Курсовая теория на тему Управление персоналом в условиях кризиса.
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И еще 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Введи почту и скачай архив со всеми файлами
Ссылку для скачивания пришлем
на указанный адрес электронной почты
Содержание:
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
1.1 Основные подходы к управлению персоналом
организации в условиях кризиса
1.2 Проблемы кадровой политики организаций на
современном этапе
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Введение:
Данная работа посвящена изучению особенностей
управления персоналом в условиях кризиса.
Актуальность рассматриваемой темы определяется тем,
что, как известно, управление персоналом организации, а особенно, организации,
находящейся в условиях кризиса, оказывает огромное влияние на результаты
деятельности организации, путем улучшения или ухудшения ее финансового
состояния. С целью повышения эффективности управления персоналом организации
используют различные методы, которые соответствуют стадии жизненного цикла,
масштабам кризисных явлений, квалификации и подготовленности персонала, в том
числе управленческого, уровню финансовой и деловой стабильности хозяйствующего
субъекта и т.д.
В кризисных обстоятельствах следует пересматривать и
разрабатывать новые модели использования человеческих ресурсов. В процессе
управления персоналом организации решаются задачи анализа, диагностики,
прогноза, выработки управляющих воздействий, которые по ряду характеристик
следует отнести к классу слабо формализованных задач. Менеджер, работающий с
подразделениями для установления цели и достижения результатов, должен
обрабатывать исходную информацию и поддерживать обратную связь, осуществлять
инструктирование и обучение, анализировать результаты и производить
стимулирование. Иными словами, система управления персоналом направлена на
установление связи между стратегиями, индивидуальными целями и критериями
эффективности труда на всех уровнях иерархии.
Важной частью в теме антикризисного управления
организации считается стратегия управления сотрудниками, не маловажным является
и глобальная стратегия организации в целом.
Цель работы – выявить особенности и предложить
рекомендации управления персоналом в условиях кризиса.
Задачи исследования:
1) рассмотреть основные подходы к управлению
персоналом организации в условиях кризиса;
2) выявить проблемы кадровой политики организаций на
современном этапе;
3) провести анализ основной деятельности и системы
управления персоналом физкультурно-оздоровительного комплекса «Гагаринский»;
4) дать характеристику деятельности руководителя по
управлению персоналом физкультурно-оздоровительного комплекса «Гагаринский»;
5) предложить направления совершенствования управления
персоналом в условиях кризиса и определить их эффективность.
Объект исследования – управление персоналом.
Предмет исследования – организационно-методические и
управленческие условия управления персоналом в условиях кризиса.
В работе использованы такие методы, как анализ,
синтез, индукция, дедукция, сравнение, сопоставление, интерпретация.
По структуре работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованной литературы. Первая глава исследования
посвящена рассмотрению теоретической основы управления персоналом организации в
условиях кризиса. Во второй главе работы нами рассматриваются практические
аспекты управления персоналом в современных условиях (на примере
физкультурно-оздоровительного комплекса «Гагаринский»). В третьей главе предложены
направления совершенствования управления персоналом в условиях кризиса и
определена их эффективность.
Источниковую базу исследования составили материалы
научной периодики, а также материалы научно-практических конференций,
посвященные вопросам управления персоналом, опубликованные за последние 5 лет.
Заключение:
В результате проведенного
исследования мы можем сделать следующие выводы:
1) Проблемы по управлению
персоналом в период кризиса организации требуют незамедлительного решения.
Кроме этого, рассмотрены возможные причины нестабильности предприятия и пришли
к выводу, что проблемой этого может быть персонал организации. Также выяснено,
что немаловажным является и эффективная деятельность руководства, и быстрое
решение возникших проблем по управлению кадровым составом.
2) В современных кризисных условиях
можно говорить о том, что стратегия кадровой политики предприятия выходит на
новый уровень, когда личности каждого работника уделяется достаточно большое
внимание.
3) Проведен анализ основной
деятельности и системы управления персоналом физкультурно-оздоровительного
комплекса «Гагаринский». ФОК «Гагаринский» занимается организацией отдыха детей
и оздоровления, проведением спортивных соревнований. Для обслуживания и
обеспечения жизнедеятельности комплекса привлекается штат в количестве: 60
человек постоянных работников и 40 человек временных работников.
Проведен анализ структуры персонала
работающих на постоянной основе по полу, по образованию, по возрасту, по
заработной плате за последние три года. Работники, принимаемые на сезонную
работу, не учитываются. Получены следующие основные выводы: заработная плата в
ФОК «Гагаринский» ниже, чем средняя по Свердловской области. И тем не менее
ситуация более стабильная — стабильный рост в течении трех последних лет как в
абсолютных показателях, так и в процентном соотношении. В ФОК «Гагаринский» на
протяжении трех лет не прослеживается текучка кадров. Кадровая политика
построена грамотно: всегда есть люди, занятые на сезонных работах из которых
можно подобрать достойных кандидатов для освободившихся вакансий. Система
управления персоналом на предприятии работает эффективно и в перспективе
прогнозируется развитие, пусть не быстрое, но стабильное.
4) Представлена характеристика
деятельности руководителя по управлению персоналом физкультурно-оздоровительного
комплекса «Гагаринский». Одной из функций директора ФОК «Гагаринский» является
осуществление мероприятий по управлению персоналом организации с целью
предотвращения кризисных явлений. Полноценной службы управления персоналом в
ФОК «Гагаринский» нет. Кадровая служба учреждения представлена только одним
работником — специалистом по кадрам совмещает 0,5 ст. от данной должности с
основной работой по должности инструктора-методиста. Учреждению удаётся
функционировать удовлетворительно только ценою чрезмерной перегруженности
работой директора и благодаря чистому энтузиазму работников. В перспективе
намечается тенденция нестабильности коллектива, увольнение основных кадровых
специалистов из-за отсутствия карьерного роста и минимального размера оплаты
труда.
5) В качестве основного направления
совершенствования управления персоналом в условиях кризиса предложено создать
кадровую службу управления персоналом. Проведена оценка затрат на организацию
службы персонала ФОК «Гагаринский». Экономический эффект реализации проекта
выражается в повышении уровня производительности труда на 10% и снижении
текучести персонала ФОК «Гагаринский». Социальный эффект реализации проекта
выражается в повышении качества оказываемых организацией услуг в области
спорта, а, следовательно, станет привлекательным и стабильным имидж учреждения
в городе среди населения, желающего заниматься спортом. В совокупности это
позволит учреждению предотвратить наступление кризисных ситуаций, связанных с
перегруженностью работников и текучестью кадров.
Фрагмент текста работы:
ГЛАВА
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
1.1 Основные
подходы к управлению персоналом организации в условиях кризиса
Реализация
функции управления персоналом предприятия в период кризиса должна основываться
на принципах, к которым относятся [8, c. 23]:
1. Проведение диагностики персонала;
2. Принцип уважения прав человека и его
достоинства;
3. Пересмотр системы управления персоналом;
4. Принцип правовой и социальной
защищённости;
5. Принцип учёта долгосрочной перспективы
организации;
6. Принцип участия сотрудников в принятии
решений.
Принципы
антикризисного управления персоналом многообразны: основные (базисные),
специфические, частные.
Базисные
отвечают за регулированием деятельности государственных органов управления.
Сюда можно отнести научные показатели, законные акты, демократию,
преемственность и сменяемость [12, c. 3].
Специфические
основываются на управлении кадрами в хозяйственных организациях. Такой принцип
основывается на понятии системности, уважение человека, уважении человеческого
достоинства, единство команды, также действует сотрудничество по горизонтали,
действует правовая и социальная защищенность
Частные
принципы регулируют функционирование некоторых сторон деятельности
управленческого персонала. Это такие принципы, которые отвечают за деятельность
кадрового состава и его служб по отбору, подготовка персонала и
переквалификации сотрудников.
К
специфическим принципам относят понятия по оптимизации кадрового состава
организации. По такому принципу формируется уникальность потенциала кадров в
период кризиса на предприятии.
Единство
коллектива тоже относят к принципам антикризисного управления персоналом.
Принцип действует только тогда, когда в коллективе присутствует корпоративный
дух и солидарность. Без этого дальнейшая деятельность организации может не
выйти из предбанкротного состояния без правильно выбранной стратегии развития [16,
c. 73].
Принцип
опоры характеризуется на основе профессионального ядра кадровых ресурсов.
В связи с
этим, задачами управления персоналом предприятия в период кризиса являются [1, c. 132]:
1. Определение степени развития прогрессивности
управления персоналом.
2. Нахождение проблемных участков.
3. Оценка адаптивных возможностей коллектива и
его готовности к изменениям.
4. Сохранить ключевой персонал.
5. Профессиональное развитие персонала.
При
достижении задач управления персоналом необходимо использовать взвешенный и
рациональный подход, который позволит правильно оценить эффективность персонала
и выработать те управленческие решения, позволяющие минимизировать влияние
кризиса. Такой подход к оценке системы управления персоналом реализуется через
применение следующих методов [6, c. 13]:
1. Метод интервью. Это делается для того,
чтобы получить мнение работника об организации и иметь представление об
обстановке в коллективе.
2. Анкетные опросы. Считается самым
эффективным способом сбора информации, к тому же он наиболее экономичен, чем
другие.
3. Внешняя информация. Этот метод
представляет собой официальные данные в области статистики в сфере
производства: текучесть кадров, уровень заработной платы, средства
стимулирования.
4. Эксперимента в области человеческих
ресурсов. Такой метод анализа состоит из точных подсчетов и творческого подхода
к делу. Происходит сравнение между обычной и контрольной группы.
Благодаря
полученной информации можно произвести оценку эффективности и определить
главные риски, а также способы и решения по устранению кризиса. Правильно
подобранные методы ускорят процесс выхода из сложившихся обстоятельств.
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА 5
1.1 Понятие и сущность управления персоналом в организации 5
1.2 Методы управления персоналом в организации 9
1.3 Специфика управления персоналом организации в условиях кризиса 11
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ «ДОМАШНИЕ ДЕНЬГИ» ГОРОД ЕКАТЕРИНБУРГ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА 13
2.1 Краткая характеристика деятельности организации «Домашние деньги» город Екатеринбург 13
2.2 Анализ кадровой политики «Домашние деньги» город Екатеринбург 19
2.3 Анализ специфики управления персоналом в «Домашние деньги» город Екатеринбург 25
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ «ДОМАШНИЕ ДЕНЬГИ» ГОРОД ЕКАТЕРИНБУРГ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА 28
3.1. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом 28
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 36
Введение:
Актуальность работы обусловлена тем, что в современных организациях для эффективной деятельности применяют системы управления. Несмотря на многочисленные исследования в данной отрасли, имеется множество вопросов, которые необходимо рассмотреть более детально.
Современные организации для того, чтобы сделать деятельность более эффективной, используют различные инструменты и методики управления, которые принято объединять в систему. Данная система позволяет быстро реагировать на изменяющиеся условия рынка и при необходимости перестраивать свои финансово-хозяйственную деятельность.
Организационные структуры управления являются отражением внутренней среды современных организаций, раскрывающих специфику управления, взаимосвязи между управленческими звеньями.
В условиях развития мирового хозяйства, многие современные крупные компании, ставят перед своими сотрудниками несколько целевых ориентиров, среди которых основным можно назвать рациональное использование финансовых ресурсов. От того, насколько грамотно будут использоваться финансовые ресурсы и денежные потоки в организациях, зависит не только текущее состояние деятельности компании, но и его дальнейшее развитие.
Объектом исследования выступает система управления в организации. Предметом исследования является организация управления персоналом организации «Домашние деньги» город Екатеринбург в условиях кризиса.
Цель курсовой работы – изучить текущие состояние и перспективы развития организации управления персоналом в компании «Домашние деньги» город Екатеринбург
Задачи:
1.Исследовать теоретические особенности изучения системы управления персоналом в современных организациях;
2.Изучить функции управления персоналом в организации «Домашние деньги» город Екатеринбург;
3.Предложить направления совершенствования управления персоналом в «Домашние деньги» город Екатеринбург.
В работе были применены методы статистики и анализа.
Основу написания работы составили периодические издания и литература, труды отечественных авторов по вопросам исследования системы управления современными предприятиями, такие как Тебекин А.В., Шелудько Е.Б. и т.д.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Заключение:
В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы:
Организация представляет собой совокупность людей, которые выполняют определенный спектр задач и функций на определенных условиях. К данным условиям можно отнести:
1.Уровень заработной платы;
2.Условия труда;
3.Цели организации и т.д.
На сегодняшний день принято выделять несколько основных организационных структур управления, среди которых:
1.Линейная структура;
2.Линейно-функциональная структура управления;
3.Штабная структура управления;
4.Матрична структура управления;
К задачам современных организаций можно отнести:
1.Разработка и реализация стратегии развития предприятия;
2.Поиск и освоение новых рынков;
3.Стимулирование труда;
4.Привлечение необходимых ресурсов и т.д.
Управление персоналом представляет собой термин, означающий интегрированный подход к разработке стратегий управления персоналом, которые дают организации возможность достичь своих глобальных целей.
Определяющая характеристика стратегического управление персоналом:
1.комплексность;
2.стратегии управление персоналом интегрированы в целом в стратегии бизнеса по вертикали и объединены друг с другом по горизонтали.
Стратегическое управление персоналом занимается взаимоотношениями между управлением человеческими ресурсами и стратегическим управлением данной организацией
ООО «Домашние деньги» – ведущая российская организация в сфере микрофинансирования. Тип финансовой устойчивости оценивается как кризисный, т.е. запасы не обеспечены источниками их формирования. В динамике за 3 года наблюдается рост коэффициентов автономии и финансовой активности, а также снижение коэффициента финансовой устойчивости и обеспеченности оборотных активов СОС. Указанные тенденции свидетельствуют о недостаточной финансовой устойчивости предприятия, в частности низкой финансовой независимостью, отрицательной величиной СОС, растущим заемным финансированием деятельности.
В действующей системе оплаты труда в организации «Домашние деньги» город Екатеринбург» можно выделить несколько проблем:
1.Различия в системе начисления надбавок и премий
2.Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ
3.Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и т.д.
В качестве механизма по решению существующих проблем, связанных с оплатой труда в компании можно предложить следующее:
1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников
2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников и т.д.
Таким образом, на основании проведенного исследования можно сказать о том, что для того, чтобы сделать деятельность организации более эффективной, необходимо стимулировать сотрудников и развивать систему оплаты труда.
Фрагмент текста работы:
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
1.1 Понятие и сущность управления персоналом в организации
Управление персоналом представляет собой термин, означающий интегрированный подход к разработке стратегий управления персоналом, которые дают организации возможность достичь своих глобальных целей.
Понятие управления персоналом и его практическое применение рассмотрим в следующих аспектах:
1.определение стратегического управления персоналом;
2.цели управления персоналом;
3.логическое обоснование управления персоналом;
4. управление персоналом, основанное на ресурсах;
5.подходы к управлению персоналом; [2,c.20]
6.ограничения понятия стратегического управления персоналом;
7.выработка и внедрение стратегий управления персоналом.
Стратегическое управление персоналом — это подход к принятию решений по поводу намерений и планов организации, касающихся стратегии, политики и практики отношений трудового найма, поиска и отбора сотрудников, обучения, развития, управления показателями работы, вознаграждения и трудовых отношений.
Определяющая характеристика стратегического управление персоналом:
1.комплексность;
2.стратегии управление персоналом интегрированы в целом в стратегии бизнеса по вертикали и объединены друг с другом по горизонтали.
Стратегии, разработанные с помощью стратегического подхода к управление персоналом, являются основными компонентами стратегии организации.
