Курсовая теория на тему Управление стратегическими изменениями в организации

Содержание:

Введение 2
1. Стратегические изменения в компании 4
1.1. Сущность стратегических изменений 4
1.2. Этап реализации стратегии 5
2. Динамические способности организации как условие рыночной устойчивости 7
2.1. Структура управления стратегическими изменениями 7
2.2. Управление социотехническими системами стратегических изменений в организации 10
Заключение 10
Список литературы 15

Введение:

Для того чтобы предприятие было конкурентоспособным и прибыльным в постоянно изменяющихся условиях, необходимо учитывать внешние воздействия. Это возможно только в том случае, если стратегическое управление объединяет все трудовые, организационные и предпринимательские стратегии в единое целое. Именно объединение линии поведения во всех этих сферах позволяет своевременно и оптимально реагировать на внешние факторы и предсказывать их влияние на производство.
Исходя из этого, можно понять, чем именно стратегическое управление отличается от всех прочих, что является его главным предметом. Это: проблемы, которые зависят от внешних, неконтролируемых факторов; проблемы, напрямую связанные с конечными (или генеральными) целями организации; проблемы и решения, позволяющие реконструировать структуру организации в соответствии с происходящими изменениями.
Базой организационных нововведений служит изучение деятельности организаций.
Исследования необходимо проводить не только, когда организациям грозит банкротство или серьезный кризис, но и тогда, когда организации функционируют успешно и стабильно достигают определенных результатов. В данном случае своевременные исследования помогут удержать этот стабильный уровень работы организации, выяснить, что мешает, либо в большей степени стимулирует ее работу, чтобы желаемые результаты были еще лучше.
Актуальность выбранной темы состоит в том, что постоянно меняющимися целями функционирования организаций, что неизбежно в условиях рыночной конкуренции и постоянно меняющегося спроса потребителей.
Степень разработанности проблемы. Разработкой данной темы посвящены работы таких известных российских и зарубежных ученых как А.А. Богданов, Б.З. Мильнер, В.В.Глухов, Л.И. Евенко, B.C. Рапопорт, О.Т. Лебедев, Б.А. Лагоша, П. Друкер, Г. Берл, Г. Кунц, СО. Доннел, М. Мескон Э. М., Гольдштейн Г. Я., Виханский и другие. Однако, как показывает практика степень изученности данной проблемы на настоящий момент недостаточна.
Целью работы является изучение управления стратегическими изменениями в организации.
Задачи:
1. изучить сущность стратегических изменений;
2. выявить этап реализации стратегии;
3. рассмотреть структуру факторов внутренней и внешней среды как инструмент анализа управления стратегическими документов;
4. выявить структуру факторов внутренней и внешней среды.
Объект работы – стратегические изменения в организации.
Предмет работы – управления стратегическими изменениями в организации.
Структура работы представлена введением, двумя главами, заключением и списком литературы.

Заключение:

Основными выводами работы стало то, что:
Управление изменениями – это не самоцель – это и повышение результатов деятельности, необходимое в условиях конкуренции, и преодоление проблем и кризисов, необходимое для выживания организации. Это развитие организации.
С другой стороны, такие изменения – организационные изменения – необходимы для выживания любой организации.
Теория менеджмента в основном рассматривает пути и методы проведения изменений, а не управление изменениями. А разница в этих двух направлениях заключается в том, что управление требует четкой цели, системы частных стратегических целей, политик и программ (стратегии) достижения этой цели – стратегического управления изменениями.
Изменения будут достигают своего полного эффекта только тогда, когда они станут принятым стандартом деятельности, постоянными и необратимым – будут приняты культурой коллектива.
Лидеры делают ставку на изменение отношения и создают условия. Это зависит от многих факторов, из которых стоит выделить: культуру организации и привычные способы управления; предмет изменений (что) и какие уровни задействованы; размер организации.
Процесс организационных изменений сверху вниз неизбежно сталкивается с трудностями. Дело в том, чтобы эффективно их преодолевать, а не генерировать дополнительные. Тем не менее, она позволяет начинающим реформаторам сформировать представление о предстоящей работе, а опытным – задуматься о причинах успеха и неудачи. 

Фрагмент текста работы:

1. Стратегические изменения в компании 
1.1. Сущность стратегических изменений
Управление изменениями – это не самоцель – это и повышение результатов деятельности, необходимое в условиях конкуренции, и преодоление проблем и кризисов, необходимое для выживания организации. Это развитие организации. 
Фредерик Тейлор еще сто лет назад писал, что высокие результаты получаются «в силу замены одной системы основных принципов совершенно другой их системой, в силу замены определенной философии управления промышленным предприятием совершенно отличной его философией». 
С другой стороны, такие изменения – организационные изменения – необходимы для выживания любой организации. Александр Богданов еще сто лет назад писал, что в жизни любой организации происходит совершенно неизбежное накопление системных противоречий и «из системных противоречий вытекает организационная задача, тем более настоятельная, чем сильнее их развитие, задача их разрешения или устранения. Жизнь ее решает или отрицательным путем — разрушается сама система, например, умирает организм, или положительным путем — преобразованием системы, освобождающим ее от противоречий».
Однако управление изменениями многими теоретиками менеджмента признается даже принципиально невозможным. Джим Клеммер писал: «менеджмент перемен – это оксюморон … изменениями нельзя управлять». А Генри Минцберг даже отмечал, что словосочетание «управляемые изменения» – «остроумно глупо» и «перемены не могут быть «управляемыми» – по крайней мере, если это слово применяется в значении «принуждении». 
Джон Коттер уже в 2015 году отмечал, что проведение изменений даже не относится к менеджменту, это «лидерство», и изменения должны разрабатываться и проводиться неформально под руководством лидера. Что именно «лидерство порождает перемены, необходимые для того, чтобы воспользоваться новыми возможностями, избежать серьезных угроз, создать и осуществить новую стратегию».
Генри Минцберг отмечал, что организация имеет свою конфигурацию, которую, «как правило, описывают и исследуют теоретики (ибо речь идет о концептуальных вопросах), в то время как трансформация практикуется менеджерами и предписывается (главным образом) консультантами (поскольку дело это на редкость замысловатое)».
Поэтому теория менеджмента в основном рассматривает пути и методы проведения изменений, а не управление изменениями. А разница в этих двух направлениях заключается в том, что управление требует четкой цели, системы частных стратегических целей, политик и программ (стратегии) достижения этой цели – стратегического управления изменениями.
Первой моделью проведения изменений является модель Курта Левина (1947), которая включает три стадии: размораживание, проведение изменений, и размораживание.
Когда организация деятельности некоторое время стабильна, формируются соответствующие внутренние нормы и принципы деятельности коллектива. Однако они, со временем, становится уже не актуальными и неэффективными, но продолжает выполняется по привычке. Размораживание должно открыть людям новые пути достижения своих целей, осознание необходимости изменений. Изменения – «реализация».