Курсовая теория на тему Внутренний конфликт и его влияние на реализацию управленческой деятельности

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ВНУТРЕННЕГО КОНФЛИКТА И ЕГО ВЛИЯНИЯ НА РЕАЛИЗАЦИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 5
1.1. Конфликты в бизнесе 5
1.2. Пути предотвращения межличностных конфликтов в организации и роль руководителя в их решении 10
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ВЫБОРА СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ 18
2.1. Стратегия поведения при решении конфликтов 18
2.3. Формирование коммуникативной компетенции у работников предприятий как стратегия решения конфликтов 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 32
ЛИТЕРАТУРА 33

Введение:

Актуальность исследования. Радикальные социально-экономические изменения в нашей стране, необходимость развития отечественного производства обусловливают актуальность знаний о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях, являющихся, по сути, неотъемлемой, емкой составляющей общей культуры личности специалиста любого профиля.
Коммуникативная компетенция сотрудников предприятия выступает средством реализации и взаимной координации их профессиональных обязанностей. Эффективность деятельности проявляется во взаимоудовлетворении членов организации результатом делового общения и зависит от коммуникативной компетентности каждого и, прежде всего, менеджеров.
Конфликты как составляющая общественных отношений сопровождают человека на протяжении жизни. Однако не все противоречия и недоразумения, возникающие при взаимодействии людей, являя.тся конфликтами. Термин «конфликт» означает столкновение, борьбу противоположных взглядов. На протяжении всей истории существования человечества это явление играло ключевую роль в жизни, как отдельного человека, так и общества в целом.
Каждый исторический этап характеризуется присущими именно ему общественными проблемами, что, безусловно, отражается на взглядах относительно конфликта философов и ученых древности. В связи с этим наше внимание, прежде всего, привлекают труды современных ученых, в частности те, которые посвящены изучению конфликта в управленческой сфере настоящего.
Известно, что в XX в. сформировалось самостоятельное научное направление — конфликтология, которое представляет собой междисциплинарную отрасль обществоведения, сочетающую социологический, психологический, философский и другие подходы к исследованию теоретической базы конфликтов. В рамках указанных подходов конфликт имеет свои особенности концепта, однако для достижения целей работы выделим управленческий концепт конфликта.
Конфликтную ситуацию легче предупредить, чем потушить. Поэтому научное раскрытие анатомии конфликта имеет важное как теоретическое, так и практическое значение. Исследования в этой области чрезвычайно актуальны.
Исследованию сущности конфликта, его характерных признаков, причин возникновения, типологии конфликтов посвящены труды таких современных ученых: А. Анцупов, С. Баклановский, А. Бобро, А. Горняк, Н. Гришина, А. Ишмуратова, В. Казаков, В. Котигоренко, Г. Ложкин, М. Пиренн, В. Ребкало, С. Хаджирадева, а также М. Альберт, Р. Дарендорф, М. Дойч, Л. Козер, К. Константино, В Мастенбрук, К. Мерчент, М. Мескон, Ф. Хедоури и др.
Объект исследования. Конфликты в организациях.
Предмет исследования. Внутренний конфликт и его влияние на реализацию управленческой деятельности
Цель исследования. Заключается в выявлении индивидуально-психологических детерминант выбора стратегии поведения в конфликте у руководства организации.
Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:
1. Проанализировать состояние разработки проблемы исследования и обосновать понятие, специфику и структуру стратегии поведения в конфликте у работников организации.
2. Определить критерии исследования поведения в конфликте у работников организации.

Заключение:

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
 Любой конфликт возникает не мгновенно, причины его накапливаются и зреют иногда в течение достаточно долгого времени.
 Развитие личности невозможно без преодоления внутренних противоречий, решения психологических конфликтов.
 Стратегия разрешения конфликта зависит от субъективного определения ситуации.
 Конфликт может восприниматься как основание для решения противоречия и в этом случае ведется поиск конструктивного поведения, направленной на решение конфликта.
 Если же конфликт воспринимается и оценивается как угроза тогда человек ведет поиск снятия эмоциональной напряженности, возникающей при конфликте по типу психологической защиты.
 Применение форм организации, методов и средств обучения, моделирующих социальный контекст и способы общения сотрудников в ситуациях профессионального взаимодействия; мотивации обучения путем объяснения сотрудникам важности значения коммуникативных умений и навыков в профессиональной деятельности поможет предотвращению конфликтов.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ВНУТРЕННЕГО КОНФЛИКТА И ЕГО ВЛИЯНИЯ НА РЕАЛИЗАЦИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. Особенности внутренних конфликтов в организациях

Основным источником конфликтных отношений, возникающих в коллективе, является несоответствие убеждений и поведения индивида нравственным принципам и ожиданиям других его членов. Поступки человека, что противоречат убеждениям, ценностям, нормам, правилам поведения и традициям коллектива часто приводят к конфликтам, носящим деструктивный характер. Чем более сплоченный коллектив, тем острее и интенсивнее развивается противостояние при таких конфликтах [27].
Деструктивный конфликт, особенностями которого является тенденция к расширению, обострению, росту эмоционального напряжения, неприязни и агрессии в отношении другой стороны конфликта, ухудшение коммуникации, использование недопустимых действий, противоречащих нравственным нормам и правилам поведения, применение психологического или физического насилия, является очень опасным явлением из-за своих негативных последствий [23].
А.Анцупов и А.Шипилов определяют следующие последствия деструктивных конфликтов: негативное влияние на психику их участников; усиление деструкции в межличностных отношениях, что порождает чувство ненависти и враждебности; формирование негативного образа оппонента; возможно перерастание существующего конфликта в более деструктивные; ограничение или прекращение коммуникации и межличностного взаимодействия [1].
Особую проблему представляют деструктивные конфликты в коллективе, потому что они способны вызвать нарушения социально-психологического климата; снижение эффективности и ухудшение качества индивидуальной и коллективной трудовой деятельности, негативное влияние на развитие личности [21].
Однако современная школа менеджмента пришла к выводу, что конфликт, несмотря на негативные черты, играет и положительную роль — способствует движению организации вперед [22].
В целом конфликт можно рассматривать как естественный процесс, который возникает внутри человеческого сообщества, будь то семья, учебное заведение или организация. Часто это помогает выявить рациональное зерно в решении ситуации, если конфликт не выходит за рамки разумного в способах выяснения истины. Такие разногласия даже являются стимулом и к личностному росту, к объединению коллектива, и к укреплению взаимоотношений [16].
Первоисточником конфликта или условием его возникновения считается конфликтная ситуация — то есть, ситуация, в которой одна из составляющих меняет свои количественные или качественные значения, что приводит к обострению отношений между конфликтующими сторонами [13].
Итак, конфликт не проявляется до тех пор, пока существующая ситуация или устраивает все задействованные заинтересованные стороны, или же эти стороны еще не в состоянии повлиять на развитие ситуации, не обладают достаточным потенциалом [11].
Также, следует различать понятие участника и субъекта конфликта. Участником конфликта может быть любой человек, организация или группа лиц, участвующих в конфликте, но не понимающих целей конфликтного противоречия. Участником может быть постороннее лицо, что случайно оказалась в зоне конфликта и не имеет своего интереса. Субъектом же конфликта является отдельный человек или группа, способная создавать конфликтную ситуацию, то есть относительно самостоятельно влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, оказывать влияние на поведение и положение других, вызвать те или иные изменения в общественных отношениях [24].
Любой конфликт возникает не мгновенно, причины его накапливаются и зреют иногда в течение достаточно долгого времени. Развитие личности невозможно без преодоления внутренних противоречий, решения психологических конфликтов [10].
Конфликтной называется ситуация, в которой сталкиваются интересы двух или более сторон, имеющих противоречивые цели, причем выигрыш каждой из сторон зависит от того, как поведут себя другие. Примеры конфликтных ситуаций: биржевые сделки, различные виды производства в условиях конкуренции, соглашения на фондовом рынке. В жизни конфликт всегда сопровождается риском.
В ряде научных работ говорится о проблемах трудового конфликта — противоречиях, которые возникают по поводу организационно-трудовых отношений.
Конфликт возникает в том случае, когда [6]:
а) противоречия отражают несовпадающие (противоречащие) позиции субъектов;
б) степень противоречий достаточно высока
в) противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают их, или наоборот, непонятны;
г) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или накапливаются в течение длительного времени, до возникновения каких-либо социальных конфликтов.
Конфликт, как правило, имеет негативные последствия. Но его целесообразно изучать и с положительной стороны. Существует ряд позитивных функций конфликта. Это следующие функции [19]:
— Информационная (только через конфликт становится открытой информация, функционально необходимая всем или многим):