Курсовая теория на тему Современные методы управления персоналом государственной гражданской службы: отечественный и зарубежный опыт

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические аспекты управления персоналом государственной гражданской службы 5
2. Методы управления персоналом на государственной гражданской службе 8
3. Российский и зарубежный опыт управления персоналом государственной гражданской службы 18
Заключение 35
Список литературы 37

Введение:

Неэффективные и устаревшие, сформированные в течение многих предыдущих лет методы управления сегодня вызывают недоверие к государственной службе среди общественности и требуют ее реформирования, как и модернизации государственного управления в целом, с последующим приближением властных институтов страны к зарубежным стандартам.
Так, к основным задачам развития государственной службы и совершенствования технологий управления человеческими ресурсами на государственной службе относится научное обеспечение развития системы государственной службы, определение методов и механизма модернизации государственной службы . Именно поэтому изучение зарубежного опыта функционирования кадровых процессов на государственной службе приобретает значительную актуальность и имеет как теоретическое, так и практическое значение в России.
Необходимо создать эффективную систему государственного управления, что является одной из главных задач современного государства. Особым институтом государства, его управленческим аппаратом является система государственной службы. Она состоит из правовых, организационных и процессуальных структур, а также из государственных служащих — лиц, специально подготовленных и профессионально занятых в системе государственных органов. Государственные служащие являются основным ресурсом государственной службы. Именно поэтому при фундаментальной переоценке работы государственных органов, их реформировании необходимо обращать особое внимание на управление, человеческими ресурсами в системе государственной службы.
В научной литературе существует немало исследований функционирования кадровых процессов в государственной службе зарубежных стран, в частности: наработка С. Серегина и Н. Липовского, где исследованы профессионализация системы государственной службы стран ЕС, Беларуси, США, Канады, Казахстана; исследования В. Бакуменко, А. Почтенного – проблемы государственного управления, эффективности управленческой деятельности и формирование корпуса опытных управленцев зарубежных стран; Н. Горчарук – управление руководящим персоналом в системах государственной службы, в частности США, Японии, Франции, Германии, Канады.
Цель курсовой работы – осуществить сравнительный анализ особенностей функционирования механизма кадрового обеспечения органов государственной власти зарубежных стран и определить перспективы его адаптации в России.
Задачи курсовой работы:
— раскрыть теоретические аспекты управления персоналом государственной гражданской службы;
— рассмотреть методы управления персоналом на государственной гражданской службе;
— проанализировать российский и зарубежный опыт управления персоналом государственной гражданской службы.
Объект исследования – система управления персоналом государственной гражданской службы.
Предмет исследования – механизм кадрового обеспечения органов государственной власти зарубежных стран и перспективы его адаптации в России.
При написании курсовой работы были использованы: законодательные и нормативные акты, постановления, распоряжения, статистические сборники, работы ведущих специалистов.

Заключение:

Государственная и муниципальная служба ориентирована на долговременную трудовую занятость, долгосрочные отношения, поэтому долгосрочные мотивации составляют основу системы мотивации и стимулирования.
Изучение зарубежного опыта, внедрение отдельных прогрессивных элементов развития государственной службы в России на основании этого опыта является важной составляющей формирования профессионального, преданного своему делу корпуса государственных служащих. Итак, главное — не введение способов решения того или иного вопроса в странах ЕС (здесь могут существовать различные варианты), а соблюдение общих принципов, прежде всего, надлежащего управления. Реформа государственной службы — это составляющая реформы государственного управления и она реализовываться в России на основе права, профессионализма, деполитизованости и равных возможностей. Для России составляющие этой реформы включают: разработку и внедрение нового законодательства о государственной службе; развитие и модернизацию системы профессионального обучения государственных служащих, должностных лиц местного самоуправления и депутатов местных советов.
Мы находимся только в начале нашего пути к лучшим практикам управления в странах ЕС, чтобы достичь результатов в таких факторах, как:
— лидерство руководителей организации на всех уровнях;
— фокусирование внимания на потребителях и других заинтересованных сторонах организации, соответствие их ожиданиям;
— управление организацией как сетью связанных процессов;
— постоянное совершенствование и инновации всех составляющих деятельности организации;
— мотивация персонала, его развитие и привлечение к процессам усовершенствования;
— взаимовыгодные партнерские отношения с другими организациями.
Практически это означает перестройку принципов кадровой политики, профессионально-квалификационных требований и нормированных стандартов взаимоотношений в государственной службе в соответствии с реальных жизненных ориентаций государственных служащих, то есть с ориентацией на личную инициативу, а не жесткое иерархическое под управлением. Более детальное определение таких подходов требует отдельного исследования.
Вышеизложенное свидетельствует о том, что зарубежный опыт использования технологий мотивации и стимулирования персонала в организациях действительно заслуживает внимания и широкое практическое применение. Однако необходимо учесть и то, что в организациях России сложились многолетние традиции, свой опыт материального стимулирования персонала, нельзя полностью игнорировать. Поэтому на нынешнем этапе наиболее приемлемым является сочетание и дополнения зарубежной практики.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты управления персоналом государственной гражданской службы
Одной из существенных проблем государственной и муниципальной службы является сохранение мотивации к службе. Снижение мотивации влияет на стабильность кадрового состава, снижает его профессиональный ресурс, а также влияет на «текучесть» кадров чиновников, которая по различным оценкам составляет от 7 до 25% в зависимости от региона, органа власти, муниципального образования. Причем, в основном, это высококвалифицированные специалисты в возрасте 40–45 лет .
Снижение мотивации чиновников к прохождению службы в развивающихся странах, как правило, связывают с невысоким уровнем заработной платы, материально- технического обеспечения для выполнения служебных обязанностей на фоне давления к тому, чтобы сохранять эффективность при решении все более сложных задач. Исследователи, например, Д. Перри, А. Хонденгхем выделяют три основные группы стимулов государственных служащих, которые в различных комбинациях позволяют формировать необходимые мотивации сотрудников: материальное вознаграждение, социальные гарантии и «немонетизированные» блага; стабильность и надежность рабочего места, карьерный рост; мотивация «общественного служения». В основном это мотивации, применяемые как долгосрочные, т. е. имеющие отсроченный мотивационный эффект, который зависит от стажа прохождения службы (выслуги лет).
В настоящее время Российская Федерация по эффективности работы государственных гражданских служащих занимает 118 место, что предопределяет необходимость реформирования государственного управления, совершенствования механизмов мотивации труда госслужащих.
Эффективная система мотивации стимулирует сотрудников к повышению работоспособности, а также играет важную роль в привлечении и сохранении служащих соответствующей квалификации. Все это ведет к снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятых сотрудников и повышению эффективности использования имеющихся человеческих ресурсов .