Курсовая теория на тему Стили поведения человека в организации

Содержание:

Введение 3
1. Теория и модели организационного поведения 5
2. Основные факторы, влияющие на организационное поведение 16
Заключение 23
Список литературы 25

Введение:

Актуальность исследования. Поведение человека слишком сложный процесс, чтобы быть объясненным в одном широком обобщении. Поведение — это то, что делает личность: чтение книги, изучение инструкции, разговор с начальником, беседы с коллегами, написание служебной записки и т.д. Поведение есть результат взаимодействия индивидуальных особенностей человека с окружающей средой. Индивидуальные особенности проявляются в способностях, позиции по любому вопросу, сознании, способности учиться, возрасте, личностных характеристиках. Окружающая среда — это то, что окружает человека на работе и вне работы.
Поведение проявляется в действиях, в процессах мышления и коммуникации, в наблюдательности. Любое поведение имеет результат. Желательным результатом является эффективная работа. Поэтому руководитель должен заранее определять желаемые результаты, направлять поведение работников в нужном направлении, создавая для них мотивационный климат.
В процессе производства только живой труд создает новую стоимость, является ее источником. Важнейшей отличительной чертой рабочей силы является то, что она носитель производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическое содержание. Это обусловливает необходимость совершенствования распределения по труду в соответствии с изменяющимися условиями производства.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.
Научный подход к формированию систем управления человеческими ресурсами предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов, гигиенистов труда.
Отдельные аспекты организационного поведения персонала рассматривались в работах таких зарубежных и отечественных ученых, как: М. Армстронг, Дж. Гибсон, К. Девис, Дж. Ньюстром, А.Я. Кибанов, А.И. Кочеткова, Ю.Д. Красовский, Л. Маллинз, К.Е. Оксинойд, О.В. Сардак, Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн.
В то же время вопросы, связанные с управлением организационным поведением персонала, касающиеся обеспечения ответственного поведения сотрудников предприятий, внедрения эффективных современных направлений его регулирования на промышленных предприятиях, остаются недостаточно разработанными.
Цель данной курсовой работы – изучение и исследование особенностей поведения личности в организации.
Объектом исследования является поведение работников в организации.
Предмет исследования – основные типы поведения работников в организации.
Курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:
1. Изучение основ теории организационного поведения;
2. Изучение основных видов поведения человека в организации;
Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы по теме исследования.

Заключение:

Изменения в политико-экономической жизни страны, экономические факторы внешнего воздействия (значительное усиление конкуренции, необходимость привлечения новых технологий), а также внутриорганизационные проблемы (разбалансированная организационная структура предприятий, не соответствующая их потребностям; наличие устаревших документов, регламентирующих деятельность персонала предприятий, либо их полное отсутствие; неэффективность системы мотивации персонала; сложности в осуществлении оперативного контроля над действиями персонала) привели к тому, что резко повысилась необходимость в своевременных и действенных теоретических, научно-методических и методологических подходах к управлению организационным поведением персонала.
Однако недостаточно внимания уделяется вопросам формирования ответственного поведения персонала, то есть внедрения не просто центров ответственности на предприятиях, а обеспечения перемещения ответственности в процессе выполнения работниками своих функций. Также следует отметить, что любые изменения в регламентации деятельности персонала, его стимулировании, оптимизации организационной структуры предприятия будут безрезультатными при отсутствии действенного и эффективного механизма оперативного контроля над организационным поведением персонала. Поэтому управление организационным поведением персонала должно быть направлено не только на оптимизацию организационной структуры предприятия, определение функциональных задач и полномочий структурных подразделений, стимулирование работников, а также на создание и внедрение системы контроля за организационным поведением персонала, нацеленной на обеспечение эффективной организации производственной деятельности предприятия и баланса функциональных задач, полномочий и сфер ответственности его сотрудников. Любое предприятие, желающее достичь конкурентных преимуществ на рынке, должно рассматривать систему управления организационным поведением персонала как стратегический фактор, который обеспечит его конкурентоспособность в продолжительной перспективе. Предприятия, которые занимаются исследованиями особенностей поведения сотрудников, их потребностей, учитывают реакции персонала на систему мотивации, достигают действенности не только в управлении персоналом, а и общей эффективности деятельности. К тому же такие предприятия имеют лояльный персонал, который обеспечивает стабильность их деятельности и является важным фактором успеха в условиях рынка.

Фрагмент текста работы:

1. Теория и модели организационного поведения
Организационное поведение – это область социальных наук, которая стремится строить теории, что может быть использовано для предсказания, понимание и контроллинга поведения в организации.
По определению Ю.Д. Красовского. организационное поведение – это дисциплина, изучающая поведение человека в организациях с целью нахождения наиболее эффективных методов управления и предотвращения организационным дисфункциям, связанных с человеческим фактором [8].
Организационное поведение — набор инструментов, позволяют:
Сотрудникам — понимать, анализировать и описывать поведение людей в организации.
Менеджерам — улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организации в целом могли достигать своих целей.
Осознание того, что люди — ценный ресурс организации, приводит к изменению поведенческих парадигм, к гуманистической ориентации организационного поведения, его социальной направленности [10].
Поведение организации становится все более направленной в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдение баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости.
Различают прагматичные, институциональные и культурологические теории организационного поведения.
Первый класс теорий в области организационного поведения представлен прагматичными теориями. Они объясняют организационную жизнь с точки зрения полезности событий, форм и изменений. Это тот случай, когда понятие «организация» объясняется через ее способность удовлетворять требованиям или использовать возможности внутренней и внешней среды. Каждый раз, когда понятие «организация» объясняется через адекватность ее целей, контекста и внешней среды и стратегии и через адекватность ее прибыльности, производительности и эффективности таком контекста и внешней среде, — это прагматическая теория. Такая теория всегда базируется на типе поведения, является рациональной (по осознанной эволюции различных результатов и направленности действий) или путем проб и ошибок нацелена на максимизацию или удовлетворение прагматических стремлений и амбиций [3]. Однако вид полезности может меняться. На это противоречие обращает внимание поведенческая теория фирмы, которая является одним из базисных положений организационного поведения [1].
Второй класс теорий – это институциональные теории. Институты – это относительно стабильные образцы, модели в социальной структуре общества или в сетях социального взаимодействия. В институциональных теориях полезность организационного устройства — дело второстепенное. Кстати, создаются определенным образом потому, что институционализация нормы или правила предусматривают направления действий в явной или неявной форме [10]. Законность специфического института, включая все связанные с им модели поведения, может быть отделена от его относительной практической ценности. Обычно прагматичные направления могут существовать только благодаря тому, что они интегрированы в среду с малым количеством институтов [2].
Третье направление – это культурологическая теория. Она апеллирует к ценностям, преимуществ, важных символов и психических программ в широком смысле. Это программирования на уровне сознания деятельности индивидов. В данном подходе полезность также является второстепенной, однако она рассматривается как функция указанных преимуществ и ценностей. Культурологическая теория делает акцент на том факте что полезности различаются в зависимости от класса актеров и эти классы различаются в зависимости от различий процессов социализации. Сторонники этой теории также пытаются рассматривать институты как единицы, сводятся к индивидуальным психическим программам. Несмотря на то, что это, в принципе, не противоречит понятиям полезности и институционализации, сторонники культурологической теории снова и снова повторяют об их относительное значение с точки зрения культуры [8].
В общем, основными теоретическими подходами, на которых базируется организационное поведение, являются:
1) системный — организация трактуется как открытая система, получает определенные ресурсы, осуществляет их переработку и производит определенный набор товаров и услуг. При этом на организацию влияет множество сил внутреннего и внешнего происхождения;
2) ориентация на результат — программы организационного поведения оцениваются по их результатам. Каждая организация стремится к производству каких-то конкретных продуктов или достижения определенных результатов. Доминирующей целью для многих является выполнение своей функции, то есть основой организационной поведения является ориентация на результаты.
3) ситуационный — для достижения необходимого результата в разных обстоятельствах необходимо делать акцент на различных типах поведения;
4) поддерживающий — поддерживается становление и развитие работника. Свое название поддерживающая модель получила потому, что ее целью является поддержка предпринимательства людей в узко заданных рамках рабочего места (привлечение к принятию решений, обучение и др.). Однако, в нашей стране любую степень свободы часто принимают за анархию;
5) синергический — сумма свойств (и результатов деятельности) организации в целом превышает арифметическую сумму свойств (и результатов деятельности) всех ее элементов, взятых по отдельности [6].
Силы, определяющие организационное поведение
Факторы, влияющие на формирование общего поведения, можно условно разделить на четыре большие группы:
1) демографические — те, что определяют поведение в зависимости от пола и возраста людей. Например, знание гендерных характеристик поведения.