Курсовая теория на тему Управление конфликтом как функция руководства

Содержание:

Введение 3

1 Теоретические основы управления конфликтом как функции руководства 4

1.1 Управление конфликтами в организации 4

1.2 Управление трудовыми конфликтами в организации через призму стиля руководства 15

2 Практические аспекты управления конфликтом как функции руководства 21

2.1 Стили руководства и конфликты в педагогическом коллективе 21

2.2 Взаимосвязь видов конфликтов со стилем руководства 24

Заключение 29

Список литературы 32

Введение:

Конфликт — это напряженность, выявленная между сотрудниками внутри организации, которые должны взаимодействовать для выполнения задачи, принятия решения или решения проблемы, но взгляды и интересы сторон противоречивы, поэтому стороны проявляют обратную реакцию и взаимную критику.

Цель работы: изучить управление конфликтом как функцию руководства.

Задачи:

1) рассмотреть управление конфликтом;

2) исследовать особенности управления конфликтом как функции руководства;

3) выявить специфику управления конфликтом как функции руководства.

Анализ исследований и публикаций. Исследования природы трудовых конфликтов находят свое отражение в работах В.В. Адамчука, А.Я. Анцупова, С.В. Александрова, Г. Зиммеля, Л. Козера, Г.И. Козырева, Т. Парсонса, А.В. Соловьева, П.А. Сорокина, Г.С. Таскаева и др. Несмотря на рост интереса авторов к проблеме взаимоотношений в коллективе, некоторые аспекты их формирования и развития требуют дополнительных исследований в современных условиях.

Методы исследования: анализ, описание, обобщение.

Заключение:

Какими разнообразными бы ни были причины начала спорной ситуации, по своей сути они сводятся к нескольким наиболее типичным вопросам:

 несогласие с распределением ресурсов;

 несовпадение целей;

 различия в воспитании, образовании и т.п.

Ресурсы и их распределение – очень характерная причина конфликта. Ведь разделение каких-либо ограниченных ресурсов всегда оставит недовольных.

Неоднозначность целей – причина конфликта, часто имеющая место на крупных предприятиях, когда руководители различных отделов, в процессе достижения целей эффективности своего подразделения, перестают представлять свои цели как часть решения общих целей организации. Как пример: отдел сбыта стремится иметь как можно более широкий ассортимент продукции – это позволяет увеличивать объемы реализации за счет расширения рынка. Производство той же организации имеет тем более высокие показатели эффективности, чем более однотипные изделия оно производит.

Конфликт возникает на различных уровнях между людьми, между индивидами в группе и между группами в организации. Это проблема между двумя или более сторонами, которые имеют (или думают, что имеют) несовместимые цели или идеи. Конфликты могут быть связаны со столкновением различных жизненных принципов, трудностей, которые могут возникать в результате совместной работы, а также из-за борьбы за лидерство.

Итак, правильной интерпретации могут мешать состояние участников диалога, их когнитивные искажения. Это приводит к знакомым ситуациям: человек говорит одно, а его собеседник воспринимает информацию по-другому, и возникает конфликт.

Одним из элементов управления организацией являются стили управления: авторитарный, либеральный и комбинированный. Рассматривать первые два стиля на предмет управления конфликтами нет смысла, так как они являются малоэффективными. Однако, целесообразным является исследование воздействия комбинированного стиля управления. В процессе руководства имеют место два основных аспекта данного процесса: ориентация на цели и интересы или исключительно на интересы работников.

Конструктивный конфликт с коллегами может стать деструктивным, если на первое место выйдут эмоции одной из сторон. И наоборот: деструктивные разногласия можно перевести в конструктивные, если снизить агрессию участника и перевести его внимание на поиск решения, а не на отстаивание своей точки зрения.

Например, в проекте меняются сроки релиза продукта. Разработчики обвиняют тестировщиков в том, что те слишком медленно работают, а тестировщики — разработчиков, потому что те слишком долго исправляют ошибки. Конфликт в трудовом коллективе может стать конструктивным, если стороны будут искать решение вместе. А может пойти по деструктивному пути, если участники начнут выяснять отношения, обвинять друг друга и переходить на личности.

Если учесть влияние конфликта на эффективность, можно проследить определенную закономерность. Кривые, которые соотносят влияние уровня конфликта, уровня учета интересов производства и интересов работников на уровень эффективности, являются идентичными. Вся суть заключается в зависимостях, которые они иллюстрируют. Следовательно, уровень эффективности будет расти с ростом уровня учета интересов производства и интересов работников и изменяться в направлении оптимума уровня конфликтности.

Но главный вывод состоит в том, что отношение руководителей к конфликтам является одним из элементов стиля руководства, а поскольку важнейшими факторами, определяющими тот или иной стиль, является уровень учета интересов производства и уровень учета интересов работников, есть смысл попытаться установить корреляцию между этими факторами и уровнем конфликта.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в результате выявления взаимосвязи между уровнем эффективности и уровнем учета разного рода интересов установлено, что при выборе стиля управления руководителям стоит ориентироваться на стиль руководства «групповое управление», поскольку в этом случае уровень конфликта достигает своего оптимального уровня за счет использования данного стиля. Данный стиль является наиболее эффективным безотносительно к конфликтам, поэтому, выбирая его в качестве стиля управления организацией и всеми ее составляющими, можно достичь значительных результатов, а именно: учитывая интересы работников, руководители организации смогут достигать высокого уровня эффективности и обеспечивать конкурентные преимущества организации, усиливая ее внутреннюю среду.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы управления конфликтом как функции руководства

1.1 Управление конфликтами в организации

Конфликт возникает на различных уровнях между людьми, между индивидами в группе и между группами в организации. Это проблема между двумя или более сторонами, которые имеют (или думают, что имеют) несовместимые цели или идеи. Конфликты могут быть связаны со столкновением различных жизненных принципов, трудностей, которые могут возникать в результате совместной работы, а также из-за борьбы за лидерство [3].

Само слово «конфликт» происходит от латинского «столкновение». По своей сути имеет место процесс противостояния интересов при наличии одной неделимой цели. Чаще всего конфликтная ситуация сопровождается возникновением негативного отношения к оппоненту, спорами и другими проявлениями личной неприязни [2].

Однако конфликт имеет не только негативное проявление – подобное обострение взаимоотношений в коллективе является одновременно механизмом движения вперед. Для этого, конечно, сам конфликт должен находиться под контролем с момента образования и направляться специалистами по работе с персоналом. Правильно управляемый конфликт способен выявить нетривиальную точку зрения и придать деятельности организации совершенно новое, более перспективное направление [7].

Конечно, далеко не всегда из конфликтной ситуации можно получить стартовую площадку для новых идей и решений, но неуправляемый конфликт всегда мешает движению вперед. Так как в конечном итоге, какими бы идейными ни были изначальные цели, в процессе его разрастания все упрется в личностные интересы. В такой стадии конфликт мало того, что бесполезен, он просто вреден [4].

Таким образом, конфликты можно условно разделить на функциональные и деструктивные. И каким конфликт станет, во многом зависит от умелого управления сложившейся ситуацией [3].

Конфликт, являясь формой общения, как и любой иной процесс, можно разложить на составляющие:

– причина, лежащая в основе;

– принадлежность определенному типу;

– предсказуемое направление развития.

Для успешного управления ситуацией необходимо учитывать все эти факторы.

Понимание объективно-субъективного характера причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при определении способов их предупреждения, выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. К числу объективных причин конфликта можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п.

Объективные причины конфликтов приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации. Например, в цехе освобождается должность его начальника, на которую могут претендовать несколько инженеров, работающих в данном цехе. Поскольку должность одна, а претендентов несколько, интересы последних объективно, т.е. независимо от желания инженеров, сталкиваются.

Такое столкновение может привести, а может не принести к конфликту. Однако, если бы на эту должность был один претендент, то столкновения интересов двух или нескольких инженеров, связанных с назначением на данную должность, не было бы. В такой ситуации был бы исключён и конфликт, связанный с назначением на освободившуюся должность, так как не было бы объективной причины для него [3].