Курсовая теория на тему Совершенствование организационного механизма, мотивации и стимулирования сотрудников на предприятиях автомобильного транспорта.

Содержание:

Введение. 3

1. Основные аспекты мотивации и стимулирования персонала. 5

1.1 Понятие «мотивация труда». 5

1.2 Особенности стимулирования труда. 9

2. Особенности мотивации и стимулирования сотрудников на
предприятиях автомобильного транспорта. 14

2.1 Особенности мотивации и стимулирования в ООО BMW Group. 14

2.2 Предложения по улучшению мотивации и стимулирования
сотрудников на предприятии автомобильного транспорта. 17

Заключение. 24

Список литературы. 27

Введение:

На сегодняшний день тема стимулирования
персонала на рабочем месте является одной из самых обсуждаемых тем. Обсуждаются
эти темы не только между сотрудниками одной организации, но и между руководящим
составом, поскольку в интересах последних создать такие условия труда, которые
позволили получить наибольший эффект.

Актуальность данной темы крайне высока,
поскольку каждый из нас, так или иначе, находится в трудовых отношениях или же
получает доход иным путем. Поэтому всем, безусловно, хочется получать высокие
зарплаты и иные виды поощрений от своего работодателя как знак признания труда
и профессии.

На сегодняшний день любой организации
требуются высокоэффективные и инициативные сотрудники, стремления которых
направлены на самореализацию и саморазвитие не только в трудовой, но и в иных
сферах жизни. Подобные качества можно обеспечить только с помощью нестандартных
подходов для стимулирования, основанных 
на премиях или штрафах. Для того, чтобы понимать и осознавать цели
предприятия, сотрудник должен иметь представление о своих целях и стремлениях.
Такие люди смогут добиться высоких результатах в любом деле.

Только через глубинное понимание системы
мотивации можно достичь хороших результатов в управлении человеческими
ресурсами. Необходимо понимать, какая сила движет человеком, какие мотивы
скрыты в его сознании, что заставляет его вставать утром с постели. Эти знания
помогут разработать, и внедрить наиболее эффективный метод оценивания такого
сотрудника. Для того, чтобы достичь подобных знаний, необходимо понимание того,
каким образом появляются те или иные мотивы, какой способ может реализовать тот
или иной мотив, и какова процедура мотивирования сотрудников.

Один из факторов успеха предприятия – это
человеческий ресурс. Трудность заключается в том, чтобы найти грамотных,
эффективных специалистов своего дела. Даже если такой специалист и появится в
организации, на этом трудности не заканчиваются, ведь его нужно постоянно
мотивировать эффективно, и качественно выполнять свою работу. И этот фактор –
критичный, поскольку недостаточная мотивация или ее полное отсутствие в
дальнейшем сподвигнет человека к смене работы, или к выполнению этой работы на
ненадлежащем уровне.

Важно подчеркнуть, что нынешние методы
симулирования персонала значительно отличаются от тех, что были, скажем, лет
10, 20, 30 назад. Это происходит потому, что люди, как и рынок труда,
развиваются кране стремительно, и то, что было актуально 20 лет назад, уже
неактуально сегодня.

Цель работы – исследовать
совершенствование организационного механизма, мотивации и стимулирования
сотрудников на предприятиях автомобильного транспорта.

Задачи:

— рассмотреть понятие «мотивация труда»;

— описать особенности стимулирования
труда;

— выявить особенности мотивации и
стимулирования в ООО BMW Group;

— представить предложения по улучшению
мотивации и стимулирования сотрудников на предприятии автомобильного
транспорта.

Объект исследования – ООО
BMW Group.

Предмет исследования – мотивация
и стимулирование сотрудников на предприятиях автомобильного транспорта.

Методы исследования – анализ, обобщение
полученной информации.

Структура работы состоит из введения, двух
глав, заключения, списка литературы.

Заключение:

В результате проделанной работы решены
следующие задачи: рассмотрено понятие «мотивация труда»;
описаны особенности стимулирования труда; выявлены особенности мотивации и
стимулирования в ООО BMW Group; представлены предложения по улучшению мотивации
и стимулирования сотрудников на предприятии автомобильного транспорта.

Применяя разные методы и способы
стимулирования и стимулирования, можно достичь абсолютной отдачи всех
участников процесса от работников компании до студентов университета. Главный
залог успешной работы – стремление ее участников достичь результатов. Если дело
касается компании, то там принесет сотрудникам удовлетворение своими
результатами, а руководителю – процветание компании и высокий доход.

Кроме материальной стимуляции, существует
еще нематериальная стимуляция персонала. Она предполагает стимулирование работы
служащих без денежных поощрений.

Ее преимущества состоят в том, что она
более долгосрочная и не требует от нанимателя финансовых затрат.

Нематериальное стимулирование
подразделяется на несколько видов: на признание – для некоторых людей похвала
является лучшим стимулированием; на развитие – для некоторых лучшее
стимулирование – это рост по карьерной лестнице; на обучение – некоторые работники
просто любят свою работу и любят узнавать о ней что-то новое, и это является
для них лучшим стимулированием; на общение и принадлежность к группе. В качестве стимулирования труда работников
используются экономические, социальные и административные методы стимулирования
персонала.

Важнейшим экономическим методом
стимулирования является зарплата, которая начисляется по повременно-премиальной
системе оплаты труда. Постоянная расценка преобладает в выплатах сотрудникам.
При этом для руководителей, специалистов и иных должностей используется система
окладов и выплачиваются премии. Также существует единовременное вознаграждение
за выслугу лет. Периодически сотрудникам выплачиваются надбавки в зависимости
от выполненного объема работы.

Также следует отметить, что сотрудникам
выплачиваются различные виды материальной помощи. Кроме того, организация
ориентирована на соблюдения существующего трудового законодательства.

Среди мероприятий, направленных на
социальное стимулирование персонала можно выделить: обучение за счет компании;
оказание помощи сотрудникам при возникновении необходимости; строгое соблюдение
гарантий, установленных в трудовом законодательстве.

Среди основных методов стимулирования
персонала можно выделить: система оплаты труда; система условий работы;
вовлечение работника в управление производством.

Управленцы предприятия имеют следующую
систему стимулирования персонала: создание условий труда; создание системы
оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление
самостоятельности в работе и спрос за результат.

При любом виде стимулирования важно
понимать, что не всегда можно стимулировать сотрудников на выполнение тех или
иных задач с помощью денег, поскольку иногда можно столкнуться с такой
ситуацией, когда человеку достаточно, на все хватает. Иными словами, руководитель
может стимулировать сотрудника деньгами, а для него это не будет являться
стимулом.

Фрагмент текста работы:

.
Основные аспекты мотивации и стимулирования персонала

1.1 Понятие «мотивация
труда» Каждый руководитель предприятия постоянно погружен в
мысли о повышении эффективности работы своего персонала. Существуют различные
теории и подходы, которые практикуют отечественные и зарубежные организации,
чтобы поднять заинтересованность своих работников и еще больше мотивировать их
на качественное выполнение ими своих должностных обязанностей.

Мотивация труда – это, прежде всего, внешний элемент,
который напрямую влияет на поведение сотрудников в коллективе, на качество
выполненной ими работы и на множество других факторов [10]. Очень важно
понимать, что каждый сотрудник был качественно замотивирован выполнять свою
работу должным образом, в противном случае последствия могут быть плачевными,
особенно это касается профессий, которые влияют на жизни людей, такие врачи,
юристы, психологи, пожарные. Список таких профессий неисчерпаем и его можно
пополнять ежедневно.

Прежде чем, рассматривать мотивацию персонала,
необходимо рассмотреть уровни квалификации персонала.

Во многих компаниях уровни квалификации персонала
разделяются на 5 основных уровней:

— дилетанты;

— исполнитель;

— специалист;

— профессионал;

— мастер [9].

Дилетант – сотрудник, который не имеет практического
опыта и пришел в компанию для того, чтобы устроится на работу. Если представить
себе, что человек не знает алгоритм действий, который ему необходим, то
дилетанта можно представить как человека стоящего в очереди. С точки зрения
квалификации сотрудники делятся на творческие профессии и профессии
механические [8].

Первый критерий, по которому оценивается уровень
квалификации – это исполнение задач в рамках должности. Дилетант может
выполнить задачу хорошо, средне или не выполнить ее вовсе, так как не имеет
необходимого опыта для ее исполнения. Дилетанты – люди, которые либо не так
давно сменили кардинально профессию либо недавно закончили учебные заведения и
вышли на работу. Уровень дилентантизма длится от 6 до 18 месяцев [7].

С точки зрения организации, то дилетанты – это люди,
которые поедают деньги организации, так как они занимают некую площадь,
пользуются необходимыми ресурсами организации для исполнения своих должностных
обязанностей. И для организации они не приносят никакого показателя на данном
этапе. Гарантированный результат здесь будет спустя 6 или 18 месяцев, в
зависимости от сложности задач. Дилетант – это как инвестиция для организации и
в среднем через год возникает так называемый кризис дилетанта.

Момент этого кризиса достаточно сложен для многих, так
как возникает внутреннее ощущение, что человек уже знает, и умеет выполнять
поставленные перед ним задачи. Однако, если смотреть с точки зрения опытности
других сотрудников, то те задачи, которые выполняет дилетант – это навык,
который он приобрел в процессе выполнения несложной работы. Во многих компаниях
этот кризис переживается достаточно сложно, так как есть некая статистика, что
спустя примерно год, сотрудник просит у руководства либо повышения зарплаты
либо повышения по должности. Тем не менее, руководитель здесь понимает, что ни
тот ни другой варианты невозможны, поскольку сотрудник еще не компенсирует те
ресурсы, которые вложила в него компания на его развитие и содержание.