Курсовая теория на тему Теория человеческих потребностей Маслоу.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теория человеческих потребностей Маслоу 5
1.1. Мотивация и потребности человека 5
1.2. Основные положения теории человеческих потребностей Маслоу 14
2. Практическое применение теории человеческих потребностей Маслоу 22
2.1. Использование теории Маслоу в современной системе управления 22
2.2. Достоинства и недостатки применения теории человеческих потребностей Маслоу 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 36
ПРИЛОЖЕНИЕ 38

Введение:

ВВЕДЕНИЕ
Роль мотивации в выполнении сотрудниками фирмы своих функцио-нальных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовест-ность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у со-трудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинте-ресованность в положительных конечных результатах совместной дея-тельности.
Именно поэтому управление персоналом организации в сложивших-ся условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной инструмент воздействия на эффективность её деятельности. При этом глав-ный вопрос, на который призваны ответить менеджеры, заключается в том, как мотивировать людей, работающих на благо компании, реализо-вать максимум их потенциала.
Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В то же время, изучение других мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы, специфика выполняемых трудовых функций, продвиже-ние по службе, психологический климат исследованы недостаточно.
Одним из ученых, глубоко изучавших вопросы мотивации, является Абрахам Маслоу. Его теория человеческих потребностей позволяет струк-турировать потребности человека. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему воз-можность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организа-ции.
Важность проблем мотивации для работы российских предприятий определила актуальность выбранной темы исследования.
Цель курсовой работы заключается в изучении теории человеческих потребностей Маслоу и ее применение в современных мотивационных си-стемах.
Поставленная в работе цель обусловила решение следующих задач:
• рассмотреть сущность и понятие мотивации и потребностей;
• изучить основные положения теории человеческих потребностей А. Маслоу;
• рассмотреть применение теории Маслоу в современной системе управления;
• проанализировать достоинства и недостатки теории.
В качестве объекта исследования выступает теория человеческих по-требностей А. Маслоу, предмет исследования – роль теории человеческих потребностей А. Маслоу в процессе мотивации человека.
При написании работы использовались труды отечественных и зару-бежных авторов, изучающих вопросы мотивации человеческой деятельно-сти, в частности Клейнмана Пола, Оганесяна И.А., Веснина В.Р., Больша-кова А.С., Занковского А.Н., Хлебникова Д.В. и пр. Также использовались материалы электронных ресурсов, посвященных вопросам исследования менеджмента — www.cfin.ru, www.grandars.ru.

Текст работы:

Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффектив-ному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на до-стижение цели с максимальным эффектом. Основными тенденциями разви-тия систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономи-ческих и социально-психологических методов стимулирования, разработ-ка и др.
По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде стро-гой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на по-ведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребно-сти более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени чело-век будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Практическое применение иерархии потребностей Маслоу предполагает индивидуальный подход к мотивации работников организации. Если для сотрудника важна одна группа потребностей, необходимо учитывать, что для этого сотрудника принципиально важным будет размер его матери-ального вознаграждения. Если для сотрудника значима другая группа по-требностей, необходимо организовать эмоционально безопасную атмо-сферу в его подразделении, показать стабильность деятельности этого подразделения и конкретного сотрудника.

Заключение:

ВВЕДЕНИЕ
Роль мотивации в выполнении сотрудниками фирмы своих функцио-нальных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовест-ность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у со-трудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинте-ресованность в положительных конечных результатах совместной дея-тельности.
Именно поэтому управление персоналом организации в сложивших-ся условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной инструмент воздействия на эффективность её деятельности. При этом глав-ный вопрос, на который призваны ответить менеджеры, заключается в том, как мотивировать людей, работающих на благо компании, реализо-вать максимум их потенциала.
Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В то же время, изучение других мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы, специфика выполняемых трудовых функций, продвиже-ние по службе, психологический климат исследованы недостаточно.
Одним из ученых, глубоко изучавших вопросы мотивации, является Абрахам Маслоу. Его теория человеческих потребностей позволяет струк-турировать потребности человека. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему воз-можность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организа-ции.
Важность проблем мотивации для работы российских предприятий определила актуальность выбранной темы исследования.
Цель курсовой работы заключается в изучении теории человеческих потребностей Маслоу и ее применение в современных мотивационных си-стемах.
Поставленная в работе цель обусловила решение следующих задач:
• рассмотреть сущность и понятие мотивации и потребностей;
• изучить основные положения теории человеческих потребностей А. Маслоу;
• рассмотреть применение теории Маслоу в современной системе управления;
• проанализировать достоинства и недостатки теории.
В качестве объекта исследования выступает теория человеческих по-требностей А. Маслоу, предмет исследования – роль теории человеческих потребностей А. Маслоу в процессе мотивации человека.
При написании работы использовались труды отечественных и зару-бежных авторов, изучающих вопросы мотивации человеческой деятельно-сти, в частности Клейнмана Пола, Оганесяна И.А., Веснина В.Р., Больша-кова А.С., Занковского А.Н., Хлебникова Д.В. и пр. Также использовались материалы электронных ресурсов, посвященных вопросам исследования менеджмента — www.cfin.ru, www.grandars.ru.

Список литературы:

1. Теория человеческих потребностей Маслоу
1.1. Мотивация и потребности человека
Персонал в условиях современной организации является одним из наиболее ценных ресурсов, который определяет конечные результаты дея-тельности всей организации, поскольку именно от того, насколько эффек-тивно персонал выполняет свои трудовые обязанности, зависят конечные итоги работы всего предприятия.
Одним из наиболее важных элементов в процессе управления персо-налом организации выступает организация наиболее эффективной система управления, которая будет способствовать активизации человеческого фактора. Одним из основных факторов, определяющих результаты дея-тельности человека, является степень его мотивации. [11].
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на до-стижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с опреде-ленным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Мотивация к труду, как правило, появляется у человека до начала осуществления им своей трудовой деятельности. Мотив можно определить как внутреннюю движущую силу, но одновременно человек находится под влиянием внешних факторов, которые оказывают на него определенное воздействие.
Формирование у человека мотива и постоянное его поддержание яв-ляется сложной, зачастую трудновыполнимой задачей. Для решения дан-ной задачи были разработаны и сформулированы основополагающие принципы формирования и сохранения мотивации, которые активно ис-пользуются менеджерами при управлении персоналом. В качестве основ-ных мотивирующих источников в данном случае выступает привлекатель-ность труда, творческий характер, высокая оплата, возможность профес-сионального и карьерного роста.
В процессе своей деятельности человек руководствуется не одним мо-тивом, а их комплексом, при этом каждый из мотивов находится в различ-ных областях поведения и восприятия, и каждый мотив имеет разную сте-пень влияния. Совокупность мотивов формирует мотивационную структу-ру, которая определяет действия человека. Указанная структура в целом является стабильной, однако различные ее элементы могут изменяться под влиянием образования, воспитания и прочих факторов. Мотивационная структура каждого работника и ее использование для эффективного управления является центром изучения менеджера. [15].
В современной практике управления выделяют два подхода к мотива-ции:
1) Структурный подход – рассматривает мотивацию как совокупность факторов и мотивов. О.С. Виханским было дано следующее определение мотивации: мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и фор-мы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей;
2) Процессный подход – рассматривает мотивацию как динамичный процесс. М.Х. Мескон, м. Альберт и Ф. Хедоури дали следующее опреде-ление: мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных и организационных целей [3].
Данные подходы не являются взаимоисключающими, они дополня-ют друг друга и раскрывают различные аспекты мотивации как явления. Комплексное определение мотивации может быть сформулировано сле-дующим образом: мотивация — это процесс побуждения к деятельности, направленный на формирование мотивов трудового поведения под воз-действием комплекса внешних и внутренних факторов.
Различное понимание сущности процесса мотивации привело к появ-лению двух направлений теорий мотивации: содержательным и процессу-альным.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые за-ставляют людей действовать так, а не иначе. При закладке основ совре-менных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлеллан-да.
Процессуальные теории рассматривают то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потреб-ностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Со-гласно процессуальным теориям поведение личности является также функ-цией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и воз-можных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основ-ные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В.Врума, теория справедливости С. Адамса и модель Портера-Лоулера[16].
Комплексный подход рассматривает мотивацию как более сложный аспект, нежели чем его представляли ранее. Психология людей сложна, а сами они не похожи друг на друга. Они реагируют на разнообразные стратегии, используемые в управлении, и подвергаются влиянию всевоз-можных задач и различных рабочих групп. Существующие теории моти-вации не дадут готовых решений по эффективной мотивации персонала, они способствуют лучшему понимания механизмов мотивации работника и дают основу для построения эффективной системы мотивации в органи-зации [9].
Комплексный подход к мотивации – учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технико-технологических, педагогических и других аспектов трудовой деятельно-сти.
Он учитывает соответствие личных мотивационных установок содер-жанию работы. Например, если фактор стремления к знаниям является доминирующим для сотрудника, но работа не предполагает постоянного обучения и приобретения новых знаний, то сотрудник будет де мотивиро-ван вне зависимости от уровня оплаты.
В настоящее время выделяют три типа мотивации:
1) нормативная – побудительными стимулами выступают методы пси-хологического воздействия (убеждение, внушение);
2) принудительная – человек принуждается к действиям путем угроз, власти и возможного наказания в случае невыполнения требуемых дей-ствий;
3) стимулирующая – человеку предоставляются определенные блага, которые он может получить в случае выполнения требуемого[4].
С точки зрения управления персоналом, необходимо изучать влияние мотивации на трудовое поведение людей, которые находит выражение в том, как человек определяет свое место в организации и что он считает для себя наиболее значимым. В том, каким образом человек ведет себя в тру-довом процессе, выражается степень идентификации интересов человека с интересами и целями организации. В этой связи можно говорить о том, что работник мотивирует вое поведение, «пропуская» внешние факторы через свое сознание.
В основе мотивации человека лежат его потребности, т.е. нужда в чем-то, что необходимо для поддержания жизнедеятельности организма, раз-витии личности.
Потребности имеют ряд свойств:
1) количественный и качественный рост до определенного уровня (рубежа насыщения). В первую очередь человек стремится удовлетворить свои низшие потребности. По мере их удовлетворения, человек испытыва-ет потребность в удовлетворении потребностей более высоких уровней.
2) Потребности высших уровней имеются свойств к взаимозамене. Например, потребность в более качественном содержании трудового про-цесса может быть компенсировано совершенствованием условий, в кото-рых происходит трудовой процесс.
3) Потребности человек не являются постоянными; они развива-ются по мере его личностного развития, развития потребностей его окру-жения, изменения общественных стандартов [7].
Мотив – это внутреннее стремление человека к совершению каких-либо действий.
Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» харак-тер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к челове-ку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побужде-ния людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы транс-формируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени [1].
Мотивы выполняют ряд функций:
• Ориентирующая – определяет выбор человека из нескольких возможных вариантов поведения;
• Смыслообразующая – мотив определяет смысл и значимость для человека выбранного им поведения;
• Опосредующая – мотив формируется под воздействием внеш-них и внутренних факторов, определяя их влияние на поведение человека;
• Мобилизующая – мотив мобилизует работника, в случае, когда это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
• Оправдательная – мотив отражает отношение человека к соци-альным и нравственным нормам, эталонам поведения;
• Побуждающая — мотив является скрытым субъективным по-буждением к деятельности [5].
Классифицировать мотивы в области трудовой деятельности можно следующим образом:
• Материальные мотивы – получение человеком материального воз-награждения за свои действия, которые позволят ему обеспечить собствен-ное существование;
• Духовные мотивы — получение удовлетворения от своей деятельно-сти, когда человеку нравится то, чем он занимается;
• Социальные – получение признания со стороны коллег, получение определенного социального статуса.
Помимо этого, выделяют мотивы достижения, самоуважения, саморе-ализации, избегания неудачи, и пр. [2].
Именно мотивы определяют желание и стремление человека выпол-нять определенные действия. Мотивационная система индивида является относительно стабильной, однако она меняется по мере его роста и разви-тия. Воздействовать на мотивацию человека можно лишь путем эффектив-но разработанных стимулов.
Под стимулом понимается внешнее побуждения человека к опреде-ленным действиям, эффект которого определяется индивидуальными осо-бенностями человека, его убеждениями, стремлениями и пр. Стимулы – это блага, которые могут удовлетворить потребность человека в случае до-стижения им определенных результатов [12]. Стимулами выступают опре-деленные блага, а мотивами – стремление человека получить данные бла-га. Стимулы могут мотивировать в том случае, если они значимы для че-ловека и соотносятся с его потребностями.
Для понимания природы мотивации необходимо четко понимать раз-ницу между понятиями «потребность», «мотив», «стимулирование». По-требность — состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, возникающее (осознано или неосознанно) внутри человека и требующее своего удовлетворения. Мотив выступает как причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к ка-кому-либо действию. Стимулирование – форма непосредственного воз-действия на человека с целью заинтересовать его в выполнении возложен-ных на него конкретных задач посредством влияния на условия его жизне-деятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью [10].
Общая классификация стимулов приведена на рисунке 1.

.rTable { display: table; width: 100%;}
.rTableRow { display: table-row; }
.rTableHeading { background-color: #ddd; display: table-header-group; }
.rTableCell, .rTableHead { display: table-cell; padding: 3px 10px; border: 1px solid #999999; }
.rTableHeading { display: table-header-group; background-color: #ddd; font-weight: bold; }
.rTableFoot { display: table-footer-group; font-weight: bold; background-color: #ddd; }
.rTableBody { display: table-row-group; }