Курсовая теория на тему Управленческие инновации 21 века

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ИННОВАЦИЙ.. 5

1.1.
Сущность и виды управленческих инноваций. 5

1.2. Роль
инноваций в управлении персоналом. 11

1.3.
Методы оценки эффективности управленческих инноваций. 16

1.4.
Проблемы и перспективы развития управленческих инноваций в XXI в. 22

ГЛАВА 2.
ПРИМЕНЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ИННОВАЦИЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ. 26

2.1. Опыт
использования управленческих инноваций за рубежом. 26

2.2.
Управленческие инновации в деятельности российских компаний. 31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 35

Введение:

В
настоящее время инновационные преобразования затронули все сферы деятельности
общества. Однако, наиболее распространено на предприятиях внедрение
производственных инноваций, которые основаны на достижениях в области
научно-технического прогресса. Данные инновации способствуют получению
конкурентных преимуществ продукции предприятия. Инновации в виде новых товаров,
новых услуг и новых технологий становятся важнейшим средством конкурентной
борьбы.

При
этом необходимо отметить, что наибольшего повышения производительности, а,
следовательно, и высоких экономических показателей деятельности в целом,
добиваются корпорации, которые последовательно внедряют управленческие
инновации. Данные инновации напрямую зависят только от инициативы руководителя
предприятия, корпорации или страны.

Инновации
в области управления, то есть внедрение новых методов, процессов и структур
управления, которые представляют собой значительный отход от текущих норм, со
временем кардинально изменили способ работы многих функций и видов деятельности
в организациях. Многие практики, процессы и структуры, которые мы видим в
современных бизнес-организациях, были разработаны в течение последних 150 лет
творческими усилиями новаторов в области управления. Среди этих новаторов были
такие известные имена, как Альфред П. Слоан и Фредерик Тейлор, а также
множество других неизвестных людей и небольшие группы людей, которые все
стремились улучшить внутреннюю работу организаций, пробуя что-то новое.

Цель
исследования – рассмотреть особенности управленческих инноваций в организации.

Цель
достигается решением следующих задач:

—
рассмотреть сущность и виды управленческих инноваций

—
рассмотреть роль инноваций в управлении персоналом

—
рассмотреть методы оценки эффективности управленческих инноваций

—
рассмотреть опыт использования управленческих инноваций за рубежом

—
рассмотреть управленческие инновации в деятельности российских компаний

—
рассмотреть проблемы и перспективы развития управленческих инноваций в XXI в.

Объектом
исследования выступают управленческие инновации.

Предметом
исследования являются формы управленческих инноваций.

Теоретико-методологической основой курсовой
работы  послужили следующие источники: —
нормативно-правовые документы, регламентирующие развитие инноваций в России:
Федеральный закон от 29.07.2017 N 216-ФЗ (ред. от 26.07.2019) "Об
инновационных научно-технологических центрах и о внесении изменений в отдельные
законодательные акты Российской Федерации";

— работы отечественных и зарубежных авторов: Безруких
Ю.А. [1], Вартанова М.Л. [3], Володина О.А. [4], Герасимов Б.Н.  [6], Киселева О.Н.  [12], Медынский В.Г. [17], Мумладзе Р.Г. [18]
и др.;

— материалы периодической печати — статьи в
журналах «Киберленинка», «Новаинфо», «E-library», «Право и экономика».

— Internet-ресурсы,
такие какhttp://www.consultant.ru/ — база правовой информации; https://nskadry.ru/law.html — база правовой информации; и др.

Методическую основу исследования составили такие
методы как В работе использовались такие общенаучные методы и приемы, как
научная абстракция, обобщение, количественный и качественный анализ, методы
группировки и сравнения, Работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического
списка.

Заключение:

В современном обществе развитие инновационной
системы управления в организации является одним из наиболее значимых
показателей эффективности ее управления. Это связано с тем, что человеческие
ресурсы является капиталом организации.

Управление
персоналом это многогранный и сложный системный процесс, который
характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями,
связанными с различными факторами. Цель управления персоналом состоит в
обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации и
фокусируется на инновационном подходе к его развитию и реализации.
Инновационный подход реализуется в виде нового, усовершенствованного процесса,
используемого в практической деятельности управления персоналом компании.

Основные
характеристики инноваций:

—
инновации являются результатом планируемой деятельности, направленной на
совершенствовании существующей системы;

—
инновацией считается новшество, реализованное на практике;

—
объектами изменений могут быть различные сферы деятельности, в том числе
организационно-управленческая;

—
инновации способствуют увеличению конкурентоспособности компании;

—
инновации связаны с рисками. Управленческие инновации проявляются в
целенаправленном изменении состава функций, организационных структур,
технологии и организации процесса управления.

Инновации
в сфере управления человеческими ресурсами являются стратегически важными на
современном мировом рынке. Его глобализация, развитие технологий и постоянные
изменения — это всё факторы, затрудняющие управление предприятием.

Несмотря
на свою важность, управленческие инновации остаются плохо управляемыми и
малоизученными. У большинства компаний нет формального процесса стимулирования
управленческих инноваций. Обычно это происходит случайно, и успешные новаторы в
области управления часто замечают, что они добились успеха «вопреки системе», а
не благодаря ей. Более того, академические исследования на удивление мало
помогают. Хотя исследования распространения существующих управленческих
инноваций являются обычным явлением, существует очень мало литературы о
происхождении управленческих инноваций и генеративных процессах, посредством
которых они впервые формируются.

Управленческие
инновации применятся в компаниях по всему миру.

Выделим
наиболее популярные управленческие инновации в России и за рубежом:

—
бенчмаркинг,

—
внедрение Технологии ассессмент-центра,

—
внедрение коучинга,

—
внедрение таких технологий, как наставничество, баддинг, шедоуинг,

—
внедрение прогрессивной оплаты труда,

—
внедрение новых технологий в отбор и найм персонала.

Изучение опыта российских компаний
показывает, что имеется множество примеров применения бенчмаркинга в различных
отраслях бизнеса. Бенчмаркинг применяют как крупнейшие (такие как РЖД,
Сбербанк), так и средние, и мелкие компании (ООО ПК Форум, Волга-Плес)

Первоначально ассессмент
использовался в британской армии для набора офицерского состава, а затем в
Соединенных Штатах при подборе разведчиков. Впоследствии методика ассессмента
была адаптирована для бизнеса и впервые применена в таких Компаниях как IT&T,
IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestle, Shell и других.

В России данная технология стала
применяться вначале 90-х годов. Среди отечественных компаний, которые первыми
начали использовать ассессмент-центр для оценки сотрудников были крупнейшие
нефтегазовые компании Роснефть, Лукойл, ТНК-ВР, Газпром, представители
банковского сектора — Альфа-Банк, Уралсиб, ритейлеры — М.Видео, Связной.

Инновации
в управлении — это принятие организацией практики или метода управления,
которые уже существуют, но являются новыми для организации и отличаются от ее
текущих практик и методов управления. Организация не создает управленческих
нововведений и не обязательно первой принимает их. Успех предыдущих
организаций, которые уже внедрили управленческую инновацию, влияет на ее
внедрение новыми последователями.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ИННОВАЦИЙ 1.1. Сущность и
виды управленческих инноваций На
данный момент встречается множество разнообразных определений термина «инновация»,
приведем более общее из них.

Инновации
в сфере управления человеческими ресурсами являются стратегически важными на
современном мировом рынке. Его глобализация, спешное развитие технологий и
постоянные изменения — это всё факторы, затрудняющие управление предприятием
[12].

В
таких условиях сотрудники и их творческий подход к решению поставленных задач
выходят на первый план, а структурные и технические решения обладают повышенной
ценностью, если они способствуют применению творческого потенциала и активности
людей. Цель управления человеческими ресурсами в организации состоит в том,
чтобы достичь первенства в конкуренции и связи кадровой системы со стратегией
организации. Главной идеей большинства современных концепций в области
управления является активизация человеческих умений и способностей. Это
необходимо для инновационной модернизации предприятия [16].

В
широком смысле организационно-управленческие инновации — это комплекс новых
технологий, методов, инструментов, способов организации, направленных на
повышение эффективности отдельных частей системы управления, управления видами
деятельности, в целом всей системы управления, в конечном счете, нацеленных на
повышение эффективности функционирования всего предприятия [12].

Вышеизложенное
позволяет нам разделить управленческие нововведения на вынужденные и
инициативные (понятия «управленческое нововведение» и «управленческая
инновация» применяются в тексте как синонимы.) Первую категорию нововведений
можно назвать нормативными, поскольку организации вынуждены их осуществлять в
соответствии с нормами законодательства. Вторую категорию управленческих
новшеств можно назвать инициативными. При дальнейшей детализации этих категорий
всё множество типов нововведений можно представить в виде классификационной
схемы (рис. 1). Рис.
1. Классификация управленческих инноваций [13] Целесообразно
сформулировать характерные свойства управленческих инноваций и затем оценить
каждый тип нововведений в координатах этих свойств [12].

Таблица
1

Свойства
управленческих инноваций Свойство Комментарий 1. Непредсказуемость последствий. Большие риски неудач Управленческие нововведения характеризуются большой
неопределенностью результатов. Многие инновационные решения не поддаются
предварительной проверке (тестированию). Ошибки выявляются после их
реализации. 2. Творческий характер инновационных решений Разработка управленческих нововведений требует больших
интеллектуальных усилий, предъявляет высокие требования к уровню квалификации
менеджеров. Разработчики инноваций должны иметь креативные способности,
навыки творческой работы, настойчивость и т. д. 3. Конфликт между текущими и инновационными задачами Менеджерам организаций приходится одновременно
выполнять оперативную (рутина, текучка, поддержание порядка) и стратегическую
(реформирование организации) работу. Поскольку систему управления в принципе
нельзя «остановить на время капитального ремонта», текущая управленческая
деятельность в условиях реформирования выполняется хуже. Данное свойство
нововведений предъявляет высокие требования к процессу реализации
стратегических задач 4. Большая трудоемкость и стоимость инновационных
проектов при отложенном эффекте В инновационной деятельности затраты и результаты
разведены во времени. Разработка инновационных проектов может занять много
времени без видимой отдачи, то есть инвестиция отвлекает время и средства от
текущей деятельности организации 5. Наличие барьеров на пути управленческих изменений Инертность систем управления. Наличие противников
изменений в коллективе организации. Нарушение баланса интересов. Боязнь того,
что работы станет больше Если
рассматривать организационно-управленческие инновации в более узком смысле, то
можно сказать, что это инновации, связанные с процессами оптимальной
организации производства, транспорта, сбыта и снабжения [7].

Внедрение
организационно-управленческих инноваций в хозяйственную и инновационную
деятельность промышленных предприятий обусловливает, с одной стороны, повышение
эффективности инновационной деятельности, а с другой – улучшение результатов
функционирования предприятий, что свидетельствует об особой роли этих инноваций
для повышения конкурентоспособности промышленных предприятий [2].

Исторически
сложилось так, что исследователи и менеджеры в первую очередь сосредоточились
на технологических инновациях, а затем возникла обширная литература по этому
вопросу. Из-за растущей сложности окружающей среды, гиперконкурентоспособности и
глобализации стали важными другие категории инноваций, такие как
административные инновации или организационные инновации. Тем не менее, ученые
по-прежнему в основном проводят исследования технологических инноваций или
инновационных продуктов.

В
организациях постоянно происходят управленческие инновации. Многие терпят
неудачу, некоторые работают — и лишь немногие вошли в историю. Со временем
наиболее ценные инновации копируются другими организациями и распространяются
по целым отраслям и странам. Некоторые управленческие инновации, в том числе
система бережливого производства Toyota Motor Corp. и модель управления брендом
Procter & Gamble Co., дали компаниям-первопроходцам длительное конкурентное
преимущество. Другие, такие как планирование потребности в материалах и анализ
инвестиционного портфеля, создали более широкую производительность и социальные
выгоды. Действительно, в целом процесс управленческих инноваций, вероятно, так
же важен для экономического и социального прогресса, как и технологические
инновации. Рэй Стата, бывший генеральный директор Analog Devices Inc.,
полупроводниковой компании из Норвуда, Массачусетс, утверждал, что: «В Analog
Devices и многих других американских компаниях инновации продуктов и процессов
не являются главным препятствием для прогресса. Узкое место — инновации в
управлении. Мы должны спросить себя, как компания и нация, достаточно ли мы
инвестируем в управленческие инновации?» [21]

Но,
несмотря на свою важность, управленческие инновации остаются плохо управляемыми
и малоизученными. У большинства компаний нет формального процесса
стимулирования управленческих инноваций. Обычно это происходит случайно, и
успешные новаторы в области управления часто замечают, что они добились успеха
«вопреки системе», а не благодаря ей. Более того, академические исследования на
удивление мало помогают. Хотя исследования распространения существующих
управленческих инноваций являются обычным явлением, существует очень мало
литературы о происхождении управленческих инноваций и генеративных процессах,
посредством которых они впервые формируются.

Рассмотрим
несколько примеров управленческих инноваций. Litton Interconnection Products
была фабрикой в ​​Гленротесе, Шотландия, занимавшейся сборкой систем
объединительной платы для компьютеров. В 1991 году американская материнская
компания пригласила антикризисного менеджера для вывода предприятия из кризиса.

 Как объяснил антикризисный менеджмент: «Мы
были компанией, которая никуда не делась, выполняя сборочные работы, не
отличавшиеся от работы десятков более крупных и эффективных конкурентов.
Поэтому мы подумали: «Что нам делать?» И ответ, который мы придумали,
заключался в том, чтобы быть другим — предоставить нашим клиентам новую услугу
и новый способ работы. Это было намеренно противоположно и несколько
рискованно, но нам было нечего терять» [11].

Менеджер
внедрил радикально новый дизайн: структуру бизнес-ячеек, в которой каждая
ячейка сотрудников посвящена удовлетворению всех потребностей одного клиента.
Сотрудники прошли обучение по широкому спектру навыков, от производства до
продаж и обслуживания. Конечным результатом стало резкое улучшение реакции
клиентов, сокращение времени цикла и намного более низкая текучесть кадров [15].

Наиболее
частой причиной для внедрения инноваций, в том числе и управленческих, является
стратегическая угроза, которая начала формироваться в результате изменений в
деловой среде или появления новых конкурентов. Рассмотрим ситуацию, с которой
столкнулся GlaxoSmithKline PLC, британский фармацевтический гигант, в 2000
году. Крупные фармацевтические компании, такие как GSK, страдали от снижения
производительности в своих исследованиях и разработках, в то время как в то же
время многие биотехнологические компании добивались заметных успехов несмотря
на то, что имели лишь доля ресурсов ГСК. Как заметил Тачи Ямада, глобальный
руководитель отдела исследований и разработок GSK: «Крупные фармацевтические
компании очень хороши на начальном этапе открытия новых лекарств, что часто
требует капиталоемких исследований. Они также очень хороши на более поздних
стадиях разработки лекарств — при проведении крупных клинических испытаний. Это
важный средний этап этого процесса — преобразование перспективных соединений в
жизнеспособные продукты, — где гибкость и оперативность малых
биотехнологических фирм имеют важное значение» [9].

Решением
Ямады стала радикальная реструктуризация операций GSK по разработке лекарств в
семь центров передового опыта, призванных обеспечить биотехнологические уровни
гибкости и автономности, при этом пользуясь преимуществами масштаба глобального
присутствия GSK. Хотя реальные результаты этого нововведения не будут известны
еще много лет, первые индикаторы весьма многообещающие.

Третий
тип неудовлетворенности, который может привести к инновациям, — это назойливая
операционная проблема. Лучшим примером этого является разработка компанией
Motorola методологии шести сигм для контроля качества производственной
операции. Это нововведение восходит к концепции нулевых дефектов, предложенной
менеджером по качеству Motorola Биллом Смитом в 1985 году, и «Программой
качества шести сигм», которую генеральный директор Боб Гэлвин впоследствии
инициировал в январе 1987 года. Но идея Смита была вдохновлена ​​не конкретной
проблемой. лицом к компании; вместо этого методология была разработана как
часть постоянного стремления к совершенству в области качества производства,
которое существовало с тех пор, как Галвин стал генеральным директором в 1981
году [21]. Motorola, как и многие западные компании в то время, изо всех сил
пыталась не отставать от уровня качества, производимого его японские
конкуренты. «Шесть сигм» были революционными по своим последствиям для Motorola
и многих других компаний, но они были эволюционными по своему происхождению.

Эти
три примера подчеркивают многогранный характер неудовлетворенности.
Неудовлетворенность можно представить в виде будущей угрозы, текущей проблемы
или средства выхода из кризиса. Но важным моментом является то, что
управленческие инновации обычно являются ответом на те или иные проблемы, с
которыми сталкивается организация. В отличие от технологических инноваций,
которые иногда создаются в лаборатории, не задумываясь о том, какую проблему
они могут решить, управленческие инновации, как правило, возникают по
необходимости [22].

Кимберли
ввел термин «управленческие инновации», чтобы подчеркнуть важность
нетехнологических инноваций. В последнее время некоторые ученые следили за
работой Кимберли, ведущий автор литературы по нетехнологическим инновациям,
описывает эволюцию этой концепции за последние три десятилетия. Он подчеркивает
различные сосуществующие концепции и различные связанные с ними определения [8].

Хотя
это редко отмечается учеными, некоторые авторы утверждают, что внедрение
управленческих инноваций может обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.
ХХ век был отмечен как управленческим, так и техническим прогрессом. Модель
управления, которой придерживались компании в начале 21 века, радикально
отличается от той, которая использовалась компаниями на протяжении всего 20
века. Признание этого управленческого прогресса остается слабым, хотя он
объясняет успех многих компаний на протяжении 20-го века  и сегодня.

Инноваторы,
контекст инноваций, процесс инноваций и влияние инноваций на производительность
часто неизвестны. Хотя Эдисона легко признать изобретателем света, гораздо
труднее определить изобретателей обычных инструментов управления. Двадцатый век
принес много новшеств в менеджменте.