Лабораторная работа, РГР на тему Методики оценки эффективности маркетинга персонала

Содержание:

Введение 4
1. Теоретические аспекты оценки эффективности маркетинга персонала 5
2. Маркетинговые исследования в области персонала 12
3. Сравнительный анализ рынка труда Республики Башкортостан и Самарской области 13
Заключение 20
Список литературы: 21

Введение:

Современный рынок труда, как всей России, так и отдельных её террито-рий, отличается высокой нестабильностью и критическим состоянием. Высокий уровень безработицы, низкая востребованность большинства распространен-ных профессий, минимальная оплата труда, проблемы трудоустройства вы-пускников высших учебных заведений и многие другие негативные тенденции характерны для него сегодня [1, с. 26]. Одной из причин данной ситуации яв-ляется предъявление со стороны большинства организаций и предприятий за-вышенных требований к кандидатам на конкретные позиции. Однако этот про-цесс осуществляется без учета имиджа самой организации, её отношения к пер-соналу, уровня условий и организации труда работников, положения и статуса компании в отрасли по отношению к конкурентам. Поэтому все большую важ-ность приобретает такое направление в сфере HR, как маркетинг персонала.
Целью данного исследования является изучение сущности понятия марке-тинга персонала, особенностей его применения в России.
Задачи исследования:
— раскрыть теоретические аспекты оценки эффективности маркетинга пер-сонала;
— провести оценку эффективности маркетинговых исследований в области персонала;
— провести сравнительный анализ рынка труда Республики Башкортостан и Самарской области.
Объект исследования – маркетинг персонала.
Предмет исследования – оценка эффективности маркетинговых исследо-ваний в области персонала.

Заключение:

В условиях активно развивающихся рыночных отношениях эффективное управление персоналом является неотъемлемой частью успешной деятельно-стью любого предприятия или учреждения.
Персонал является неотъемлемой частью любого предприятия, а системы управления персоналом необходимым инструментом для эффективной работы всей структуры. Система управления персоналом — это необходимый атрибут управления как крупными холдингами, так и малыми предприятиями, от успешного построения системы управления персоналом во многом зависят об-щие показатели деятельности бизнеса. Актуализация анализа систем управле-ния персоналом необходима для внедрения в деятельность предприятия наибо-лее современных и эффективных методов.
На основании всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что маркетинг персонала является достаточно новым, однако важным и перспек-тивным направлением в сфере управления персоналом, так как позволяет орга-низации сегментировать рынок труда с целью выделения целевой аудитории, которая выступит в качестве достойных кандидатов на открытую позицию. Маркетинг персонала широко применяется в практике зарубежных предприя-тий, однако в России данное направление мало востребовано. Руководству российских компаний следует уделять больше внимания вопросам и техноло-гиям маркетинга персонала для долгосрочного обеспечения потребности в определенном количественном и качественном составе персонала, способного достичь поставленные целевые задачи.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты оценки эффективности маркетинга пер-сонала
По мнению Д.К. Захарова, маркетинг персонала представляет собой вид деятельности, направленный на взаимовыгодное удовлетворение потребностей сторон, вступающих в трудовые отношения [2, с. 54]. В.В. Чащин в своих ис-следованиях трактует данное понятие как использование маркетингового под-хода к сотрудникам компании, то есть выстраивание, координирование, стиму-лирование и интегрирование персонала для эффективного применения корпо-ративных и функциональных стратегий [3, c. 109]. Существует большое коли-чество подходов к данному понятию со стороны множества теоретиков и прак-тиков, однако в общем виде маркетинг персонала можно определить как вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Ключевым словом в данном определе-нии, на наш взгляд, является слово «долговременное». Оно раскрывает основ-ную суть понятия маркетинга персонала, которая заключается не только в по-крытии потребности организации в определенном количественном и качествен-ном составе персонала к определенному сроку, но и создании стратегического потенциала в лице этого персонала, который будет непрерывно способствовать достижению конкретных целевых задач предприятия.
Данное направление является достаточно новым в системе HR- менедж-мента и получило широкое распространение с начала 1970-х годов. Однако, как известно, в России применение технологий маркетинга приходится на более позднее время. Это связано со спецификой экономики страны конкретного ис-торического периода. Проведенные исследования в области истории развития маркетинга персонала показывают, что в середине 1980-х годов на рынке тру-да СССР предложение рабочих мест в большинстве случаев соответствовало спросу на них. В связи с этим у организаций того времени отсутствовала по-требность в привлечении квалифицированных кадров; для каждого потенци-ального работника существовало конкретное рабочее место, поэтому между организациями отсутствовала конкуренция за персонал [4, c. 90]. Говоря о си-туации современности, следует отметить, что очевидным становится факт су-ществования множества дополнительных факторов, осложняющих ситуацию. На рубеже 20-21 веков в сфере управления персоналом появился новый термин – «тренд измененных ценностей», который отражает особенности сегодняшнего кандидата: самоуверенность, самодостаточность, критическое мышление, стремление к саморазвитию и удовлетворенности жизнью, желание обеспечить стабильность, объективную оценку результатов труда, сохранить свое физиче-ское здоровье, четко разграничить время между работой и личной жизнью и другие. Также все более распространенным становится феномен «утечки моз-гов», который заключается в оттоке молодой и перспективной рабочей силы за рубеж. Происходит постоянное изменение профессиональных стандартов и профилей пригодности, модернизация рабочих мест и внедрение в производ-ство инновационных технологий. По этим причинам вопросы маркетинга пер-сонала становятся все более актуальными.