Актуальность
темы работы состоит в том, что на современной этапе развития управленческой
мысли работодатели рассматривают каждого сотрудника компании как элемент для
инвестирования финансового капитала в рамках инструмента минимизации затрат.
Правильное размещение капиталовложений зависит от четкого представления о
потенциальных возможностях каждого сотрудника, для чего проводят оценку
персонала.

В
условиях динамично развивающейся внешней среды, для повышения уровня
конкурентоспособности предприятия, одним из основных способов эффективного
развития, в условиях современной экономики,
является высокое профессиональное развитие сотрудников предприятия — их
компетенций. Критерии эффективности деятельности персонала, в рамках
формирования высоких требований к развитию и ведению бизнеса, непрерывно
меняются. Если раньше от работников требовался лишь высокий и документально
подтвержденный уровень знаний, то теперь большее значение придается
человеческим качествам, таким, как стрессоустойчивость, инициативность, коммуникабельность
и умение работать в команде.

Сегодня развитие персонала является необходимым условием
функционирования любого предприятия. Особенно в условиях современных изменений
в требованиях к профессиональным знаниям на фоне научно-технического прогресса.
Для того, чтобы развивать способности работников в нужном русле, необходимо
провести качественную оценку – аттестацию персонала.

Объектом
исследования является оценка персонала.

Предметом
исследования выступает технология оценки персонала.

Целью
работы является анализ особенностей оценки персонала в организации.

Достижение
поставленной цели потребовало решение следующих задач:

—
дать понятие персонала;

—
рассмотреть сущность управления персонала;

—
определить особенности оценки персонала;

—
рассмотреть методы оценки персонала.

При
написании работы использовались труды российских ученых в области управления
персонала.

Основными
методами послужили: обобщение, системный анализ, сравнение.

Работа
состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Не хочешь рисковать и сдавать то, что уже сдавалось?!

Закажи оригинальную работу - это недорого!

Заключение:

Оценка персонала с помощью различных принципов
позволяет четко выявить любые аспекты, связанные с выполнением сотрудниками
поставленных перед ними задач, определить характеристики, личностные качества
работников организации.

Принципы оценки персонала основаны на исследовании
распространенных критериев, 25-ти из которых достаточно для выявления качеств
человека. Среди них могут быть способности к обобщению в устном либо письменном
виде, управлению, карьеристские мотивы, внутренние нормативы, включая этические
принципы, самооценка человека, его организаторские и творческие способности,
организованность, надежность и др.

Зачастую система оценки персонала на предприятии
предполагает применение метода оценочного центра или универсального
комплексного метода. Если цели и задачи оценки персонала правильные, то
эффективно оценивать работу сотрудников можно, учитывая:

·
текущий контроль результатов работы;

·
возможности проведения мероприятий по аттестации;

·
результаты, полученные в процессе текущего контроля и
аттестаций.

Очень важно своевременно доводить
результаты текущего контроля и аттестаций до каждого сотрудника.

Понятие и цели оценки персонала связаны с
целенаправленным процессом, который позволяет установить соответствие всех
качественных характеристик работника, включая его навыки, мотивацию,
способности и характер, требованиям той роли, которую он исполняет.

Оценка и развитие персонала позволяют достигнуть
следующих целей:

·
выявить уровень профессионализма сотрудника (знания,
навыки, умения);

·
исследовать психологическую подготовленность (мотивы
поведения личности и ее направленность, темперамент работника);

·
оценить эффективность труда сотрудника, связанную с
производительностью и качеством труда, стремлением к рационализации и
изобретательству;

·
выработать соответствующие рекомендации по развитию
личностных и профессиональных качеств работников;

·
выявить степень соответствия между уровнем оплаты
труда и прилагаемыми усилиями работников, уровнем результативности деятельности
и ожидаемым результатом;

·
установить направления развития персонала;

·
сформировать эффективный механизм мотивации
сотрудников.

Сегодня
проведение плановых аттестаций актуально для компаний и холдингов в реальном
секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную филиальную сеть, для
компаний, в которых управляющая компания и предприятия находятся в разных
городах, а также для компаний, планирующих расширение бизнеса в регионах.

Однако,
проведение аттестации может быть очень полезным и в компаниях даже с небольшим
количеством персонала.

Аттестация
позволяет выявить слабые и сильные стороны сотрудников, способствует
продвижению высококвалифицированных специалистов по служебной лестницы. На
данный момент существует большое количество разновидностей проведения
аттестаций специалистов. Современные методы, технологии позволяют более
всесторонне оценить работника предприятия, выявить его вклад в достижении
стратегической цели предприятия. Так как для современных предприятий важно,
какой специалист работает на предприятии и какую пользу он приносить в виде
чистой прибыли компании, аттестация становить одним из важнейших элемент оценки
персонала на предприятии, как элемента инвестирования в него финансовых средств
компанией.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

1.1. Понятие
персонала

Совокупность
работников разных профессий, квалификаций и категорий, занятых на предприятии,
называется «персонал». Данное понятие объединяет в своем значении составные
части трудового коллектива конкретного предприятия. Персонал организации – это [19,
cтр. 249]:

—
трудящиеся на постоянной и временной основе, работающие по совместительству,
находящиеся в командировках, отпусках, на больничном.

—
Также к персоналу предприятия относятся его сотрудники, занимающиеся работой в
удаленном режиме.

Успехи
организации определяются тем, насколько качественно выполняет свои обязанности
персонал.

Определяющими
качествами для каждого участника рабочего процесса являются: трудолюбие,
профессионализм, нацеленность на результат, желание развиваться,
целеустремленность, умение работать в команде, упорство, исполнительность,
приверженность. Сотрудники должны быть инициативными, легко принимать
изменения, уметь решать текущие проблемы и, при необходимости, оказывать помощь
своим коллегам. Вознаграждением за проделанную работу и добросовестное
выполнение обязанностей является заработная плата и премии [9, cтр. 105].

Подбор
персонала и управление им в крупной организации осуществляется отделом кадров,
а именно его менеджерами и инспекторами. В небольших фирмах секретарь, бухгалтер
или руководитель могут сами набирать персонал. Руководители знают о важности и
нужности профессионального подхода к человеческим ресурсам компании. Именно от
грамотного подбора сотрудников зависит успех работы фирмы. Зарплата и
управление персоналом взаимосвязаны, ведь от того, как эффективно будет
организована деятельность предприятия, зависит успех его работы [9, cтр. 106].

Достойная
зарплата и управление персоналом, организованное профессионально, в
соответствии с положенными стандартами, позволяют эффективно, с максимальной
отдачей организовать работу любого предприятия.

Персонал
предприятия подразделяется на [1, cтр. 67]:

—
специалистов. Отвечают за подготовку производства, техническое сопровождение
процесса и реализацию полученной продукции; служащих (руководство и технических
исполнителей).

—
Руководители отвечают за управленческий процесс предприятия и его
подразделений.

—
Технический персонал обеспечивает качественность работы специалистов;

—
рабочих — физических лиц, непосредственных участников производственного
процесса, создающих продукты труда;

—
работников охраны, обеспечивающих сохранность имущества от воровства и
незаконного пользования и защиту руководителей от насильственных угроз и
физического нападения;

— младший обслуживающий персонал. Занимается
обслуживанием мест общего пользования и уборкой помещений.

Все
виды персонала являются звеньями рабочего процесса, каждое из которых выполняет
важную роль, нацеленную на получение общего результата.

Каждому
работодателю должно быть известно, сколько сотрудников трудится на предприятии.
Но численность людей, работающих на данный момент, и тех, с которыми заключен
договор, отличается. Чтобы определить общий показатель, надо рассчитать:
списочную численность; явочную; среднесписочную. Первый вариант устанавливается
на основе пересчета трудовых договоров. Это могут быть работники со срочными
соглашениями, а также люди, отправленные в отпуска, на больничные, обучение.
Явочная численность определяет количество работников, присутствующих на работе
в определенную дату. Показатель используется для контроля за невыходами на
работу и расчета потерь времени. Среднесписочную численность за год получится
рассчитать путем суммирования количества работников по списочному составу на
каждый день месяца и деления полученного числа на количество календарных дней
месяца [7, cтр. 97].