Курсовая теория на тему Значение и способы мотивации труда.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Сущность и значение системы мотивации труда 5
1.2 Основные теории и способы мотивации труда 11
ГЛАВА 2. ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА16
2.1 Этапы разработки системы мотивации персонала в организации 16
2.2 Влияние корпоративной культуры на мотивацию труда 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 27

Введение:

В течение последних лет современные организации в России подвергаются значительным реформам, которые затрагивают абсолютно все аспекты их деятельности. Целью этих реформ является модернизация и рост эффективности организаций, в частности, оптимизация процессов управления стимулированием своего персонала. Однако, несмотря на это, основные подходы к системе эффективного управления мотивацией персонала современных организаций по-прежнему остаются еще во многом консервативными и зачастую предполагают применение несколько устаревших методов работы, а также в целом не вполне соответствуют тем требованиям, которые современные компании предъявляют своим сотрудникам. При этом, стоит отметить, что современные российские организации в целом сталкиваются со значительной проблемой ограниченности ресурсов – как финансовых, так и трудовых. И в данном аспекте проблематики вопросы анализа условий эффективного управления мотивацией персонала представляются очень значимыми в практическом применении.
Таким образом, вышеуказанными положениями определяется актуальность и практическая значимость настоящего исследования.
Цель работы – анализ значения и способов мотивации труда в современной организации.
В связи с поставленной целью были сформулированы следующие задачи исследования:
1. Проанализировать основные теоретические аспекты системы мотивации персонала в современных организациях.
2. Осуществить анализ способов и технологий системы мотивации труда.
3. Сформулировать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала.
Методы исследования:
1) метод теоретического анализа;
2) методы количественного и качественного анализа результатов.
Исходное методологическое значение для исследования имели работы А.Н. Аверина, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Л. Джуэла, А.Я. Кибанова, Н.В. Самоукиной, М.П. Якобсона, посвященные основным вопросам и проблемам мотивации персонала современных организаций. Кроме этого, при разработке теоретических вопросов для раскрытия темы были использованы данные периодических изданий, научные доклады, а также страницы Интернет.
Заслуживает внимания тот факт, что в настоящее время на смену парадигмы воздействия в управлении организацией приходит единая и комплексная концепция взаимодействия и сотрудничества. По этой причине вполне логично и обоснованно определять понятие об управлении нематериальным стимулированием в организации через понятие системы взаимодействия. Довольно важным показателем формирования эффективного управления организации является стабильность и постоянство коллектива. И поэтому в настоящее время современный руководитель организации должен искать пути разрешения кадровой проблемы, формируя условия эффективного стимулирования для стабильности своей команды и коллектива организации в целом.
Практическая значимость настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения программы по формированию условий эффективного управления мотивацией и стимулированием у работников организации.

Заключение:

В условиях современной реальности российские организации в целом сталкиваются со значительной проблемой ограниченности ресурсов – как финансовых, так и трудовых. И в данном аспекте проблематики вопросы анализа условий эффективного управления мотивацией персонала представляются очень значимыми в практическом применении. Анализ состояния системы управления персоналом показывает, что в настоящее время на неё оказывают влияние факторы нестабильности, такие как высокая динамика изменений в обществе, неоднородность и ограничение ресурсов на рынке труда.
Это вынуждает руководителей организаций изменять привычные для них взгляды на процесс мотивации трудового поведения сотрудников, что делает актуальной проблему выбора управленческих подходов к системе мотивации человеческого ресурса.
В современных реалиях организациям приходится строить свою работу на основе обоснованно выбранной и индивидуальной для каждой отдельной организации собственной концепцией управления, соответствующей социально-экономическому положению в отдельно взятом конкретном регионе и учитывающей различную динамику внешних условий.
Безусловно, система мотивации персонала должна соответствовать не только потребностям работников предприятия, но и потребностям общества. Сегодня актуален вопрос социальных льгот и гарантий, большое значение имеют статусные права, следовательно, учет их позволит усилить мотивирующие позиции реализуемой на предприятии системы стимулирования труда персонала. Организация, которая стремится обеспечить рост эффективности деятельности своего персонала, должна максимально использовать все возможные механизмы стимулирования, адаптируя их под свою специфику.
Если мы говорим о системе управления мотивацией организацией, то в обязательном порядке необходимо иметь в виду именно комплексную и целостную систему управления, то есть использовать системный подход к осмыслению управленческой деятельности.
Мотивация трудовой деятельности представляет собой на системном уровне одну из главных функций эффективных систем управления персоналом, которая трактуется как комплекс мер, направленных на сознание сотрудников, формирование у них устойчивой мотивации к повышению производительности, вовлеченности и качества труда. Без рационального сочетания экономических и неэкономических мотивов, стимулирующее воздействие на сотрудников не будет эффективным.
В условиях нынешней экономической нестабильности задача руководства современного предприятия заключается в том, чтобы найти новые пути мотивирования людей и способы вовлечения их в создание общего результата. Многочисленные исследования по проблеме стимулирования и мотивации за рубежом носят более давний характер, в России же эта проблематика стала активно изучаться только в последнее время, в основном через категорию деятельности.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и значение системы мотивации труда

Прежде всего стоит отметить, что проблема мотивации человеческого поведения привлекала многих исследователей психологической науки и науки менеджмента еще с давних времен. Кроме того, и сейчас проблема мотивации и стимулирования, а также их влияния на общие результаты деятельности является одной из основных проблем как в зарубежной, так и в отечественной науке.
Не подлежит сомнению тот факт, что во всем многообразии человеческого поведения все то, что касается стимуляции поведения либо тех побуждений, которые обеспечивают его активизацию и направленность, связано непосредственно с мотивами и мотивацией. Если обратиться к определению, то сам мотив представляет собой побуждение к деятельности, которое связано с удовлетворением определенной потребности у субъекта. Также под мотивом часто понимается определенная причина, которая лежит в основе выбора действий и поступков человека, совокупность внешних и внутренних условий, которые и вызывают его активность. Как указывает в этой связи отечественный исследователь В.В. Травин, мотив – это побуждение к совершению поведенческого акта, которое порождается системой потребностей человека и с различной степенью осознается либо не осознается им вообще .
Таким образом, можно заключить, что термин «мотивация» представляет собой более широкое понятие, чем термин «мотив». При этом в настоящее время существует два варианта использования термина «мотивация» в современном менеджменте :
1) данным термином обозначается система факторов, которые детерминируют поведение — сюда относятся потребности, мотивы, стремления, цели, намерения;
2) данное понятие относят к характеристике процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на каком-то определенном уровне.