Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. Сущность
трудового потенциала и факторы его формирования. 6

ГЛАВА 2. Методология
построения системы мотивации персонала. 14

2.1Теории и методы
мотивации. 14

2.2 Современные инструменты мотивации труда
персонала. 17

2.2 Социальные
показатели мотивации труда. 23

ГЛАВА 3. Особенности
разработки и внедрения современной модели мотивации эффективности труда на
предприятиях. 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 34

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ
ИСТОЧНИКОВ.. 36

Введение:

Актуальность работы. В
условиях рыночной экономики возрастают роль и значение перестройки системы
мотивации и социально-трудовых отношений как основного источника повышения
эффективности производства и благосостояния населения. При таких условиях
важным является системный подход к определению сущности социально-экономической
мотивации персонала, механизма ее регулирования и оптимизации на уровне
взаимодействия интересов предприятия и работника.

Мотивация — это процесс
стимулирования какого-либо человека или группы людей к деятельности,
направленной на достижение целей как своего предприятия, так и личных целей.
Это внутренняя сила, побуждающая индивида к действию.

Мотивация труда — это
процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения,
определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы)
факторов.

Значительный вклад в
развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности сделали Ф. Тейлор,
Ф. Гилбрет и Л.Гилбрет, Г. Эмерсон, М. Фоллет, а также О. Шелдон, А. Файоль, Э.
Мэйо.

Известными авторами
современных теорий мотивации на Западе стали А. Маслоу, Ф.Герцберг, Л. Портер,
Е. Лоулер, Др. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум и другие.

Значительный вклад в
создание и развитие теорий мотивации сделано российскими учеными. Так, М.
Вольский считал необходимым улучшать физические, моральные и интеллектуальные
условия существования человека. А по мнению Г.Цехановецкого, многие стремятся
это сделать, прежде всего, за счет других.

М. Туган-Барановский один
из первых в мире разработал четкую классификацию потребностей, выделив пять
основных групп: 1) физиологические; 2) половые; 3) симптоматичные инстинкты и
потребности; 4) альтруистические; 5) потребности практического характера. Он
также один из первых акцентировал внимание на значимости духовности человека в
развитии экономики.

Весомый вклад в развитие
мотивационной теории внес основатель «школы научного управления» американский
инженер Ф. Тейлор, который считал, что основой эффективной работы являются два
основных компонента: высокая заработная плата и низкие затраты.

Для материальной
заинтересованности рабочих Ф. Тейлор разработал специальную систему сдельной
заработной платы, согласно которой работники, что выполнили и перевыполнили
норму, оплачивались по повышенным, против обычных тарифных ставок и расценок, а
те, что не выполнили норму оплачивались по пониженным ставкам, то есть
подвергались штрафу.

В условиях современности
проблема мотивации трудовой деятельности в России приобрела важное значение,
поскольку решения насущных общественных потребностей возможно лишь при условии
создания надлежащей мотивационной основы, способной побудить персонал
предприятий к эффективной деятельности. Речь идет о применении таких форм и
методов стимулирования личности, которые бы способствовали высокой
результативности ее работы.

Цель работы заключается в
исследовании современного представления о мотивации персонала.

Объектом исследования является
система мотивации к трудовой деятельности сотрудников.

Предметом исследования: основные методы и модели мотивации к труду, а также способы
стимулирования персонала.

Задачи исследования:

1.   Провести изучение сущности трудового
потенциала и факторы его формирования.

2.    
Рассмотреть
теории и методы мотивации.

3.    
Охарактеризовать
современные инструменты мотивации труда персонала.

4.     Изучить социальные показатели
мотивации труда.

5.    
Раскрыть особенности разработки и внедрения
современной модели мотивации эффективности труда на предприятиях.

Методы
исследования. Для решения поставленных задач использовался комплекс
взаимодополняющих методов исследования: методы теоретического анализа
литературы по исследуемой проблеме; методы изучения, обобщения и анализа опыта
существующих результатов.

Структура работы:
введение, основная часть, заключение, список использованных источников.

Объем работы: 37 страниц
печатного текста.

Список литературы содержит
30 источников.

Заключение:

Итак, мотивация трудовой деятельности
является актуальным и сложным процессом, требует системного подхода,
взвешенного применения различных методов и способов, прозрачности и определенности.

Анализ мотивационных теорий обнаружил,
что новые мотивационные модели в большинстве своем рассматривают лишь
психологический, внутренний или индивидуальный аспект такого сложного
организационного процесса, как мотивация. Поэтому целесообразно разрабатывать
более новые, функциональные теории мотивации, которые бы адекватно отражали
взаимодействие мотивационного и других организационных процессов.

Мотивация играет важную роль в
структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных
взаимодействий. Ее можно определить как кровеносную систему предприятия,
которая позволяет другим органам нормально функционировать, снимая противоречие
между общественными и индивидуальными потребностями и исполняет такие значимые
функции как интеграционную, учебную и адаптивную.

Именно поэтому чрезвычайно важно
определить определенные приоритеты эффективной и качественной работы; научиться
учитывать интересы всех работников предприятия; акцентировать внимание на
конкретных и весомых проблемах каждого работника и коллектива в целом;
разрабатывать систему стимулов и поощрений продуктивной работы; выслушивать
желания и потребности сотрудников; создать единую, целостную команду
сплоченного и довольного коллектива.

Путей и способов для
мотивации работников достаточно много.

Для того, чтобы удачно
осуществлять мотивирование трудового поведения необходимо выявлять
структуризации мотивов и потребностей, знать причины, их обусловливающие, при
каких конкретных условиях и каким образом можно выразить признание результатов
и нацелить людей на достижение более высоких показателей производительности.

Каждый сотрудник,
стремящийся найти и предложить что-то новое в деятельности предприятия, своего
структурного отдела, в своей собственной работе, должно поощряться.

При удачном сочетании
разнообразных факторов мотивации можно активизировать работу сотрудников,
повысить их интерес к ней, что будет способствовать самосовершенствованию и
самореализации, а также повлияет на эффективность деятельности предприятия.

Также весомое влияние на
эффективность системы менеджмента предприятий осуществляет социальная
направленность управления, действенность которой целесообразно оценивать с
использованием показателей, характеризующих условия труда работников, созданы
социально-бытовые условия для работников организации, квалификацию персонала, а
также организацию и мотивацию труда.

В дальнейших
исследованиях для создания эффективного механизма управления предприятием
необходимо учитывать социальные факторы, которые влияют на социальную эффективность
управления, а также формируют основу для повышения экономической эффективности
менеджмента.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА
1. Сущность трудового потенциала и
факторы его формирования

На современном этапе
трансформационных процессов в экономике России появляются первые признаки
финансовой стабилизации. Это, бесспорно, представляет собой положительное
условие для постепенного улучшения инвестиционной деятельности в стране. Но
перспективное решение этого вопроса невозможно без качественных структурных
изменений в экономике страны. Безусловно, что позитивные тенденции качественных
сдвигов в экономике не могут происходить без качественных преобразований и в структуре
трудового потенциала. Это, в свою очередь, предопределяет необходимость
проведения системного анализа сущности и компонентной структуры трудового потенциала,
факторов, влияющих на него с новых теоретико-методологических позиций,
учитывающих современные тенденции его воспроизводства, глубокое изучение
механизмов его формирования, вовлечение в производство и эффективное
использование в региональном аспекте, что является особенно актуальным.

Именно системный подход к
исследованию данной проблемы позволяет выявить взаимосвязи и противоречия между
формированием и использованием трудового потенциала, выявить весь комплекс
факторов и их влияние на формирование и эффективную реализацию трудового
потенциала, разработать совокупность мероприятий экономического, социального,
организационного и административного характера, оптимизируют эти процессы.

Рассмотрение содержания
категории «трудовой потенциал» предполагает изучение социально-экономических
предпосылок зарождения этого понятия, изучение других экономических категорий,
которые стали фундаментом для возникновения новой категории.

Вследствие эволюции представления
о человеке как субъекте экономической деятельности менялись критерии, которые
определяли ее место и роль в этой деятельности, а соответственно в научном
обороте появились новые категории, в частности «рабочая сила», «трудовые ресурсы»,
«человеческий фактор», «человеческий капитал», «трудовой потенциал». Для
определения возможностей участия человека в экономических процессах использовались
понятия «рабочая сила», «человеческий капитал»[1]. Под
рабочей силой принято рассматривать способность человека к труду, то есть
совокупность ее физических и интеллектуальных способностей, которые могут быть
использованы на производстве.

Близким по значению к
категории «рабочая сила» является категория «трудовые ресурсы», которая
отражает часть населения страны, что в силу психофизиологических и
интеллектуальных качеств способна производить материальные и духовные блага и
услуги. В странах бывшего Советского Союза трудовые ресурсы приравнивались к
другим экономическим ресурсам, таким как техника, сырье, топливо, энергия и т.
д. Другими словами, люди рассматривались не как социально-экономическая
составляющая, а только как объекты управления.

В 70-х гг. появление
термина «трудовой потенциал» существенно потеснило традиционную категорию «трудовые
ресурсы». Вместе с тем, некоторые авторы, исследуя трудовой потенциал, не
достаточно глубоко исследовали его суть, взаимосвязь с другими категориями.
Это, в свою очередь, привело к многочисленным трактовкам самого понятия «трудовой
потенциал». Вот некоторые из них: М. И. Скаржинский сводит трудовой потенциал к
самому труду, связывая его с совокупным работником. И. Маслова, А. Котляр, рассматривают
трудовой потенциал как обобщающую характеристику меры (количества) и качества трудоспособного
населения согласно участию в общественно-полезной деятельности. Демографический
подход к оценке трудового потенциала впервые был рассмотрен в публикациях И. И.
Лукинова, где внимание акцентировалось на роли отдельных поколений и их места в
функционировании трудового потенциала[2].

В своих исследованиях экономисты
рассматривают трудовой потенциал как возможности, которые могут быть мобилизованы
и приведены в действие в процессе труда и которые определяют физические границы
трудового потенциала на любом уровне. Безусловно, что в 90-х годах авторы
трактуют категорию «трудовой потенциал» несколько по-другому.  С. И. Пирожков под трудовым потенциалом
понимает совокупность в данном обществе демографических, социальных, духовных
характеристик и качеств трудоактивного населения, которые реализованы или могут
быть реализованы в рамках и благодаря существующей в обществе системе отношений
в процессе труда и общественной деятельности. Объединяя в себе совокупность
демографических, социальных, духовных способностей конкретного трудоактивного
населения, трудовой потенциал формируется в результате непосредственного
воздействия социально-экономических, социально-психологических, духовных
факторов, которыми опосредуется его переход из вероятных в реальные силы
общества.