Курсовая теория на тему Управление мотивацией труда персонала организации (на примере ООО «Монэкс Трейдинг»)

Фрагмент текста работы:

1.2. Методы и формы мотивации труда персонала

За последние десятилетия порядок ведения хозяйственной деятельности перетерпел значительные изменения. Эти изменения коснулись в том числе и области мотивации персонала. Высший менеджмент пришел к пониманию того, что эффективное функционирование на рынке в новых современных условиях невозможно без применения современных методик и технологий управления трудовыми ресурсами. Построение новых мотивационных систем стало для многих предприятий необходимой, и при этом достаточно сложной задачей.

Таким образом, в настоящее время можно выделить два способа мотивации персонала в организациях:

 Традиционный подход, применявшийся в эру индустриальной экономики;

 Современный подход, ориентированный на функционирование организаций в эпоху информационной экономики.

Основные отличия данных подходов заключаются, в первую очередь, используемой системе компенсации.

При традиционном подходе система компенсации предусматривает две составляющие – основное вознаграждение (заработная плата, оклад) и дополнительное (премии, льготы). Получаемое вознаграждение является постоянным и неизменным в течение длительного периода времени.

Под заработной платой понимается материальное вознаграждение, выплачиваемое работнику с определенной периодичностью за выполнение им трудовых обязанностей.

Предоставление льгот является второй составляющей в системе мотивации при традиционном подходе. В последнее время предоставление льгот получает все большее значение в глазах работников. Перечень возможных льгот является достаточно широким: оплаченные праздничные дни, отпуска и больничные; страхование (медицинское, от несчастных случаев, пенсионное); помощь в повышении квалификации и получении дополнительного образования, и пр.

Иначе говоря, традиционная система компенсации предусматривает те элементы, которые используются большинством компаний на рынке – выплата заработной платы и предоставление соцпакета.

Однако требования работников меняются, и традиционных мер компенсации для эффективного стимулирования уже недостаточно. Исходя из этого, был разработан современный подход, при котором в систему мотивации, помимо традиционных инструментов, включаются дополнительные инструменты, которые могут повысить мотивацию сотрудников. Поскольку в современных условиях работники ожидают не только достойной оплаты труда, но и каких-то дополнительных преимуществ, в современную систему стимулирования включаются элементы материального и морального стимулирования [17].

При формировании системы оплаты труда необходимо учитывать вклад каждого работника в трудовой процесс. Минимальный размер оплаты труда установлен на законодательном уровне и не может быть ниже его. Выплачиваемые надбавки и доплаты должны начисляться сверх установленного минимального уровня.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная — это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ.

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов — простой повременной и повременно-премиальной.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания [8].

Новыми способами материального стимулирования можно считать следующие:

 Групповая заработная плата. При данном виде стимулирования размер вознаграждения отдельного работника зависит от результата работы подразделения или отдела.

 Переменная заработная плата – примером может служить сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования.

 Плата за знания и компетенции – поощряются те сотрудники, которые обладают высоким уровнем компетенции, имеют специализированные знания и стремятся повышать уровень своего образования. При совершении данных выплат главной проблемой является определение той области знаний, которая требует дополнительного поощрения [11].

Каждая организация, функционирующая на рынке, имеет свою специфику и особенности, поэтому не существует единой универсальной системы мотивации, которая подходит для каждой организации. Службе персонала необходимо разрабатывать свою индивидуальную систему мотивации исходя их размеров, специфики деятельности, кадрового состава, финансовых возможностей.

Среди организационных методов мотивации сотрудников выделяют возможности для карьерного роста (как горизонтального, так и вертикального), обучения, повышения квалификации за счет компании, проведение тренингов и пр.

Нередко сотрудник приходит на определенную должность с существующим запасом знаний и умений, который не позволяет претендовать на более высокую должность. Возможность повысить свою квалификация, получить новые знания и навыки не только дает компании более квалифицированного работника, но и дает работнику возможность продвигаться по карьерной лестнице и претендовать на более высокие позиции.

Что касается тренингов, то они дают возможность не только повысить навыки сотрудников, но и развить неформальное общение в коллективе, сделать его более сплоченным. Наличие единого корпоративного духа также может выступать одним из стимулов для работника.

Если рассматривать средства морального стимулирования, то среди них наиболее часто встречаются следующие:

 Организация корпоративных мероприятий;

 Возможность гибкого графика или удаленной работы;

 Компенсация затрат на питание, проезд услуги связи или организация доставки сотрудников на работу, организация питания, предоставление корпоративного телефона и пр.

 Предоставление корпоративного жилья нуждающимся сотрудникам;

 Возможность получить беспроцентный заем, и пр.[22]

Среди специфических способов морального стимулирования можно назвать похвалу и критику сотрудников.

Под похвалой понимается поощрений действий сотрудника, отметка высоких результатов его работы. Похвалу стоит высказывать как можно чаще, отмечая все положительные моменты в работе сотрудника. Но при этом не стоит высказывать необоснованную похвалу, поскольку это может снизить эффективность данного способа.