Курсовая теория на тему Способы повышения мотивации персонала

Содержание:

Введение 3
1. Сущность и методы мотивации персонала 5
1.1. Сущность мотивации. Материальная и моральная мотивации персонала 5
1.2. Мотивация как фактор повышения эффективности труда персонала 12
2. Способы и формы повышения мотивации персонала 19
Заключение 23
Список использованной литературы 24

Введение:

Актуальность темы. Необходимым условием существования и развития общества является труд, как целесообразная деятельность людей, направленная на удовлетворение их жизненных потребностей. Одной из составляющих работы является ее мотивировки на уровне агентов (участников) трудовых отношений. Система мотивации характеризует совокупность взаимосвязанных мер, стимулирующих отдельного работника или трудовой коллектив в целом по достижению индивидуальных и общих целей деятельности предприятия (организации). В современных условиях быстрого изменения рыночной среды именно персонал часто становится решающим фактором, который и обеспечивает предприятию успешное, длительное функционирование и хорошую репутацию. Сегодня руководство многих предприятий сталкивается с проблемами неэффективного использования различных видов ресурсов, является следствием снижения производительности труда персонала, снижение уровня его ответственности и заинтересованности в результатах своей деятельности.
На современном этапе развития экономики чрезвычайно важным становится творческое, продуктивное, интеллектуальное отношение работника, направленное на достижение высоких показателей деятельности предприятия. Назначение мотивации труда — заставить человека работать лучше, ответственно относиться к своим обязанностям, прилагать к выполнению работы больше усилий. Поэтому мотивация и стимулирование труда персонала, создание условий для его заинтересованности в результатах деятельности предприятия становятся неотложными задачами предприятия.
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов. Для этого следует сформировать эффективную систему мотивации труда персонала, отвечающего рыночным условиям хозяйствования, и тем самым обеспечить успешную деятельность и развитие предприятий и всей экономики страны.
В Российской Федерации из различных средств мотивации труда применяют только ее отдельные элементы — это обстоятельство подчеркивает необходимость создания целостной системы мотивации труда персонала, ориентированной на развитие трудового потенциала работников и результативность деятельности предприятия в целом.
Проблемам мотивации и стимулирования труда посвятили свои научные работы такие известные ученые прошлого и современности, как А. Маслоу, Э. Мэйо, М.В. Врум, Д. Мак-Грегор, и другие.
Целью курсовой работы является характеристика способов повышения мотивации персонала.
Предметом курсовой работы в данной работе является система мотивации работников.
Согласно определенной цели были установлены следующие задачи:
1. Изучить сущность и значение мотивации как составляющей трудовой деятельности;
2. Выявить методы материальной мотивации персонала;
3. Описать мотивацию как фактор повышения эффективности труда персонала;
4. Проанализировать способы и формы повышения мотивации персонала.
Курсовая работа состоит из введения, где обосновывается актуальность темы, ставятся цели, задачи, которые раскрыть в ходе исследования. Двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

В процессе выполнения курсовой работы были проработаны широкий круг вопросов, посвященное проблеме мотивации труда; сделан ряд обобщений; разработана программа совершенствования системы оплаты труда, что позволяло сделать ряд выводов:
Мотивация — это побуждение к действию, вызванные внешними факторами, в данном контексте они воспринимаются в качестве вознаграждения. Вознаграждение — это все то, что человек считает ценным для себя, чего она хочет достичь и чем бы хотела обладать.
Вознаграждения делятся на материальные и моральные (признание заслуг работника, повышение по службе, предоставление более широких полномочий при выполнении работы, формирование чувства личной причастности к успехам фирмы и др.).
В первом разделе рассмотрена эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и русских предприятий. Но надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока не приходится. Не существует единой системы стимулирования персонала, эффективной во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами.
Во второй главе курсовой работы проанализировано использование различных форм и методов стимулирования, которые позволят сформировать руководству предприятия действующую мотивацию управленческих кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Фрагмент текста работы:

1. Сущность и методы мотивации персонала
1.1. Сущность мотивации. Материальная и моральная мотивации персонала
Формирование действующей трудовой мотивации является важным звеном в цепи преобразований, осуществляемых в ходе трансформации отечественной экономики. В условиях рынка от работников нужно умение так организовать свою работу, чтобы их отдача была максимальной. При этом важным фактором усиления трудового потенциала должна стать личная заинтересованность работников, основанная на возможности удовлетворения своих социальных и физиологических потребностей.
Методологической базой исследования проблем трудовой мотивации являются труды ведущих зарубежных и отечественных ученых и практиков ХХ века. Адаптируя их опыт к современным условиям хозяйствования, и разрабатывая усовершенствованные подходы к мотивации труда персонала, русские ученые и практики активно исследуют проблемы формирования мотивационного механизма, отвечающего требованиям рыночных отношений, без органичного включения которого в систему корпоративного менеджмента невозможно обеспечение стабильной работы предприятий. Следовательно, и создание в Российской Федерации развитой рыночной экономики.
С переходом на рыночный путь развития стало очевидно, что законы рыночной экономики имеют свою специфику, и это самым непосредственным образом сказывается на мотивах в работе.
Термины «мотив» и «мотивация» заимствованные из психологии, биологии, медицины. Они вошли в научный оборот в сфере общественных наук достаточно давно, однако, однозначного их определения до сих пор не существует.
Мотив — это конкретное, определенное побуждение к действию, то есть такой внутренний импульс активности, сущность которого составляет, во-первых, стремление к реализации некоторой потребности личности.
Возвращаясь к определению категории «мотив», следует отметить, что зарубежные специалисты также неоднозначно трактуют это понятие: «мотив» понимается как врожденная потребность; как состояние депривации; как нарушение внутреннего равновесия или равновесия с окружающей средой. Данное понятие включает целую гамму опосредованных звеньев: интересов, идеалов, ценностных ориентаций, социальных ожиданий, целевых установок и т. д., при определенных условиях становятся побудительными элементами индивидуального поведения.
Мотивов, определяющих поведение человека, — бесчисленное множество, и вполне логично, что в научной литературе, особенно в области организационной психологии, уже давно есть попытки их систематизации.
Материальные мотивы бывают коллективные и общественные. К духовным относят интеллектуальные, творческие и эстетические мотивы.
Социальные мотивы связаны с социальными потребностями индивидов (например, с получением престижной работы, возможностью общения и др.).
Денежные стимулы — это заработная плата, премии, доплаты, надбавки, участие в прибылях, оплата обучения, налоговые льготы и др. Следует отметить, что в экономической литературе существует два подхода к определению денежных стимулов. Согласно первому, к ним относят только элементы дополнительного поощрения работников. Второй подход заключается в понимании стимулирования как общей системы материального поощрения за труд, независимо от количественного результата.