.
Структурными составляющими системы формирования кадрового потенциала страны являются:
— государственный нормативный правовой комплекс;
— эффективные рыночные механизмы востребованных человеческих ресурсов;
— прогнозирование потребностей рынка труда, развитие образовательной мобильности;
— сфера профессионального образования страны.
Качество кадрового обеспечения задач социально-экономического развития – важнейшая функция государства в регулировании процессов воспроизводства и обеспечения востребованности кадрового потенциала. Среди важнейших направлений государственной кадровой политики в системе социальных отношений следует выделить деятельность государства по созданию условий для развития и реализации человеком своих профессиональных возможностей и способностей. Это направление имеет свои правовые основания и закреплено в ряде статей и положений основного закона Российской Федерации. В то же время конституционные положения, декларирующие гарантии и права человека по свободному расположению и использованию своих способностей, равенства возможностей своих граждан, недопущение дискриминации, в том числе и при устройстве граждан на работу, и ряд других не всегда имеют действенные механизмы реализации.
Повышение профессионализма кадрового корпуса страны стало первостепенной задачей в связи с переходом к комплексной цифровой трансформации экономики и социальной сферы. При этом рациональная организация работы государственного аппарата, эффективная система управления кадровым потенциалом государственных органов – это важные гарантии устойчивости и действенности модернизации Российской Федерации. Многое в организации работы с кадрами государственного аппарата меняется в ходе административной реформы. Сегодня важно в полную меру раскрыть созидательный потенциал граждан, людей труда, создавать государство, подчиненное интересам общественного развития.
Регулирование качества кадровых процессов, являясь разновидностью и результатом социальной деятельности, должно осуществляться с помощью тщательно отработанных нормативно-правовых, организационных и финансово-экономических методов, адаптивных к динамично меняющимся социально-экономическим условиям. При этом система формирования кадрового потенциала Российской Федерации должна быть нацелена на решение задач, подчиненных обеспечению народного хозяйства страны, отраслей, сфер жизнедеятельности и структур управления граждански ориентированным, нравственно совершенным, высокопрофессиональным, стабильным и сбалансированным кадровым составом.
Регуляторами качества кадрового потенциала выступают, прежде всего, повышение профессиональной компетенции и компетентности кадров, управления их профессиональным развитием. Цели государственного регулирования развития кадрового потенциала страны заключаются в формировании кадров, конкурентоспособных на современном рынке труда. Они вправе свободно распоряжаться своими знаниями и профессиональной компетентностью, ориентироваться в смежных областях деятельности, способных к работе в условиях жесткой конкуренции как на мировых, так и на внутреннем рынках труда.
Таким образом, можно сделать вывод, что под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.
Для практической реализации кадровой политики на государственной службе важное значение имеет использование инструментов, представленных на рисунке 1.