Курсовая теория на тему Влияние организационной культуры на специалиста и предприятие

Содержание:

Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Аспекты изучения организационной культуры
Вывод к 1.1.
1.2. Факторы формирования организационной культуры
Вывод к 1.2.
1.3. Влияние организационной культуры на деятельность специалиста.
Вывод к 1.3.
Заключение
Список использованной литературы

Введение:

Современные тенденции организации эффективной деятельности предприятия указывают на организационную культуру, как определяющий фактор успешности любой производственной компании. Это связано с необходимостью устанавливать внутри коллектива корпоративную культуру, которая направлена на повышение морально-нравственного и мотивационного фактора деятельности каждого специалиста предприятия. Исследования отечественных и зарубежных ученых [2, 25, 9, 11, 12, 23, 16 и др.] показали, что ценности организационной культуры предприятия имеют существенное влияние на гарантированность эффективности успешного существования предприятия путем укрепления деловой этики среди специалистов организации.
Организационная культура, как один из ключевых факторов организации управления предприятием, влияет на эффективность управления им и является системой «принятых в организации и разделяемых ее работниками ценностей, убеждений, принципов, норм», регулируя поведение людей, групп и компании в целом [9, стр. 8]. Современные тенденции формирования, развития и существования компаний связаны с постоянным усилением, усложнением, нестабильностью и неопределенностью внешней среды, что качественно влияет на предприятие, требуя постоянного поиска новых организационных методов, изменения старых подходов к данному феномену. В связи с этим возникает необходимость исследования организационной культуры предприятия, как объекта методологии формирования специалистов на высоком уровне знаний, моделей поведения и деятельности.
Для нашего исследования является актуальным влияние организационной культуры на специалиста и предприятие, так как этот вопрос практически постоянно требует изучения, что обосновано ростом и увеличением научно-технических достижений в области управления организацией, изменчивостью социального развития мирового сообщества, информатизацией мирового пространства и пр. В современной науке менеджмента данная проблема частично раскрыта в аспекте общетеоретических и психологических вопросов (И. Грошев, Камерон Ким С., В. Спивак, О. Тихомирова, Г. Хофштед и др.). Вместе с тем, современные тенденции, контент (внутренняя сущность) и психологические особенности влияния организационной культуры на специалиста и предприятие мало изучены.
В связи с недостаточной изученностью проблемы контент-анализа и психологических особенностей организационной культуры и актуальностью изучения данного аспекта в сфере современного менеджмента нами выбрана тема исследования «Влияние организационной культуры на специалиста и предприятие».
Цель исследования: проанализировать и раскрыть особенности организационной культуры и ее влияние на специалиста и предприятие.
Задачи исследования:
1. Раскрыть особенности организационной культуры в научно-исследовательском аспекте.
2. Выявить факторы формирования организационной культуры на предприятии: контент-анализ и психологические особенности.
3. Проанализировать и обобщить особенности влияния организационной культуры на специалиста.
Объект исследования: организационная культура предприятия.
Предмет исследования: классификации, контент-анализ и психологические особенности организационной культуры.
Структура работы: курсовая работа состоит из введения, одной главы, заключения, списка использованных источников, таблицы, 2 схем и 3 рисунков. Общий объем работы расположен на 40 страницах.

Заключение:

1. Организационная культура – это система, охватывающая ценности, правила, убеждения и предположения в области поведения сотрудников и поведения заинтересованных сторон предприятия, особенно внутренних. Такая позиция отражает как внутреннее, так и внешнее поведение предприятия. Изучение организационной культуры, как фактора развития и успешной деятельности предприятия, играет важную роль в оценивании понимания потенциальными работниками сущности восприятия компании, как работодателя. Применение модели типологии корпоративной культуры с учетом организационной составляющей – основная идея исследования руководителей предприятия с целью представить теоретическую модель влияния организационной культуры на специалистов, которая может быть использована в любой компании или организации.
2. Теоретические аспекты организационной культуры раскрыли неоднозначность и индивидуальность культуры предприятия, ее уникальность для каждой компании: ценности, которые характерны для данного предприятия и приняты его сотрудниками; предназначение предприятия как социального института, цели деятельности компании, внутренние кодекс и устав, нормы поведения сотрудников и всех заинтересованных в деятельности компании лиц, внутренние традиции и ритуалы организации.
3. Классификацию организационной культуры можно проводить исходя из:
 характеристик преобладающего менталитета: разнообразие национальных культур, наличие субкультур, невозможность установившейся с одной культурой личностью принятия других культур, культура избегания, харизматическая культура, бюрократическая культура и политизированная культура (К. Каччиаттоло);
 четырех форм для аудита и сравнения организационной культуры: бизнес-клан, иерархия, рынок и адхократия (К. Камерон и Р. Куинн);
 классификации С. Ханди, которая включает культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности;
 теоретических перспектив в изучении организационной культуры предприятия, которые обозначили как «интеграция», «дифференциация» и «фрагментация» (И. Грошев и А. Краснослободцев);
 среды, в которой работает компания, которая определяет условия и направления на успешную деятельность, так как организационная культура формируется внешним влиянием, а не отдельными лицами внутри компании (Е. Терренс и А. Кеннеди).
4. Для успешной работы в разных моделях организационных культур необходимо уметь распознавать культурные различия и быть способным к адаптации в новом типе культуры. Организационная культура находит выражение в мыслях, намерениях, действиях и интерпретациях участников производственного процесса на предприятии. Взаимосвязь между организационной культурой, мотивацией и эффективностью работы была предметом обширных исследований в нескольких областях, включая стратегическое управление, организационное поведение и социально-психологические аспекты. Хотя эта тема богата исследованиями, многие исследователи сходятся во мнении, что нет единого мнения о точном характере отношений между организационной культурой, мотивацией и эффективностью работы специалиста.
5. Несмотря на множество исследований об организационной культуре в последние несколько десятилетий, нет общепризнанной причинно-следственной связи между организационной культурой, мотивацией и эффективностью работы сотрудников предприятия. Эмпирические данные, полученные в результате различных исследований о влиянии корпоративной культуры на мотивацию и эффективность работы, пока что дали неоднозначные результаты, которые являются неубедительными и противоречивыми. Из-за этих противоречивых результатов вопрос о том, улучшает ли корпоративная культура или ухудшает мотивацию сотрудников и производительность труда, все еще заслуживает дальнейшего исследования, такого как исследование, проводимое в этом исследовании.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Аспекты изучения организационной культуры
Интенсивное развитие мировой экономики и информационно-технологический прогресс вызывают ряд неизбежных изменений в сфере деятельности компаний различных отраслей и направлений. Такие изменения влияют на организационные контенты жизни любого предприятия, нацеленного на успешность деятельности и эффективность реализации собственного продукта на международном и внутрироссийском рынке. И, как результат, организационная культура становится важным аспектом деятельности производственных организаций и компаний. Особое место в мировом пространстве рыночных отношений занимают компании-гиганты, количественный состав сотрудников у некоторых из них исчисляется сотнями тысяч рабочих мест [1]. Из мировой практики известно, что такие успешные мировые компании, как General Electric, Google, Газпром, Microsoft и др. компании-лидеры, обладают мощной организационной культурой, которая дает возможность определять их ценности, нормы и артефакты.
Несмотря на повышенное внимание и исследования, посвященные организационной культуре, все еще существует некоторая путаница относительно того, что на самом деле означает термин «культура» применительно к предприятиям [21]. В целом, культура общества включает в себя: общие человеческие ценности, понимания, предположения и цели, которые извлечены из предыдущих поколений, навязаны нынешним социумом и передается последующим поколениям [8]. С другой стороны, организационная культура состоит из норм, целей и ценностей, которые разделяются между людьми и группами в производственно-организационной среде и влияющих на то, как взаимодействуют между собой субъекты деятельности.
В более широком смысле, социальная культура – это приобретенные знания, которые человечество использует для толкования опыта и формирования социального поведения. Организационная культура – это совокупность убеждений, принципов, норм поведения и ценностей, принятых в организации и разделяемых ее работниками, и то, что контролирует их взаимодействие друг с другом, с заинтересованными сторонами за пределами организации [9]. Эти нормы и ценности воплощены в организационных процессах и в повседневной практической деятельности предприятия. Как указывает В. Смирнова, «важной частью организационной культуры является деловая культура, которая включает нормы и правила ведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет, деловые коммуникации» [9, стр. 11]. Автор акцентирует на том, что организационная культура каждой организации уникальна и неповторима, что не существует двух одинаковых организационных культур, так как это связано с человеческим фактором. Кроме того, организационная культура, по мнению исследователя, – это интеллектуальный капитал компании. Сущность организационной культуры – отражение философии компании, создание неповторимой атмосферы, что неоднозначно влияет на существование предприятия и представляет своего рода трудности в его изучении и описании. Кроме того, принятые ценности, убеждения, обычаи одной организации-конкурента, например, даже если они и понятны сотрудникам другой компании, попытки их перенять «связаны с большими сложностями и сопротивлением персонала» [9, стр. 11].
Л. Теплова, рассматривая сущность организационной культуры, как фактор развития и эффективности деятельность потребительской кооперации, дает интегрированную характеристику категориальному аппарату организационной культуры [14]. Данные ученой характеристики основаны на основе философского, антропологического, структурно-функционального, социокультурного, семиотического подходов. Автором выделены свойства организационной культуры предприятия, совокупность которых дает возможность рассматривать их как целостную систему проявления материальных и духовных жизненных ценностей организации. Основными типологическими факторами организационной культуры организации Л. Теплова определяет: среда-организация, личность-организация, ценность-организация, управление-организация. Структурная составляющая организационной культуры исследователем конкретизирована на основе содержательного аспекта, как взаимосвязь материальной (экономической), социально-психологической и духовной сфер жизнедеятельности предприятия. Л. Теплова утверждает, что ценностные основы управления организацией – это взаимосвязь производственных ценностей, этических принципов и принципов предприятия, как духовной культуры организации, реализация социального назначения деятельности компании [14].
Т. Соломанидина определяет компоненты организационной культуры, которые являются наиболее приемлемыми для любой производственной компании, к которым относятся: совокупность материальных, духовных и социальных ценностей, которые либо создаются, либо уже созданы сотрудниками предприятия в процессе трудовой деятельности [12]. Данные ценности отображают неповторимость и индивидуальность данной компании. Кроме того, как утверждает исследователь, ценности предприятия существуют в различных формах, в зависимости от этапа развития организации. К таким формам автор относит: предложения, как поиски решений формирования личностной культуры предприятия; убеждения, установки и ценностные ориентации; нормы поведения в коллективе и вне компании; коммуникативная компетенция; стандарты трудовой деятельности, как форма сформировавшейся культуры предприятия. Наиболее значимые содержательные элементы организационной культуры – это ценности, социальная миссия, цели деятельности компании, кодекс и устав, нормы поведения, внутренние традиции и ритуалы организации. Кроме того, ученая отмечает, что принятые культурные ценности и элементы передаются из поколения в поколение, принимаются новыми сотрудниками на веру, что формирует корпоративную культуру предприятия, которая соответствует идеальным целям и задачам организации.
Дж. Белак и Б. Милфелнер в своих исследованиях культуры предприятия обращают внимание на комплексный подход к управлению и значимость внутренней и внешней культурной ориентации компании на успешность ее деятельности [25]. Исследователи указывают, что культура предприятия, с ее ценностями, имеет существенное значение, благодаря укреплению деловой этики, как фактора обеспечения успеха существования. Кроме того, организационная культура является не чем иным, как коллективным программированием интеллектуального составляющего общей культуры, что отличает сотрудников одного предприятия от другого. Такое коллективное программирование возможно в том случае, если корпоративная культура рассматривается как основные предположения, которых сотрудники «придерживаются на предприятии и разделяют в отношении этого предприятия, что подразумевается в их общих чувствах, убеждениях и ценностях и воплощается в символах, процессах, формах и некоторых аспектах группового поведения по образцу» [25, стр. 27]. Авторы утверждают, что корпоративная культура отличается от индивидуальной и общечеловеческой.
Таким образом, организационная культура определяется Дж. Белаком и Б. Милфелнером, как система, охватывающая ценности, правила, убеждения и предположения в области поведения сотрудников и поведения заинтересованных сторон предприятия, особенно внутренних. Такая позиция отражает как внутреннее, так и внешнее поведение предприятия. Более того, в известных моделях управления и руководства предприятием, организационная культура воспринимается как один из ключевых факторов успешной жизнедеятельности предприятия в модели интегрированного управления. Принимая во внимание модель интегрального управления, ключевыми факторами успеха предприятия являются: совместимость, конкурентоспособность, эффективность, культура, доверие, этика, экология, предпринимательство, синергия и философия [25].
Изучение организационной культуры, как фактора развития и успешной деятельности предприятия, играет важную роль в оценивании понимания потенциальными работниками сущности восприятия компании, как работодателя. Не менее важным является и изучение организационной культуры и опыта других успешных организаций, как обязательное условие для роста предприятия в условиях рыночной конкуренции. Так, А. Найкал и Ш. Чандра указывают, что исследование основных аспектов изучения организационной культуры необходимо проводить с двух точек зрения: интерпретирующий и структурный анализ [27]. Исследователи предусматривают необходимость изучения организационной культуры на теоретической основе моделирования ориентированной на сотрудников культуры конкретной компании. Процесс анализа деятельности предприятия рассматривает сильные и слабые стороны компании с точки зрения ее организационной культуры. Основываясь на уроках, извлеченных из тематических исследований, выносятся рекомендации организационных изменений в культуре предприятия, которые приведут к его успеху и росту.
Таким образом, организационная культура определяется, как область деятельности, охватывающая ценности, правила, убеждения и допущения в обращении и поведении заинтересованных сторон предприятия (особенно внутренних), что отражает как внутреннее, так и внешнее поведение предприятия. Развитие предприятия невозможно без одновременного изменения его культуры. Смена культуры, во главе заинтересованных сторон предприятия, как правило, является очень сложным и длительным процессом [13]. Основными факторами формирования организационной культуры исследователь считает: воздействие лидеров, которые стояли у истоков основания организации; окружающая среда, под воздействием которой часто развивается или изменяется организационная культура в силу «переживаемых организацией внешних экстремальных событий»; объективная необходимость выработки и поддержания эффективных рабочих взаимоотношений среди сотрудников и заинтересованных в деятельности компании лиц; национальная культура и традиции [13, стр. 37].
Исследуя модель интегрального управления организацией, ряд авторов (Б. Васякин, М. Ивлева, Е. Пожарская, О. Щербакова) указывают на то, что организационная культура предприятия должна базироваться на современных научных открытиях, быть универсальной и доверительной философией компании, эстетическим выражением дружественных методов сотрудничества и коммуникабельности со всеми заинтересованными сторонами, а также искреннее поведение каждого участника [19].
И. Грошев и А. Краснослободцев рассматривают организационную культуру, как эксплицитные и имплицитные нормы, которые определяют поведение в коллективе [4]. Сущностное ядро культуры, как утверждают авторы, составляют традиционные идеи, исторически сложившиеся и акцентуированные. Определяя ценностную модель организационной культуры, авторы акцентируют на необходимость формирования среди сотрудников нужного типа поведения, которое впоследствии перерастает в культурные ценности. То есть, ценности в интеграции с системой отношений и поведенческих норм равны действиям и поведению сотрудников. Кроме того, авторы указывают на то, что организационная культура может рассматриваться и как деятельность людей, и как регулятор этой деятельности.