Курсовая теория на тему Способы проверки при отборе кандидатов для работы в компании

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы отбора кандидатов при приеме на работу 5
1.1 Сущность отбора кандидатов на работу 5
1.2 Основные подходы к изучению оценки персонала при отборе персонала 11
Глава 2. Анализ новейших способов проверки при отборе кандидатов на работу 18
2.1 Современные направления отбора кандидатов 18
2.2 Новейшие методы оценки кандидатов при отборе 23
Заключение 31
Библиографический список 33

Введение:

Отбор персонала — ответственный период в деятельности организации. Это процесс, при помощи которого организация выбирает наиболее пригодных кандидатов для отбора на свободное место, учитывая влияние внешней среды. Главной целью отбора является найм наиболее подходящих работников под стандарты качества работы.
Отбор среди всех кандидатов, наиболее подходящих и необходимых для конкретной работы, является основой успеха организации. Подбор персонала является очень важным и решающим моментом в управлении персоналом, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации и мотивации. Ошибки в подборе персонала могут негативно сказаться на эффективности работы в организации. Кроме того, отбор — это процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний и навыков, а также профессионально важных качеств для совершенствования деятельности любого предприятия.
Актуальность темы обусловлена тем, что в последнее время кадровые процессы в отечественных компаниях хаотичные и порой необоснованные. Объясняется это определенным субъективизмом при подборе, отборе, найме и продвижении персонала, который возникает вследствие неблагоприятной ситуации на рынке труда или монопольного и единоличного решения. Поэтому для положительного решения этой ситуации следует сформировать действенный механизм рекрутмента кадрового состава, одновременно используя современные технологии управления персоналом. Кроме этого, в процессе отбора персонала в современных условиях важно учитывать не только профессиональные качества, но и характер личности, определять тип ее темперамента. Это позволит предусмотреть поведение персонала во время выполнения работы, выявить его мотивы и стимулы к труду. От того, насколько эффективно в компании поставлен процесс подбора и отбора персонала, в значительной степени зависит качество работников, их вклад в развитие организации.
Цель работы – изучить способы проверки при отборе кандидатов для работы в компании.
Объект исследования – отбор персонала.
Предмет исследования – система отбора персонала.
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
— определить сущность отбора кандидатов на работу;
— охарактеризовать основные подходы к изучению оценки персонала при отборе персонала;
— рассмотреть современные направления отбора кандидатов;
— выявить новейшие методы оценки кандидатов при отборе.
Степень разработанности выбранной проблемы. Проблемы, касающиеся оценки персонала при подборе и отборе персонала, исследовались в трудах таких зарубежных авторов, как: И. Ансофф, М. Альберт, М. Мескон, М. Вудкок. Среди отечественных авторов, занимавшихся аналогичной проблематикой, можно отметить: В.Г. Коновалова, которая определяет инструментарий системы оценки персонала и выделяет систему методов оценки при рекрутменте персонала; Т.Ю. Базаров приводит основные составляющие системы оценки персонала и рассматривает самые распространенные методы оценки персонала при подборе; О.Л. Чуланова – изучает принципы и методы системы оценки персонала, их разновидности и элементы; А. Вучкович-Стадник и И.Б. Дуракова исследуют практический опыт разработки и применения системы оценки в западных и российских компаниях. Однако существует необходимость определения психологические факторов оценки персонала при рекрутменте в условиях казенного учреждения.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и приложений.

Заключение:

Таким образом, в ходе данного курсового проекта были рассмотрены следующие аспекты:
Выбор квалифицированных работников является очень важным и длительным процессом. Если он произведен грамотно, то это в значительной степени повысит эффективность деятельности предприятия. Внутренний отбор влечет меньшие затраты, чем внешний. При этом выбор претендентов определяется числом сотрудников организации, которые соответствуют предъявляемым требованиям открывшейся позиции. В коллективе может не оказаться таких кандидатов, что является существенным недостатком внутреннего набора. Существует несколько этапов отбора персонала, который начинается с определения, какой специалист необходим на данный момент предприятию, где на любые вакантные должности созданы должностные инструкции с квалификационными требованиями.
Оценка персонала — установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места.
Для создания эффективной системы оценки персонала необходимо соблюдать ряд условий, среди которых наиболее важными являются: заинтересованность и поддержка высшего руководства, наличие высококвалифицированных работников, которые отвечают за использование системы оценки персонала, тщательная подготовка документов, регламентирующих работу системы оценки персонала, своевременное информирование персонала о целях и содержание системы оценки персонала и установления четкой связи в работе системы оценивания.
Следовательно, оценка персонала является одной из важнейших составляющих системы управления персоналом. Однако, для отечественной практики оценки персонала все еще характерны некомплексность, эклектичный подход, когда результаты оценки получают с помощью конгломерата не связанных между собой оценочных методов; недостаток систематичности и регулярности в применении процедур оценки. К характерным признакам действующих в РФ систем оценки персонала следует отнести и ориентацию на упрощенные процедуры оценки, отсутствие конструктивной обратной связи между объектом и субъектами оценки. Поэтому для повышения эффективности оценки персонала необходимо: распространение современных методов оценки на все категории персонала; расширение доступа персонала к результатам его оценки; активное включение персонала в процесс его оценки через привлечение к самоанализу деятельности и разработки мероприятий по улучшению работы; расширение круга оценщиков, в роли которых, кроме непосредственного руководителя, часто выступают высшие менеджеры, коллеги по работе, подчиненные, потребители результатов труда.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы отбора кандидатов при приеме на работу

1.1 Сущность отбора кандидатов на работу

В условиях современной экономики, которая имеет черты постиндустриальной, информационной, все большее значение для эффективности хозяйствующего субъекта имеет персонал как носитель знаний и фактор производства. Эта тенденция уже давно отмечена руководителями серьезных компаний, поэтому в структуру успешных организаций сегодня всегда входят hr-отделы, осуществляющие управление персоналом, в том числе подбор и отбор кадров, с использованием современных методик и технологий .
Предъявляя требования к кандидатам, организация стремиться найти оптимального сотрудника, который будет занимать определенную должность и выполнять необходимые задачи . Процесс отбора персонала постоянно совершенствуется и изучается с целью исключения ошибок и рисков. Для изучения профессиональных компетенций кандидата в современных условиях повышенной требовательности, разработаны системы и различные методы. Для определения профессиональной пригодности сегодня широко используется тестирование кандидатов, которое выявляет её и определяет психологические качества личности, Последние имеют особое значение для некоторых должностей. Это основные задачи отбора персонала и подбора резерва на его замещение.
В научной литературе существует множество определений понятий «подбор персонала» и «отбор кадров». Рассмотрим некоторые из них.
По мнению В. М. Масловой, подбор персонала представляет собой процесс поиска кандидатов на имеющиеся вакантные должности через внутренние и внешние источники с учетом квалификационных требований к должности и рабочему месту .