Курсовая теория на тему Специфика использования традиционных и новейших методов подбора и оценки персонала. (любая организация по Рязанской области)

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения традиционных методов подбора и оценки персонала 5
1.1 Сущность и особенности подбора персонала 5
1.2 Основные подходы к изучению оценки персонала 11
Глава 2. Анализ новейших методов подбора и оценки персонала 18
2.1 Современные направления подбора персонала 18
2.2 Новейшие методы оценки персонала 23
Заключение 31
Библиографический список 33

Введение:

Введение

Актуальность оценки и совершенствования системы подбора персонала в организации обусловлена следующими положениями. Исследование темы специфики использования традиционных и новейших методов подбора и оценки персонала не теряет своей значимости, так как именно в данной сфере уровень конфликтов и стрессов проявляется достаточно ярко.
Развитие рыночных условий ведения деятельности и использования конкурентных стратегий отношений между персоналом определяет значимость управления подбором и оценкой персонала. При правильном отслеживании и воздействии на ситуацию на этапе подбора персонала результатом разрешения конфликта может стать снижение уровня стресса в организации и оптимизация коммуникационной структуры в коллективе.
Целью данной работы является разработка предложений по совершенствованию системы подбора и оценки персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— определить сущность и особенности подбора персонала;
— привести основные подходы к изучению оценки персонала;
— охарактеризовать современные направления подбора персонала;
— описать новейшие методы оценки персонала.
Объектом исследования работы является система новейших и традиционных методов подбора и оценки персонала.
Предметом исследования является система подбора и оценки персонала.
Методологическую и теоретическую основу данного исследования составляют научные статьи и публикации отечественных и зарубежных авторов, в которых рассматриваются вопросы теории и практики подбора и оценки персонала в системе управления предприятием (организацией). В частности, начиная с середины XX века, эта тема не раз поднималась в работах таких зарубежных ученых, как М. Фоллетт, Г. Лассуэлл, Ф. Хедоури, М. Мескон, М. де Флер, Ч. Кули, Б. Уизерс и др. Среди отечественных специалистов по названной проблеме можно выделить А.Я. Кибанова, В.Н. Лавриненко, Ф.И. Шаркова, Н.И. Леонова, Г.Г. Почепцова, Е.А. Науменко, А.П. Волгина, Д.К. Захарова, Е.Е. Вершигору и многих других. Каждый из них разрабатывал программу и методы совершенствования системы подбора и оценки персонала в рамках интересующей его предметной области исследования.
Методы исследования: анализ литературных источников и нормативных документов; анализ и обобщение экспериментального опыта; метод статистического анализа; эмпирические методы (наблюдение, анализ документов).
Структура работы представлена введением; тремя взаимосвязанными главами, заключением, списком литературы, приложениями.

Текст работы:

Таким образом, в ходе данного курсового проекта были рассмотрены следующие аспекты:
Выбор квалифицированных работников является очень важным и длительным процессом. Если он произведен грамотно, то это в значительной степени повысит эффективность деятельности предприятия. Внутренний отбор влечет меньшие затраты, чем внешний. При этом выбор претендентов определяется числом сотрудников организации, которые соответствуют предъявляемым требованиям открывшейся позиции. В коллективе может не оказаться таких кандидатов, что является существенным недостатком внутреннего набора. Существует несколько этапов подбора персонала, который начинается с определения, какой специалист необходим на данный момент предприятию, где на любые вакантные должности созданы должностные инструкции с квалификационными требованиями.
Оценка персонала — установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места.
Для создания эффективной системы оценки персонала необходимо соблюдать ряд условий, среди которых наиболее важными являются: заинтересованность и поддержка высшего руководства, наличие высококвалифицированных работников, которые отвечают за использование системы оценки персонала, тщательная подготовка документов, регламентирующих работу системы оценки персонала, своевременное информирование персонала о целях и содержание системы оценки персонала и установления четкой связи в работе системы оценивания.
Рынок труда меняется, а вместе с ним и процессы подбора. В эпоху растущей конкуренции организации будут бороться за свои таланты, поэтому специалистам по персоналу также придется стать маркетологами и представлять свои компании таким образом, чтобы лучшие кандидаты хотели бы сотрудничать с ними. Хотя технологии все чаще входят в сферу HR, современные решения будут поддерживать только HR-процессы.
Основным ресурсом на современном этапе экономического развития страны является персонал предприятий. При этом коренным образом меняются требования к сотрудникам предприятий, к чему, к сожалению, многие предприятия оказались не готовы. Одним из важных составляющих управлением персонала в меняющихся экономических условиях, является кадровый потенциал, оценка которого позволит установить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения конкретной задачи на рабочем месте.
Следовательно, оценка персонала является одной из важнейших составляющих системы управления персоналом. Однако, для отечественной практики оценки персонала все еще характерны некомплексность, эклектичный подход, когда результаты оценки получают с помощью конгломерата не связанных между собой оценочных методов; недостаток систематичности и регулярности в применении процедур оценки. К характерным признакам действующих в РФ систем оценки персонала следует отнести и ориентацию на упрощенные процедуры оценки, отсутствие конструктивной обратной связи между объектом и субъектами оценки. Поэтому для повышения эффективности оценки персонала необходимо: распространение современных методов оценки на все категории персонала; расширение доступа персонала к результатам его оценки; активное включение персонала в процесс его оценки через привлечение к самоанализу деятельности и разработки мероприятий по улучшению работы; расширение круга оценщиков, в роли которых, кроме непосредственного руководителя, часто выступают высшие менеджеры, коллеги по работе, подчиненные, потребители результатов труда.

Заключение:

Введение

Актуальность оценки и совершенствования системы подбора персонала в организации обусловлена следующими положениями. Исследование темы специфики использования традиционных и новейших методов подбора и оценки персонала не теряет своей значимости, так как именно в данной сфере уровень конфликтов и стрессов проявляется достаточно ярко.
Развитие рыночных условий ведения деятельности и использования конкурентных стратегий отношений между персоналом определяет значимость управления подбором и оценкой персонала. При правильном отслеживании и воздействии на ситуацию на этапе подбора персонала результатом разрешения конфликта может стать снижение уровня стресса в организации и оптимизация коммуникационной структуры в коллективе.
Целью данной работы является разработка предложений по совершенствованию системы подбора и оценки персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— определить сущность и особенности подбора персонала;
— привести основные подходы к изучению оценки персонала;
— охарактеризовать современные направления подбора персонала;
— описать новейшие методы оценки персонала.
Объектом исследования работы является система новейших и традиционных методов подбора и оценки персонала.
Предметом исследования является система подбора и оценки персонала.
Методологическую и теоретическую основу данного исследования составляют научные статьи и публикации отечественных и зарубежных авторов, в которых рассматриваются вопросы теории и практики подбора и оценки персонала в системе управления предприятием (организацией). В частности, начиная с середины XX века, эта тема не раз поднималась в работах таких зарубежных ученых, как М. Фоллетт, Г. Лассуэлл, Ф. Хедоури, М. Мескон, М. де Флер, Ч. Кули, Б. Уизерс и др. Среди отечественных специалистов по названной проблеме можно выделить А.Я. Кибанова, В.Н. Лавриненко, Ф.И. Шаркова, Н.И. Леонова, Г.Г. Почепцова, Е.А. Науменко, А.П. Волгина, Д.К. Захарова, Е.Е. Вершигору и многих других. Каждый из них разрабатывал программу и методы совершенствования системы подбора и оценки персонала в рамках интересующей его предметной области исследования.
Методы исследования: анализ литературных источников и нормативных документов; анализ и обобщение экспериментального опыта; метод статистического анализа; эмпирические методы (наблюдение, анализ документов).
Структура работы представлена введением; тремя взаимосвязанными главами, заключением, списком литературы, приложениями.

Список литературы:

Глава 1. Теоретические аспекты изучения традиционных методов подбора и оценки персонала

1.1 Сущность и особенности подбора персонала

В условиях современной экономики, которая имеет черты постиндустриальной, информационной, все большее значение для эффективности хозяйствующего субъекта имеет персонал как носитель знаний и фактор производства. Эта тенденция уже давно отмечена руководителями серьезных компаний, поэтому в структуру успешных организаций сегодня всегда входят hr-отделы, осуществляющие управление персоналом, в том числе подбор и отбор кадров, с использованием современных методик и технологий .
Предъявляя требования к кандидатам, организация стремиться найти оптимального сотрудника, который будет занимать определенную должность и выполнять необходимые задачи . Процесс отбора персонала постоянно совершенствуется и изучается с целью исключения ошибок и рисков. Для изучения профессиональных компетенций кандидата в современных условиях повышенной требовательности, разработаны системы и различные методы. Для определения профессиональной пригодности сегодня широко используется тестирование кандидатов, которое выявляет её и определяет психологические качества личности, Последние имеют особое значение для некоторых должностей. Это основные задачи отбора персонала и подбора резерва на его замещение.
В научной литературе существует множество определений понятий «подбор персонала» и «отбор кадров». Рассмотрим некоторые из них.
По мнению В. М. Масловой, подбор персонала представляет собой процесс поиска кандидатов на имеющиеся вакантные должности через внутренние и внешние источники с учетом квалификационных требований к должности и рабочему месту .
Дайнека В. М. полагает, что подбор персонала – это система мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности .
С точки зрения Михайлиной Г. И., подбор персонала – процесс изучения кадров с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей по данным должностям и достижение гармоничного сочетания различных индивидуальных качеств коллектива .
В целом можно сказать, что подбор персонала рассматривается в виде специально разработанного комплекса действий по поиску и привлечению потенциальных кандидатов на вакантное рабочее место, имеющих необходимые качества в соответствии с требованиями должности или рабочего места. При подборе персонала используются внешние и внутренние источники.
Отбор персонала – это определение его пригодности для качественного выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или на определенной должности путем изучения психологических и профессиональных качеств кандидата.
Ляхова О. В. отбором персонала называет процесс выбора из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту в конкретной организации . Это выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Следовательно, отбор представляет собой концентрированное выражение «триады ожиданий» – личности, предприятия и общества. Этот процесс является ключевым моментом кадровой политики, и от его качества, эффективности и обоснованности зависит стабильное развитие компании, ее имидж.
Как видим, подбор и отбор персонала являются важной частью работы в системе кадровой политики, но данные понятия следует различать между собой, так как есть качественная разница. Основное отличие подбора персонала от отбора предполагает, что в первом случае сравниваются и сопоставляются деловые и личностные качества работника с качествами, предъявляемыми данным рабочим местом или должностью, а в последнем выделяется какой-либо кандидат из общего числа претендентов на данную должность.
Мы придерживаемся к мнению Шамратова Н.Р., который выделяет задачи, которые необходимо решать при подборе персонала: определение персонала, его потребности; определение вакансий и требований на вакантную должность; определение квалификационных требований и стратегии; определение уровня способностей, личных качеств, которые будут направлены на правильный отбор на должностные позиции; определение источников кадрового пополнения; изучение адекватных и современных методов отбора персонала; определение эффективных условий для адаптации работников на предприятии и пр .
На сегодняшний день не существует идеальной технологии подбора или отбора персонала, но имеются факторы, которые необходимо учитывать на этом этапе работы с персоналом: сфера деятельности сотрудника; специфика предприятия; кадровая политика предприятия; количественный и качественный состав работников, занятых трудовой деятельностью на этом предприятии.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что на сегодняшний день персонал является важным экономическим ресурсом и одним из основных факторов производства. В рыночной системе предприятие и производство существуют только на тех условиях, когда на этих предприятиях нуждаются в квалифицированных работниках и их труд необходим для общества. Используемые на современном этапе процедуры подбора имеют ряд стандартных принципов организации подбора персонала, которые показывают: комплексность — всестороннее исследование и оценка будущего сотрудника; объективность — сведение к минимуму субъективного мнения человека; непрерывность — длительная работа по поиску и отбору лучших кандидатов и формирование на основе такой работы качественного кадрового резерва организации; научность — использование современных научных достижений и новейших технологий при подборе персонала .
Выбор путей подбора персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, используют комплекс методов, не останавливаясь на каком-то одном.
Эти методы отбора кандидатов как из внешних, так и из внутренних источников могут являться стандартными, а используются в различных сочетаниях и с различной целью. Внутренние и вешние источники привлечения персонала представлены на рис. 1. Среди методов подбора кандидатов на вакантные должности выделяют следующие: поиск внутри организации; подбор с помощью сотрудников (по знакомству); привлечение самопроявившихся кандидатов, поиск по учебным заведениям; реклама, хедхантинг, рекрутинговые агентства, Интернет, службы занятости и пр.
Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. Но область применения данного метода ограничена.

Рисунок 1 — Источники привлечения персонала

Обобщая сказанное, можно заключить, что в зависимости от ситуации, а именно от специфики отрасли данного предприятия, вакантной должности, величины предполагаемой оплаты труда, можно выбрать методы подбора персонала. Любая организация подстраивает их под свои нужды и потребности, учитывая при этом специфические особенности.
Так, особенностями подбора персонала является, во — первых, состояние здоровья персонала. Существует достаточно обширный перечень противопоказаний для работ в особых условиях труда, поэтому при приеме на работу и периодические медицинские осмотры работодатель старается проводить силами своих врачей, чтобы исключить возможность подделки медицинских справок. Во — вторых, отбор вахтового персонала, привлекаемый к работе посредством внутрирегиональной вахты, когда сотрудники привлекаются к работе из близлежащих регионов, или межрегиональной, при которой персонал приезжает на работу из удаленных регионов. Основная трудность здесь в том, что традиционное собеседование проводится уже по прибытии кандидата к месту вахты, но иногда впечатления от присланного резюме совсем не совпадают с реальностью, а отправлять кандидата, не прошедшего собеседование, домой бывает весьма накладно. Для этого кадровая служба предприятия разрабатывает специальные опросные листы, которые используют для дополнительного тестирования кандидата при «удаленном собеседовании», что позволяет существенно снизить вероятность ошибки. В — третьих, психологическое тестирование, направленное на минимизацию риска попадания на работу лиц, не обладающих достаточной нервно — психической устойчивостью, коммуникативными качествами, исполнительностью и дисциплинированностью.
Поиск кадров также происходит во внутренней и внешней среде. Для этих целей просматриваются резюме соискателей. Однако, это не самый надежный и совершенный метод, так как он слишком субъективным. На решение о судьбе кандидата могут повлиять совершенно разные сведения: имя, адрес, место проживания, социально-экономический статус, семейное положение и пр. В этой связи, анализу резюме должно уделяться объективное внимание и четкий структурный подход, который будет исключать возможность предвзятого отношения.
На сегодняшний день существует большое количество методов и источников поиска, и отбора персонала. Эффективность каждой из технологий можно оценить только применимо к определенной организации, отрасли и стране. Для успешного подбора кадров требуется системный подход с использованием инновационных методов в рамках процесса персонала. Для каждой организации любые новые, не опробованные ранее методы найма и адаптации персонала, будут являться инновационными.
Таким образом, выбор квалифицированных работников является очень важным и длительным процессом. Если он произведен грамотно, то это в значительной степени повысит эффективность деятельности предприятия. Внутренний отбор влечет меньшие затраты, чем внешний. При этом выбор претендентов определяется числом сотрудников организации, которые соответствуют предъявляемым требованиям открывшейся позиции. В коллективе может не оказаться таких кандидатов, что является существенным недостатком внутреннего набора. Существует несколько этапов подбора персонала, который начинается с определения, какой специалист необходим на данный момент предприятию, где на любые вакантные должности созданы должностные инструкции с квалификационными требованиями. При отборе персонала необходимо придерживаться определенной последовательности: предварительный отбор претендентов на вакантную должность (рассмотрение резюме); проведение первичного собеседования и отклонение претендентов на вакантную должность, не прошедших по установленным критериям; оценка претендентов, прошедших первичное собеседование; тестирование.