Курсовая теория на тему Влияние организационной культуры на эффективность работы организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИЙ.. 5

1.1 Понятие и сущность
организационной культуры.. 5

1.2 Виды организационной культуры.. 9

ГЛАВА 2 ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРОЙ НА  ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ
ОРГАНИЗАЦИИ.. 12

2.1 Факторы воздействия на
организационную культуру. 12

2.2 Способы повышения эффективности
корпоративной культуры.. 16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 23

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 26

Введение:

В процессе человеческой
деятельности наблюдается формирование и изменение культуры. В процессе
взаимодействия друг с другом обществом складываются и развиваются нормы и
взаимные ожидания, которые в дальнейшем становятся результатом их поведения.
Эти процессы также могут проходить под внешним влиянием факторов среды, в том
числе и целенаправленным.

Что касается
организационной культуры, то она складывается под воздействием факторов социального
и делового окружения, а также национально-государственных и этнических факторов.

Организационная культура охватывает
процесс управления от самого ее становления до конца, представляет существенное
значение в формировании общения, объясняя позицию мышления и восприятие (формирование
индивидуального проведения наблюдения и укрепление взаимосвязи между ними),
вербальной и в некоторых случаях невербальной информации.

В современных условиях
наблюдается тенденция осознания того, что организационная культура и этикет составляют
значимую роль в деятельности компании.

Актуальность рассматриваемой
темы состоит в том, что каждая организация, имея свою собственную историю, структуру,
виды коммуникаций формирует в своей совокупности уникальную организационную культуру.
Современные менеджеры актуализируют тот факт, что умелое управление организационной
культурой с применением делового этикета может стать серьезным конкурентным
преимуществом компании.

Цель работы – изложить,
как организационная культура влияет на эффективность работы организации.

Объектом работы является
сформированная организационная культура компании.

Предмет работы – влияние организационной
культуры на деятельность компании.

Для достижения
поставленной цели работы необходимо решить ряд задач, а именно:

1. Дать
определение организационной культуры компании.

2. Рассмотреть
виды организационной культуры.

3. Изучить
этические принципы и нормы в деловых отношениях.

4. Выявить
факторы влияния организационной культуры на деятельность компании.

В
процессе  методологического исследования
применялись такие группы источников, как:

—
труды отечественных и зарубежных социологов, теоретиков и практиков менеджмента
по внедрению технологии организационного поведения;

—
журналы, статьи, в области формирования организационной культуры.

Заключение:

Любая коммерческая
организация, как и государство, только тогда сможет обеспечить создание и
внедрение нужной ей корпоративной культуры, когда обеспечит вовлеченность в
этот процесс большинства сотрудников компании. При этом важно отметить такой
момент: компании, внедряющие корпоративную культуру только силами менеджмента,
без учета мнения основной массы работников обязательно столкнутся с
противодействием «низов». Как его преодолеть — вопрос риторический. Крупные вертикально
интегрированные компании могут позволить себе идти напролом, поскольку имеют,
как правило, необходимые для этого финансовые и административные ресурсы.

Что касается остальных,
то здесь стоит порекомендовать при подготовке к разработке и формированию
концепции корпоративной культуры анкетирование и беседы с персоналом, с целью
выявления их личных целей, восприятия ими своей работы и работодателя. С одной
стороны это даст возможность учесть сложившуюся расстановку сил и интересов при
внедрении корпоративной культуры, ведь корпоративная культура тогда дает
наибольший эффект, когда цели, ценности и нормы компании близки личным целям и
ценностям сотрудников.

С другой стороны
выявление «оппозиционеров» и стихийно сложившихся в коллективе субкультур даст
возможность начать заблаговременный поиск новых сотрудников взамен критически и
негативно настроенных. Некоторые менеджеры по персоналу на вопрос об увольнении
негативно настроенных сотрудников отвечают, что не стоит торопиться, человека
можно исправить. Возможно, в некоторых случаях это верно, однако в большинстве
других случаев сотрудник компании, развивающийся не с ней, активно развивается
против нее и втягивает в этот процесс сначала коллег по горизонтальной линии, а
затем и по вертикали. В результате чего гуманный менеджер по персоналу получает
взамен одного «диссидента» целую конфликтную зону в организации.

Корпоративная культура
является важным элементом функционирования организации, достижения высокого
уровня экономических и статистических показателей. Культуры типируют и
разделяют по видам, связывая с ролью сотрудников фирмы в ее функционировании.

Руководство организацией
может, опираясь на теоретическую базу и практические наработки современных
специалистов, формировать и корректировать корпоративную культуру. Эта
необходимость возникает, если мониторинг организации показывает снижение личной
заинтересованности сотрудников в результатах коллективной работы, высокий
уровень текучести кадров, возникновение негативного психологического климата.

Из всего вышесказанного
можно сделать вывод, что организация имеет свои отличительные особенности
корпоративной культуры. Культура организации имеет как преимущества, так и
недостатки. Сотрудники компании обладают достаточно высоким уровнем
сплочённости внутри коллектива, наличие единого духа, а также характеризуется
взаимопомощью и благоприятным внутренним климатом. Но в то же время необходимо
обратить внимание на такие недостатки корпоративной культуры как:

— отсутствие формальных
документов по культуре организации. Например: «Кодекс делового поведения»,
«Положение о корпоративных стандартах»;

— отсутствие официального
веб-сайта компании;

— слабые внутренние
коммуникации;

— низкий уровень
мероприятий, которые направлены на обучение сотрудников.

Таким образом, можно
сделать вывод, что корпоративная (организационная) культура – это система
ценностей, верований, убеждений, представлений, символов, ожиданий, а также
норм и правил поведения, ритуалы и традиции, которые сложились в компании за
всю историю её деятельности и которые принимаются большинством сотрудников
организации. При этом организационная культура зависит от стиля управления
организацией, внутрикорпоративных взаимоотношений, а также от особенностей
менталитета и географического положения.

Цель организационной
культуры – это увеличение эффективности деятельности и обеспечение прибыльности
компании посредством усовершенствования управления человеческими ресурсами, а
также обеспечения лояльности персонала к руководству и приверженности
сотрудников к делам компании.

Фрагмент текста работы:

Понятию организационной
культуры уделено значительное внимание в современной литературе.

Подобно прочим категориям
организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не содержит
однозначного, конкретного толкования. Разные источники дают различные
определения этого понятия. Существуют достаточно узкие, и наоборот довольно
расширенные определения того, что же обозначает организационная культура.
Организационная культура выражается в отношениях между сотрудниками
организации. В связи с этим разные люди в организации склонны трактовать ее в подобных
терминах.

Освоение организационной
культуры производится на этапе первоначального, поверхностного уровня, содержащего
такие очевидные внешние проявления, как употребляемая технология и архитектура,
охват пространства и времени, анализ поведения, язык, логотипы и  прочее, все то, что можно определить и освоить
через объективные пять чувств. На данном уровне объекты и явления довольно легко
определить, но не всегда представляется возможным их объяснить и перевести в понятия
организационной культуры[2].

Если попробовать проанализировать
организационную культуру подробнее, то имеет место обозначить ее второй,
подповерхностный уровень. На этом уровне рассмотрению подлежат ценности, приемлемые
сотрудникам организации, согласно тому, как эти ценности явно просматриваются в
символах и языке. Определение ценностей выражает осознанный характер и подвержен
желанию людей. Аналитики зачастую останавливаются на этом уровне, так как на
следующем уровне создаются почти непобедимые сложности.

Третий, углубленный
уровень содержит начальные предпосылки, которые нелегко воспринимать даже самим
сотрудникам организации без конкретной концентрации на этом вопросе. Эти
скрытые и обретаемые предпосылки устремляют поведение людей, помогая им осваивать
атрибуты, присущие организационной культуре. Но содержание и роль последних объективно
рассматриваются работникам через истории и мифы. Их передают и пересказывают. Вследствие
чего, они оказывают намного больше воздействия на индивидов, чем те, которые обозначены
в рекламных проспектах компании.

На основании
вышеизложенного можно охарактеризовать организационную культуру, как систему
наиболее важных составляющих, обретаемых сотрудниками организации и находящие
выражение в приобретаемых организацией ценностях, направляя людей на определенные
поведения и действий. Эти ценностные ориентации распространяются среди индивидуумов
через средства духовной и материальной внутриорганизационной сферы.

Культура любой группы
может разбираться на три указанных уровня. Соответственно, сущность культуры
группы можно определить лишь на уровне базовых представлений, которые
формируются в начале ее деятельности. Выявив их, представляется возможным
объяснить смысл более поверхностных показателей данной культуры и оценить их[4].

Ввиду того, что сущностью
групповой культуры выступает система коллективных, являющихся очевидными начальных
представлений, культура проявляет себя на уровне доступных для наблюдения
артефактов и на уровне сформированных группой ценностей, норм и правил
поведения. При анализе культур важно помнить, что хотя за артефактами легко
наблюдать, их трудно истолковывать, ценности же могут показаться отражением
неких переосмыслений. Для того чтобы понять культуру группы, необходимо выйти
на уровень ее базовых представлений и понять не только их, но и процесс их формирования
или же процесс их включения группой.

Одновременно происходит
формирование видов организационных культур, а именно субъективные и
объективные. Субъективная организационная культура складывается из сформированных
работниками образцов предположений и ожиданий, а также из группового понимания
организационного окружения с его ценностями, нормами и назначениями, функционирующими
вне личности. К этому относят ряд элементов символики: герои организации, мифы,
истории существования организации и ее лидерах, организационные запреты, обряды
и ритуалы, восприятие языка общения и призывов. Субъективная организационная
культура выступает основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей
руководства и разрешения руководителями проблем, их поведения в целом. Наряду с
этим возникает различие между подобными на вид организационными культурами. К
примеру, две компании могут сообщать о качественном обслуживании своих
клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет проходить
процесс руководства этого сообщения. Объективную организационную культуру в
основном отождествляют с физическим окружением, которое свойственно организации:
помещение и его расположение и оформление, оснащение и мебель, цвета и объем помещений,
удобства, коммуникации, комнаты отдыха и приема, парковки для автомобилей и используемые
автомобили. Все перечисленное имеет отношение к степени отражения ценностей,
которых придерживается данная компания[8].