Курсовая теория на тему Сравнительный анализ метолов оценки персонала в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

1.   Теоретические основы оценки персонала
организации. 4

1.1   Оценка персонала: понятие и сущность. 4

1.2
Классификация и общая характеристика методов оценки персонала. 8

2.
Анализ методов оценки персонала. 14

2.1
Тестирование. 14

2.2
Оценка «360 градусов». 16

2.3
Аттестация. 18

2.4
Интервью.. 21

2.5
Метод центров оценки. 24

3.
Рекомендации по выбору методов оценки персонала. 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 31

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ.. 32

Введение:

Актуальность темы исследования. На протяжении многих лет
технологии, направленные на повышение производительности, часто приводили к
усилению стресса и давления, мало помогая ни облегчить рабочую нагрузку
сотрудников, ни повысить их творческий потенциал. Но по мере того, как
изменяется сама работа, а также требования к отдельным сотрудникам, организации
— с помощью когнитивных технологий — начинают менять свой подход к человеческим
возможностям.

Во все времена тщательно отбирались сотрудники, поскольку
качество человеческих ресурсов определяло возможности организации. Однако до
сих пор отбор производился без помощи научно обоснованных критериев, принципов
и методов, основанных на интуиции, пробах и ошибках. Такой подход в современных
условиях становится не только неэффективным с точки зрения удовлетворения
потребности организации в квалифицированных кадрах, но также очень дорогим и
рискованным.

Под влиянием конкурентной борьбы, кризиса мировой экономики
и нехватки квалифицированных кадров в начале 21 века подбор персонала
становится основной функцией управления персоналом, без которой невозможно
«получить конкурентные преимущества».

Кроме того, современные исследователи в области управления
человеческими ресурсами отмечают нынешний кризис традиционной системы
взаимоотношений «организация-человек», согласно которой организация
представляла собой извечную многоуровневую систему в сознании сотрудников, по
вертикали, по которой можно двигаться всю жизнь.

Успех человека в профессиональной деятельности определяется
качеством организации, в которой он работает, и уровнем его лояльности. Текущие
процессы в экономике, повсеместное внедрение Интернета, который позволяет
незамедлительно обмениваться информацией на рынке труда, и глобализация
компаний привели к переходу к системе современных взаимоотношений
«человек-организация», в которых сотрудники не находятся Организация, но
сделать карьеру на рынке. Актуальная тенденция современного менеджмента —
внимание к человеческому ресурсу и рост инвестиций в его развитие.

Объект исследования: методы оценки персонала организации.

Предмет исследования: сравнительная характеристика оценки
персонала в организации.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ по проблеме исследования.

2. Дать краткую характеристику каждому методу оценки
персонала.

3. Изучить существующие современные технологии оценки
персонала классификацию методов оценки персонала.

4. Разработать рекомендации по выбору методов оценки
персонала.

Методологическую основу исследования составили: Гаврилов
А.А., Голева Т.В., Гусарова М.С.,
Каминская К.Р., Сычева Е.В., Маусов Н.К., Забелина И.Н..

Основными методами исследования являются: анализ,
наблюдение, сравнение, метод оценки персонала. Практическая и теоретическая
значимость исследования состоит в том, что основные теоретические положения и
выводы работы доведены до уровня конкретных предложений.

Структура курсовой работы. Курсовая работа включает
введение, три главы, заключение и библиографический список.

Первая глава посвящена следующим вопросам: понятие оценки
персонала, концепции и технологии оценки персонала из зарубежного опыта.

Во второй главе рассмотрены методы оценки персонала:
тестирование, метод «360 градусов», аттестация, интервью, метод центров оценки.
Третья глава посвящена рекомендациям по выбору методов оценки персонала. В
заключении представлены основные выводы об исследовании в курсовой работе.

Заключение:

1. Теоретические основы оценки персонала
организации 1.1 Оценка
персонала: понятие и сущность Современные
подходы оценки и аттестации персонала — это способы повышения отдачи от этого
капитала, поиск путей наилучшим образом распорядиться этими корпоративными
ресурсами в связи с технологическими тенденциями[1].

Человек
находится в центре современных технологий и концепций управления. Ценность
квалифицированного и лояльного персонала трудно оспорить. Актуальная тенденция
современного менеджмента — внимание к человеческому ресурсу и рост инвестиций в
его развитие. В настоящее время предприниматели с деловой хваткой признали силу
инструментов информационных технологий (ИТ) для достижения бизнес-целей. Это не
только помогает достичь бизнес-целей, но и оптимизирует рабочие процессы.

Управление
человеческими ресурсами (HRM) по мнению Маусова 
Н.К. включает в себя такие действия, как набор, обучение, развитие и
вознаграждение людей в организации[2].
Управление человеческими ресурсами должно быть нацелено на достижение
конкурентоспособности в сфере управления персоналом путем предоставления
постоянных образовательных и обучающих программ для личного и профессионального
развития сотрудников организации.

Традиционно
доказано, что информационные и коммуникационные технологии (ИКТ), такие как
Интернет, мобильная связь, новые средства массовой информации и т. д. В HR,
могут в значительной мере способствовать выполнению кадровой политики
организации. Технологический прогресс может иметь огромное влияние на отдел
кадров организации. Это позволяет компании улучшить свои внутренние процессы,
ключевые компетенции, соответствующие рынки и организационную структуру в целом[3].

Человеческие
ресурсы должны быть в основном сосредоточены на стратегических целях
организации[4]. Эти стратегии должны
привести к включению стратегического плана ИТ для организации. Это
деятельность, связанная с любым развитием технологических систем организации,
например, проектирование продукта (исследования и разработки) и ИТ-системы.

Развитие
технологий является важным видом деятельности для инновационного процесса в
бизнесе и может включать приобретенные знания. В этом контексте все действия
могут иметь определенное техническое содержание и приводить к большему
техническому прогрессу.

Информационные
технологии могут иметь большее влияние на организации, существующие в
динамичной среде. Это приведет к большей эффективности и действенности
человеческих ресурсов. Следовательно, использование ИТ-приложения для
управления базами данных и усовершенствования системы найма повысит
эффективность бизнеса.

По
мнению К.Р. Каминской: «Аудит отбора (оценки) персонала — оценка эффективности
разработанной программы оценочных процедур, методов и инструментов оценки
кандидатов»[5]. Отбор соискателей — один
из важных этапов процесса подбора персонала и представляет собой процедуру,
посредством которой организация выбирает из перечня претендентов того
кандидата, который наилучшим образом соответствует вакантной должности. Одним
из основных факторов успешности процедуры отбора кандидатов является ее
продуманная структура и разнообразие оценочных методик. Самое главное, чтобы
для каждого отдельного случая и категории персонала применялись соответствующие
наиболее эффективные методы и инструменты оценки .

Оценка
персонала относится к любому методу сбора информации о лицах с целью принятия
решения об отборе. Решения об отборе включают, помимо прочего, прием на работу,
размещение, продвижение по службе, направление, удержание и участие в
программах, ведущих к продвижению по службе (например, обучение, карьерный
рост). Отбор квалифицированных кандидатов — важный шаг в создании талантливых и
преданных делу сотрудников, поддержании эффективной организационной культуры и
повышении общей производительности агентства.

Хотя
многие кандидаты могут подавать заявки на любую конкретную должность,
количество не гарантирует качества. Процедуры оценки могут быть рентабельным
инструментом для сужения большого числа кандидатов. Инструменты оценки также
могут сделать процесс принятия решения о выборе более эффективным, поскольку
меньше времени и ресурсов тратится на работу с кандидатами, квалификация которых
не соответствует требованиям агентства.

Эффективная
оценка персонала предполагает систематический подход к сбору информации о
квалификациях соискателей. Факторы, способствующие успешному выполнению работы
(например, устное общение, решение проблем), выявляются с помощью процесса,
называемого анализом работы[6].
Анализ работы определяет обязанности, выполняемые на работе, и компетенции,
необходимые для эффективного выполнения работы[7].
Основание оценки персонала на результатах анализа должностей делает связь между
требованиями к должности и инструментами оценки персонала более прозрачной, тем
самым улучшая воспринимаемую справедливость процесса оценки. [1]
Тихонов А. И. Современные методы оценки персонала в компаниях на российском
рынке //Финансовая экономика. – 2019. – №. 12. – С. 204-208. [2]
Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации / Н.К. Маусов, О.М. Ламскова //
Управление персоналом. 2018. №13. С.26-30. [3]
Дудина С.В. Компетентностный подход к развитию кадрового потенциала в
организациях// Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки.
2019. № 6 (134). С. 38-44 [4]
Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом в организации. – М.: Проспект,
2016, 224 с. [5]
Каминская К.Р. Повышение социально — экономической результативности предприятия
путем совершенствования системы материального и нематериального стимулирования
персонала//Теория и практика общественного развития, 2019, №4. – С.289 – 291 [6]
Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом в организации. – М.: Проспект,
2016, 224 с. [7]
Дудина С.В. Компетентностный подход к развитию кадрового потенциала в
организациях// Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки.
2019. № 6 (134). С. 38-44

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы оценки персонала
организации 1.1 Оценка
персонала: понятие и сущность Современные
подходы оценки и аттестации персонала — это способы повышения отдачи от этого
капитала, поиск путей наилучшим образом распорядиться этими корпоративными
ресурсами в связи с технологическими тенденциями[1].

Человек
находится в центре современных технологий и концепций управления. Ценность
квалифицированного и лояльного персонала трудно оспорить. Актуальная тенденция
современного менеджмента — внимание к человеческому ресурсу и рост инвестиций в
его развитие. В настоящее время предприниматели с деловой хваткой признали силу
инструментов информационных технологий (ИТ) для достижения бизнес-целей. Это не
только помогает достичь бизнес-целей, но и оптимизирует рабочие процессы.

Управление
человеческими ресурсами (HRM) по мнению Маусова 
Н.К. включает в себя такие действия, как набор, обучение, развитие и
вознаграждение людей в организации[2].
Управление человеческими ресурсами должно быть нацелено на достижение
конкурентоспособности в сфере управления персоналом путем предоставления
постоянных образовательных и обучающих программ для личного и профессионального
развития сотрудников организации.

Традиционно
доказано, что информационные и коммуникационные технологии (ИКТ), такие как
Интернет, мобильная связь, новые средства массовой информации и т. д. В HR,
могут в значительной мере способствовать выполнению кадровой политики
организации. Технологический прогресс может иметь огромное влияние на отдел
кадров организации. Это позволяет компании улучшить свои внутренние процессы,
ключевые компетенции, соответствующие рынки и организационную структуру в целом[3].

Человеческие
ресурсы должны быть в основном сосредоточены на стратегических целях
организации[4]. Эти стратегии должны
привести к включению стратегического плана ИТ для организации. Это
деятельность, связанная с любым развитием технологических систем организации,
например, проектирование продукта (исследования и разработки) и ИТ-системы.

Развитие
технологий является важным видом деятельности для инновационного процесса в
бизнесе и может включать приобретенные знания. В этом контексте все действия
могут иметь определенное техническое содержание и приводить к большему
техническому прогрессу.

Информационные
технологии могут иметь большее влияние на организации, существующие в
динамичной среде. Это приведет к большей эффективности и действенности
человеческих ресурсов. Следовательно, использование ИТ-приложения для
управления базами данных и усовершенствования системы найма повысит
эффективность бизнеса.

По
мнению К.Р. Каминской: «Аудит отбора (оценки) персонала — оценка эффективности
разработанной программы оценочных процедур, методов и инструментов оценки
кандидатов»[5]. Отбор соискателей — один
из важных этапов процесса подбора персонала и представляет собой процедуру,
посредством которой организация выбирает из перечня претендентов того
кандидата, который наилучшим образом соответствует вакантной должности. Одним
из основных факторов успешности процедуры отбора кандидатов является ее
продуманная структура и разнообразие оценочных методик. Самое главное, чтобы
для каждого отдельного случая и категории персонала применялись соответствующие
наиболее эффективные методы и инструменты оценки .

Оценка
персонала относится к любому методу сбора информации о лицах с целью принятия
решения об отборе. Решения об отборе включают, помимо прочего, прием на работу,
размещение, продвижение по службе, направление, удержание и участие в
программах, ведущих к продвижению по службе (например, обучение, карьерный
рост). Отбор квалифицированных кандидатов — важный шаг в создании талантливых и
преданных делу сотрудников, поддержании эффективной организационной культуры и
повышении общей производительности агентства.

Хотя
многие кандидаты могут подавать заявки на любую конкретную должность,
количество не гарантирует качества. Процедуры оценки могут быть рентабельным
инструментом для сужения большого числа кандидатов. Инструменты оценки также
могут сделать процесс принятия решения о выборе более эффективным, поскольку
меньше времени и ресурсов тратится на работу с кандидатами, квалификация которых
не соответствует требованиям агентства.

Эффективная
оценка персонала предполагает систематический подход к сбору информации о
квалификациях соискателей. Факторы, способствующие успешному выполнению работы
(например, устное общение, решение проблем), выявляются с помощью процесса,
называемого анализом работы[6].
Анализ работы определяет обязанности, выполняемые на работе, и компетенции,
необходимые для эффективного выполнения работы[7].
Основание оценки персонала на результатах анализа должностей делает связь между
требованиями к должности и инструментами оценки персонала более прозрачной, тем
самым улучшая воспринимаемую справедливость процесса оценки. [1]
Тихонов А. И. Современные методы оценки персонала в компаниях на российском
рынке //Финансовая экономика. – 2019. – №. 12. – С. 204-208. [2]
Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации / Н.К. Маусов, О.М. Ламскова //
Управление персоналом. 2018. №13. С.26-30. [3]
Дудина С.В. Компетентностный подход к развитию кадрового потенциала в
организациях// Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки.
2019. № 6 (134). С. 38-44 [4]
Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом в организации. – М.: Проспект,
2016, 224 с. [5]
Каминская К.Р. Повышение социально — экономической результативности предприятия
путем совершенствования системы материального и нематериального стимулирования
персонала//Теория и практика общественного развития, 2019, №4. – С.289 – 291 [6]
Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом в организации. – М.: Проспект,
2016, 224 с. [7]
Дудина С.В. Компетентностный подход к развитию кадрового потенциала в
организациях// Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки.
2019. № 6 (134). С. 38-44