Курсовая теория на тему Управление конфликтами в системе менеджмента

Содержание:

Введение 3

ГЛАВА 1. Природа и сущность конфликтов менеджмента 5

1.1Понятие и сущность конфликта 5

1.2 Классификация и причины конфликтов 8

1.3 Виды конфликтов 11

1.4 Фазы и последствия конфликтов 13

1.5 Управление конфликтами в менеджменте 17

ГЛАВА 2. Методы и средства решения конфликтных ситуаций 19

2.1 Исследования уровня конфликтности 19

2.2 Методы управления конфликтными ситуациями 22

Заключение 30

Список использованных источников 32

Введение:

Жизнь в обществе не мыслима без столкновений жизненных позиций, идей и целей не только отдельных личностей, но и разного рода сообществ, коллективов. Наличие расхождений и противоречий между различными сто-ронами зачастую приводит к образованию конфликтов. Конфликт представ-ляет собой критический метод решения разногласий, заключающийся в кон-фронтации его участников и сопровождающийся, как правило, крайне нега-тивными переживаниями и эмоциями.

Тема данной курсовой работы очень актуальна, а рассматриваемые в ней проблемы имеют большое значение в современном обществе. Исследова-ние конфликтных ситуаций обладает особой значимостью для организацион-ного поведения, потому как конфликты являются неотъемлемой частью роста и развития любой организации. Наибольшую часть всех конфликтов состав-ляют те, что связаны с трудовым поведением. И потому, для создания опти-мальной стратегии организационного поведения необходимо иметь точное представление не только о причинах возникновения конфликта, но и обо всем процессе его развития. Конструктивное разрешение ситуации так же требует наличия познаний о методах управления, способах и стилях поведе-ния в случае конфликта. При этом урегулирование конфликта необходимо проводить в кратчайшие сроки во избежание неблагоприятных последствий, приносящих изрядный ущерб.

Объект исследования – конфликты. Предмет исследования – управле-ние конфликтами в организации.

Основной целью написанной мной курсовой работы является получе-ние знаний, умений и навыков управления конфликтными ситуациями. Так же работа предполагает решение таких важнейших задач как:

— теоретическое исследование конфликтов и их классификации;

— изучение стилей поведения личности в случае конфликтной ситуации;

— изучение методов и средств урегулирования конфликтов;

— анализ стратегии действий руководителя по управлению конфликтной ситуацией.

Решения вышеописанных задач в данной курсовой работе распределе-ны на две основные главы. К первой главе относится вся наиболее значимая информация о конфликтах, их причинах, динамики и разделении на типы. Во второй главе представлены элементы управления в конфликтных ситуациях, стратегии поведения, способы управления конфликтами, рекомендации к действиям руководства, а также методы профилактики и прогнозирования конфликтов с целью их предотвращения.

Для написания курсовой работы мной были использованы такие источ-ники, как научная и учебно-методическая литература, учебные пособия, практикумы, статьи в периодических изданиях Российской Федерации. Ос-новная информация была получена из работ Емельянова С.М., Аширова Д.А., Анцупова А.Я., Лукина Ю.Ф., Уткина Э.А., Малимонова И.В., Розано-вой В.А., Кибанова А.Я., Шейнова В.П., Кашапова М.М., Ворожейкина И.Е., Громовой О.М., Бгашева М.В., Морозова А.В.. Привлеченные для написа-ния источники надежны, достоверны, опубликованы крупными издатель-ствами, допущены и рекомендованы Министерством Образования РФ в каче-стве учебных пособий для студентов высших учебных заведений.

Заключение:

В процессе написания курсовой работы нам удалось узнать, что вопре-ки своей нежелательности, конфликт занимает не последнее место как в лич-ных взаимоотношениях, так и в деловом общении и организации рабочего процесса. Добиться решения социального конфликта можно только при по-мощи изменения конфликтной ситуации. Такое изменение может иметь раз-ные формы, но наибольшей эффективностью обладает непосредственное устранение причин конфликта.

В любой организации регулярно возникают конфликтные ситуации, для которых требуется проведение анализа и выработка стратегии разреше-ния. Конфликт может принимать негативную направленность и повлечь за собой ряд серьезных проблем, среди которых: дисбаланс рабочего процесса, невыполнение нормы выработки, упущение возможностей, убытки предпри-ятия, проблемы с взаимопониманием в коллективе. Однако есть и противо-положная сторона, конфликты могут включать в себя не только деструктив-ные и отрицательные последствия, но и служить инструментом регулирова-ния при их грамотном применении. Так же время конфликт является источ-ником жизненного опыта и самообучения.

Продуктивное разрешение конфликтной ситуации требует знаний о различных методах и подходах и умений грамотно ими распоряжаться, дей-ствовать нестандартно, мыслить в разных направлениях и использовать все имеющиеся возможности. Преимущественным считается способ разрешения конфликта путем сотрудничества, но порой, сперва лучше использовать дру-гие методы, в зависимости от ситуации, например уход от конфликта, насильственное разрешение, поиск компромиссов.

На мой взгляд, каждый разумный человек должен уметь управлять своим поведением и эффективно улаживать конфликты для того, чтобы не усложнять свои отношения в обществе, а, напротив, укреплять их за счет способностей определять и учитывать общие интересы. Гарантией действен-ного управления служит правильно подобранная методика регулирования конфликта.

Ответственность за предотвращение любых разногласий внутри орга-низации лежит на руководителе. В его обязанности входит создание пози-тивного микроклимата и подходящей философии в коллективе, сплочение со-трудников в единую команду, введение корпоративной культуры и этики, разумное поведение самого руководителя.

Ни один конфликт не защищен от последствий, и порой, даже несмотря на рациональность выбранного метода разрешения, конфликт может завер-шится, неся за собой негативные эмоции и разрушительные итоги, на устра-нение которых уйдет не мало сил и средств. Поэтому важно не только уметь правильно распоряжаться своими знаниями и навыками по управлению кон-фликтной ситуации, но и регулярно проводить прогнозирующие и профи-лактические работы, предотвращающие само появление деструктивных кон-фликтов.

Полученные нами в ходе исследований знания в совокупности дают полное представление о конфликтных ситуациях и о том, как управлять та-ковыми. При этом необходимо всегда помнить о своем поведении, стараться не расширять область конфликта, принимать во внимание больше позитивно направленных решений, минимизировать численность претензий к оппонен-ту, отказываться от второстепенного в пользу разрешения конфликта и нико-гда не прибегать к оскорблениям.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. Природа и сущность конфликтов менеджмента

1.1 Понятие и сущность конфликта

Проводя исследовательскую работу на тему управления поведением в конфликтных ситуациях, прежде всего, следует привести объяснение самому определению конфликта, как в научном понимании данного термина, так и в обыденном.

Слово «конфликт» произошло от латинского «conflictus», что означает столкновение. Исходя из этимологии слова, можно сделать вывод, что вся природа «конфликта» заключается в состоянии борьбы, конфронтации. В по-вседневном употреблении слово «конфликт» может принимать самые разно-образные значения: от разногласия между людьми с противоположными взглядами, простых споров и соперничества до вооруженных противостоя-ний и внутренней психологической борьбы внутри человека [15].

Из-за множества относимых к нему понятий, общепринятого научного определения конфликт пока не получил, однако, принимая во внимание все возможные концепции, можно выделить два наиболее распространенных подхода к пониманию конфликта. В первом из них конфликт определяется как столкновение сторон и по своему значению приравнивается к противо-стоянию. При столь широком подходе конфликты имеют место даже в нежи-вой среде. Во втором подходе конфликт подразумевает конфронтацию пози-ций, целей, мнений и интересов, возникших в результате социального взаи-модействия, и предполагается, что субъектом конфликтной ситуации является человек или группа людей. Из этого следует, что конфликты могут форми-роваться как внутри подсознания личности (психологические), так и между отдельными людьми и группами лиц (социальные) [5].

Конфликт может наступать стихийно или медленно нарастать в услови-ях взаимоотношения людей, например в кругу семьи, на работе или в любом общественном месте по причине несовпадения взглядов и мнений. Чаще всего конфликт возникает на фоне эмоциональных переживаний и несет в себе от-рицательные эмоции, агрессию. Человеку свойственно вступать в конфликт в том случае, когда ситуация, имеющая для него какое-либо значение, не имеет возможности изменится. Иногда решение вступить в конфликт может возник-нуть из солидарности к другим. Но в большинстве случаев разумный чело-век старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность. Наиболее распространенным результатом конфликта является ухудшение межличност-ных отношений. Поэтому конфликт считается нежелательным явлением, ко-торое человек, по возможности, должен стремиться избегать. Однако избе-жать конфликта удается не всегда, а его исход характеризован неопределен-ностью.

Конфликт как сложное социальное явление характеризуется многими параметрами. Важнейшими из них являются его сущность, структура, при-чины и динамика.

«Структуру конфликта можно представить в виде следующей схемы:

Рисунок 1.1 — Структура конфликта

S1 и S2 — стороны конфликта (субъекты конфликта); П — предмет конфликта; ОК1 и ОК2 — образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); М1 и М2 — мотивы конфликта; Р и Р2 — позиции конфликтующих сторон.

Стороны конфликта — это субъекты социального взаимодействия, нахо-дящиеся в состоянии конфликта или же явно, или неявно поддерживающие конфликтующих» [11].

Предмет конфликта — это причина возникновения конфликта.

Образ конфликтной ситуации — это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта — это внутренние побудительные силы, подталкива-ющие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы высту-пают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон — это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе [11].

Согласно современной точки зрения в конфликтологии — науке, изуча-ющей закономерность этапов конфликтного процесса — конфликт может быть не только разрушительным, но и полезным. Поэтому функции, выполняемые конфликтами, делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивными являются следующие функции:

— познавательная функция (в данном случае возникновение конфликта выступает как показатель неблагоприятного развития отношений и выявле-ния возникающих противоречий);

— функция развития (конфликт представляет собой важный источник модернизации и совершенствования процесса взаимодействия);

— инструментальная функция (конфликт выступает в роли инструмента устранения разногласий);

— перестроечная функция (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие-межличностные взаимодействия, способствует развитию вза-имопонимания между участниками);

Деструктивные функции конфликта это:

— разрушение имеющейся совместной деятельности;

— нанесение частичного ущерба или полный развал межличностных от-ношений;

— ухудшение морального самочувствия участников конфликта;

— снижение эффективности будущих взаимодействий.

Так же функции межличностных конфликтов подразделяются на нега-тивные и позитивные.

К негативным функциям относят психические и материальные затраты на участие в конфликте, повышение эмоционального напряжения, дисбаланс социально-психологического климата в коллективе, снижение уровня со-трудничества и взаимопонимания, чрезмерное увлечение конфликтом в ущерб основной трудовой деятельности, сложности в восстановлении дело-вых связей, нарушение рабочей дисциплины и так далее [5].

«Положительными функциями конструктивно разрешенного конфлик-та, по мнению социологов Московского Государственного Университета, яв-ляются:

— повышение сплоченности коллектива, осознание наличия общих интере-сов и групповых ценностей;

— индикация нетерпимости условий труда, произвола администрации, зло-употреблений, негодных методов руководства;

— стимулирование инновационного творческого поведения;

— изменение социально-психологического климата и всех элементов груп-повой динамики, других групповых характеристик;

— повышение уровня информированности сторон друг о друге, расшире-ние кругозора, развитие элементов системного мышления, повышение квалификации отдельных участников конфликта;

— возможность профилактики крупного конфликта путем разрешения мел-кого конфликта.» [13]

Так же конфликты помогают продемонстрировать многообразие точек зрения, содействовать прогрессу и повышению квалификации отдельных участников конфликта. И хотя в большинстве случаев конфликтные ситуации образуют неприятные последствия, порой они предоставляют людям воз-можность самовыражения, удовлетворяя тем самым личностную потребность в уважении.