Курсовая теория на тему Технологии маркетинга персонала: отбор персонала как маркетинговая технология

Содержание:

Оглавление

Введение. 3

Глава 1 Теоретические основы отбора
персонала гостиничного предприятия. 6

1.1 Сущность и содержание и особенности отбора
персонала в гостиничном бизнесе  6

1.2. Основные этапы отбора персонала как
технологии. 12

1.3. 
Современные направления развития технологий
отбора персонала. 25

Заключение. 33

Список использованных источников. 34

Введение:

Введение

Актуальность
исследования. В условиях современного рынка работа
любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата
сотрудников. Эффективная технология отбора персонала не только обеспечивает
режим эффективного функционирования организации, но и закладывает фундамент
будущего успеха компании.

Отбор персонала в организации является
одним из наиболее важных, точнее первоочередным вопросом. От степени
соответствия людей, работающих в компании, тем должностям, которые они
занимают, зависит общий результат работы компании. В свою очередь, отбор
персонала является трудоемким процессом, требующим затрат времени и средств.
Если отбор неэффективен, компания несет существенные затраты не только на эту
кадровую технологию, но и на обучение, мотивацию, адаптацию. Также
неэффективный отбор может привести к ухудшению отношения сотрудников к работе,
истощению ресурсов компании, к большой текучести персонала, недостаточной
компетентности сотрудников и как следствие — низкой эффективности компании в
целом.

В
последнее время часто отмечают важность проблемы дефицита рабочей силы.
Существует ощутимый разрыв между требованиями работодателя к кандидатам на
открытые вакансии и возможностями рынка труда. Зачастую отбор персонала связан
с высокими издержками: асимметрия информации, проблемы соответствия работника и
рабочего места и другие несовершенства рынка труда требуют от работодателей
определенных затрат. Чтобы получить максимальную отдачу от персонала,
необходимо находить пути сокращения издержек отбора при сохранении уровня
эффективности найма сотрудников. Для этих целей предприятия на российском рынке
труда разрабатывают и совершенствуют технологию отбора персонала, как одну из
наиболее значимых кадровых технологий.

Отбор
персонала – важнейшая функция руководителя организации и в то же время —
трудоёмкая комплексная задача для менеджера по персоналу современной компании.
Каждый процесс отбора сотрудников, безусловно, имеет свои исключительные
особенности, каждая конкретная ситуация требует набора определённых методов и
техник, а потому требует индивидуального подхода. Умение грамотно составлять и
проводить отбор персонала, исходя из требований конкретной ситуации, является
результатом больших усилий. В
связи с этим, политика предприятия по отбору персонала является главенствующей
и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Таким образом, тема отбора персонала в
настоящее время является очень актуальной для компаний любого профиля
деятельности, любой формы собственности и любого масштаба.

Значительный вклад в формирование
развития темы отбора персонала внесли такие отечественные авторы, как: А.Н.
Аверин, Т.Ю. Базаров, Ю.К. Балашов, М.И. Басаков, И.В. Бизюкова, В.Р.
Веснин, О.С. Виханский, А.П. Волгин, В.В. Гончаров, И.Б. Дуракова, С.А.
Дятлов, А.П. Егоршин, Г.Г. Зайцев, А.Я. Кибанов, М.Б. Курбатова, М.И.
Магура, В.Н. Машков, С.В. Г.Х. Попов, Шекшня и др., а также зарубежные авторы:
М, Вебер, Т. Парсонс, Р. Мертон, Д. Смелзер и другие классики менеджмента,
представители управленческих школ и подходов XX и XXI веков: Ф. Тейлор, Г.
Форд, Г. Гантт, Л. Гилбрет, А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Э. Мейо,
М.П. Фоллет, Г. Мюнстенберг, Д. Макгрегор, К. Арджилис, Р. Лайкерт,
Г. Кунц, С. Доннел, Р. Акофф, Р. Фалмер и др.

Опираясь на профессиональные знания
и опыт, авторы предлагают различные методы совершенствования отбора персонала.

Объект
и предмет исследования. Объектом данного исследования
являются технологии отбора и расстановки обслуживающего персонала в отеле.

Предметом исследования
являются технологии отбора персонала.

Цель и задачи исследования. Целью данной работы является анализ
технологий отбора персонала.

Реализация заявленной цели предполагает
решение следующих задач:

— рассмотреть теоретические основы отбора
персонала гостиничного предприятия;

Методологическая основа.
Методологическую основу исследования составляют общие методы научного познания,
такие как анализ, синтез, обобщение. В работе использованы и частно-научные
методы исследования: историко-правовой, сравнительно-правовой,
догматико-экономический, метод толкования права, метод анализа документов.

Основная проверяемая гипотеза.

Научный подход к формированию эффективных технологий отбора
персонала позволяет существенно повысить конкурентоспособность организации в
рыночной среде современного бизнеса.

Практическая ценность результатов исследования.

Сформулированные автором на основе проведенных исследований выводы
и положения имеют практическую ценность, в том числе:

— могут быть использованы при
разработке программ по совершенствованию технологий и процедур отбора кадров в
конкретных организациях;

— могут быть использованы в
учебном процессе на уровне магистратуры по направлению «Менеджмент», а также на
программах профессиональной переподготовки кадров управления уровня МВА.

Структура исследования. Данная работа состоит из введения, трёх глав,
подразделенных на параграфы, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Сделан
вывод о том, что отбор персонала является приоритетным вопросом в рамках
осуществления процесса по управлению персоналом не только ввиду влияния на
эффективность деятельности организации, но и с точки зрения конкурентного
преимущества организации. Поиск «правильного» персонала всегда играл ключевую
роль в процессе управления персоналом в качестве ведущей части организационного
функционирования предприятия. В современном мире этот процесс становится более
значимыми, поскольку в условиях всё большей конкуренции организации всё чаще
рассматривают своих работников в качестве источника конкурентного преимущества.
Хотя необходимо сказать, что не все организации придерживаются такой точки
зрения. Однако об усилении интереса к использованию действующих и надежных
методов отбора персонала в качестве инструмента повышения конкурентоспособности
свидетельствует то, что в течение нескольких прошедших десятилетий
вышеуказанный психологический аспект оказал значительное влияние на способы отбора
персонала через строгую разработку и оценку процедур отбора персонала [8, с.
135]. В этой связи крайне важно изучить существующие современные методы отбора
персонала, выявить их преимущества и недостатки для дальнейшего предложения по
оптимизации использования трудового времени рекрутера. Методы отбора персонала
различаются в зависимости от среды, из которой он будет происходить. В
соответствии с этим признаком осуществляется как внутриорганизационный отбор
персонала, так и внешний его поиск.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические основы отбора персонала
гостиничного предприятия

1.1 Сущность и содержание и особенности отбора
персонала в гостиничном бизнесе

Давно уже доказано на практике, что
работникам, реализующим производственный процесс, принадлежит определяющая роль
в организации. Именно от их профессионализма и квалификации, творческих
способностей во многом зависит конкурентоспособность организации. Поэтому ей
необходимо создать все возможные условия, которые бы обеспечивали эффективное
использование персонала. Решить эту задачу во многом возможно за счет внедрения
на предприятии маркетинга персонала [1].

Однажды,
немецкий ученый Г. Штрутц заметил, что если будут реализованы все аспекты
маркетинга в области управления персоналом на высоком эффективном уровне, то
смысла никакого нет для сотрудника покидать эту компанию [2].

С
развитием маркетинга некоторые исследователи попытались его адаптировать для
сферы услуг и расширили модель от традиционного маркетинга «4 P» до 7P, включив
в него процессы, персонал и вещественное подтверждение, другие авторы расширили
его до 9P, третьи – до 12P. Однако опыт показывает, что на практике вполне
достаточно применять модель 4P или 5P (включая персонал) [3].

На
рынке труда встречаются, с одной стороны, работодатели со своим определенным
имиджем и определенными требованиями к претенденту и те, которые предлагают
свою рабочую силу, имея определенные требования уже к работодателю. И те
компании, которые имеют большие конкурентные преимущества, будут для
претендентов более привлекательными и выбор, разумеется, будет в их пользу.

Требования претендента будет, прежде всего, к
рабочему месту, к условиям труда, особенностям трудового процесса, системе
стимулирования, социальной ориентированности предприятия и так далее. С другой
стороны