Курсовая теория на тему Управление персоналом в гостиничном предприятии.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ
КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.. 4

1.1 Суть понятия управления
персоналом. 4

1.2 Функции управления
персоналом. 4

1.3 Современные подходы в
управлении персоналом. 8

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ
ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ГОСТИНИЧНОГО ХОЗЯЙСТВА.. 12

2.1 Современный гостиничный
бизнес. 12

2.2 Кадровая политика
гостиничного предприятия. 14

2.3 Современные аспекты
управления персоналом на предприятиях гостиничного хозяйства. 17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 21

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ   22

Введение:

Сфера
гостеприимства — важная социальная, экономическая и культурная категория, одна
из фундаментальных составляющих туристической индустрии, которая адекватна в
развитии основным этапам эволюции человеческого общества. Возникновение первых
гостиниц обусловило и появление обслуживающего персонала. В случае отсутствия
конкуренции, требования к рабочим были минимальны, но, начиная с периода Нового
времени, конкурентоспособность заведений размещения направления стала зависеть
не только от состояния материальной базы предприятий, но и от уровня и качества
обслуживания в заведении. Поэтому одну из ключевых ролей в популярности отелей
стал играть персонал и управление персоналом. Сегодня известный лозунг «Кадры
решают все» можно назвать девизом гостиничного бизнеса. Целесообразно
исследования современных аспектов управления персоналом на предприятиях
гостиничного хозяйства.

Актуальность
исследования управления персоналом предприятий гостиничной сферы в условиях
глобализации объясняется теми повышенными требованиями клиентов, которые
предъявляются к гостиничным услугам в современных условиях. Персонал
гостиничного предприятия является важной составляющей конечного продукта и,
следовательно, качество обслуживания в организациях гостиничного комплекса
зависит от мастерства и сознания работников. Таким образом, эффективное
управление людьми превращается в одну из важнейших функций отеля — функцию
управления персоналом.

На
современном этапе в условиях рыночных отношений и нестабильной экономической
ситуации в стране имеет место конкурентная борьба между предприятиями
гостиничного бизнеса как одним из главных элементов туристического бизнеса
Российской Федерации. Соответственно, возросли требования к качеству
обслуживания и комфортности пребывания в отеле. Именно поэтому необходимо
повышать уровень конкурентоспособности предприятий гостиничного хозяйства за
счет качественной подготовки специалистов и повышения их квалификации.

Заключение:

Итак, в
основе концепции современной системы управления персоналом предприятий
гостиничного хозяйства составляет возрастающая роль личности работника, знание
его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии
с задачами, стоящими перед предприятием.

Современный
процесс управления персоналом включает в себя комплекс инновационных
механизмов, организованных вокруг взаимодействия работников, активизации
творческого и организационного персонала, интеграции его усилий на достижение
поставленных целей. Абсорбируя традиционные мировые подходы к управлению
человеческими ресурсами, управленческие процессы выходят на потенциально новый
уровень.

Поэтому
актуальными в управлении персоналом предприятий гостиничного хозяйства с
эффективным использованием способностей сотрудников в соответствии с целями
предприятия и общества, в настоящее время являются аспекты, которые строятся на
социально-психологических концепциях, когда человек из механического
исполнителя работы превращается в важный фактор деятельности предприятия, его
капитал, а расходы на оплату труда, создание благоприятных условий
деятельности, подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников —
в особый вид инвестиций.

Цели
управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры
рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1.
СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГНАНИЗАЦИИ 1.1 Суть понятия
управления персоналом Управление
персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным
объектом которой являются люди, входящие в определенные социальные группы,
трудовые коллективы.

Следовательно,
управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководящего состава
организации на разработку концепции, стратегии кадровой политики и методов
управления человеческими ресурсами. Это системное, планомерно организованное
воздействие через систему взаимосвязанных организационно экономических и
социальных мер, направленных на создание условий нормального развития и
использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Планирование,
формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих
ресурсов является основным содержанием управления персоналом [5].

Концепция
управления персоналом — система теоретически методологических взглядов на
понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев,
принципов и методов управления персоналом и разработка механизмов их реализации
в условиях конкретной организации. Общая концепция конкретизируется через
кадровую политику и кадровую работу. 1.2 Функции управления
персоналом Стоит начать с
определения сущности экономической категории «персонал». И.И. Бажан считает,
что персоналом является «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми
организация владеет». По мнению А. Гольдфарба, персонал — это «совокупность
постоянных работников, которые получили необходимую подготовку и имеют опыт
практической деятельности». А.В. Крушельницкая и Д.П. Мельничук определяют
персонал как «основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников,
который формируется и изменяется под воздействием как внутренних (характер
продукции, технологии и организации производства), так и внешних
(демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер
рынка труда и т.д.) факторов». Л.В. Балабанова и А.В. Сардак персоналом считают
«совокупность работников предприятия (постоянных и временных, квалифицированных
и неквалифицированных), работающие по найму и имеют трудовые отношения с работодателем».

Как видим,
вышеприведенные определения различаются только авторским пониманием того, какие
именно работников следует отнести к категории «персонал». По нашему мнению,
наиболее удачным является определение Л.В. Балабановой и А.В. Сардак, поскольку
также считаем целесообразным относить к категории «персонал» каждого работника,
являющегося элементом предприятия как функционирующей системы независимо от
формы его взаимодействия с ней.

В свою очередь,
управление персоналом — это «совокупность механизмов, принципов, форм и методов
взаимодействия при формировании, развитии и деятельности персонала организации,
реализуется как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности». В.М.
Данилюк, В.М. Петюк и С.А. Цинбалюк считают, что управление персоналом — это
«часть функциональной сферы кадрового хозяйства как основного механизма
организации». Совокупностью воздействий на организационное поведение людей,
направленных на активизацию еще неиспользованных профессиональных и духовных
возможностей для решения поставленных задач, определяет управление персоналом
Т. Александрова.

Но в основном
управление персоналом определяют как процесс реализации функций менеджмента.
Каждое из приведенных определений стоящее, хотя очень редко авторы указывают,
что основной целью управления персоналом является достижение целей
функционирования предприятия, ведь система управления персоналом является
составной частью системы управления предприятием в целом.

Неожиданно
оказалось довольно мало теоретических исследований, касающихся определения
структуры системы управления персоналом. В течение последнего десятилетия и
сегодня ученые, в вопросах управления персоналом, обращают свое внимание в
основном на направления маркетинга персонала, управление знаниями и
стратегического управления персоналом.

Из наиболее
обоснованных исследований структуры системы управления персоналом, стоит
вспомнить Д.А. Корсакова, который выделяет следующие подсистемы системы
управления персоналом:

С1 — подсистема анализа
и планирования