Курсовая теория на тему Согласование интересов работников и работодателя как основная цель трудового права.

Содержание:

Введение. 3

Глава 1.
Соотношение интересов работника и работодателя. 5

1.1.   Основные права и обязанности работодателя. 5

1.2.   Основные права и обязанности работника. 9

Глава 2.
Трудовой договор как основной инструмент согласования интересов работника и
работодателя. 19

2.1. Общая
характеристика трудового договора. 19

2.2.
Содержание трудового договора. 25

Заключение. 30

Список
использованных источников. 32

Введение:

Трудовые
отношения являются одними из наиболее распространенных социальных отношений в
обществе. Данные отношения строятся между работником и работодателем, которые
зачастую имеют разнонаправленные интересы. В этой связи актуализируются вопросы
согласования интересов работников и работодателя.

Главным
документом, который заключают между собой работодатель и работник при приеме
последнего на работу, является трудовой договор. Это юридический факт, с
которым норма трудового права связывает возникновение трудовых правоотношений.

Трудовой
договор является центральным институтом трудового права, неслучайно Трудовой
кодекс РФ[1]
посвящает ему целых пять глав. Трудовой договор позволяет реализовывать одно из
важнейших прав человека и гражданина, закрепленное в ст. 37 Конституции РФ[2],
а именно, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать
по своему усмотрению род деятельности и профессию. Конечно, свобода труда не
означает принудительного заключения труда, ведь свобода не совместима с
каким-либо принуждением. Так, человек вправе вообще не заниматься трудовой
деятельностью, что гарантируется запретом на принудительный труд, либо
выполнять какую-либо работу по договору гражданско-правового характера. Однако,
анализ действительности позволяет сделать вывод о трудовом договоре как о
преобладающей по масштабу применения форме реализации права.

Еще большую
актуальность изучение института трудового договора приобретает в современных
условиях демократизации общественной жизни и дальнейшей перестройки российской
экономики на рыночный лад.

Объектом
исследования являются трудовые отношения между работником и работодателем.

Предметом
исследования выступают нормы российского законодательства, а также
теоретические положения науки трудового права.

Целью
настоящей работы является комплексный анализ согласования интересов работников
и работодателя.

Объект,
предмет и цель исследования обуславливают необходимость постановки и решения
следующих задач:

–проанализировать
основные права и обязанности работодателя;

–охарактеризовать
основные права и обязанности работников;

–дать общую
характеристику трудового договора;

–исследовать
содержание трудового договора.

Данное
исследование носит комплексный характер, используются как общенаучные, так и
частнонаучные методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция,
сравнительный метод, формально-юридический. [1]Трудовой кодекс Российской
Федерации от 30.12.2001 №197–ФЗ (ред.
от 09.03.2021) // Российская газета.2001.№ 256. [2]
Конституция
Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с
изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020)// Официальный текст
Конституции РФ с внесенными поправками от 14.03.2020 опубликован на Официальном
интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 04.07.2020.

Заключение:

Практика партнерских отношений выработала
такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения, консультации
и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование
действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль
за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение
действующего законодательства.

Развитие социального партнерства
наталкивается на целый ряд трудностей. Основная трудность состоит в том, что до
сих пор не сформировались главные субъекты общественного партнерства.
Профсоюзные объединения дробятся на соперничающие группировки, а работодатели и
предприниматели разобщены по многим ассоциациям и союзам. Если на низовом уровне
такая разобщенность сторон — не помеха для сотрудничества, то на федеральном и
отраслевом уровнях она серьезно затрудняет нахождение общих согласованных
решений. На сохранение общественного согласия отрицательно влияют падение
производства в стране, инфляция и рост безработицы. Тормозит развитие
сотрудничества партнеров на различных уровнях несовершенство нашего трудового
законодательства, в частности отсутствие отдельного закона об использовании
индивидуальных контрактов (договоров) в гибких формах занятости. Профсоюзы и
работодатели привыкли к тому, что генеральные соглашения ежегодно подписываются
сторонами с большим запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются.
Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров с участием
правительства нередко носит необязательный и формальный характер, ибо стороны
фактически не несут ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных
государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными
документами на уровне закона, в России они во многих случаях остаются лишь на
бумаге и в виде рекомендаций.

Вопросы согласования интересов работников и
работодателя, безусловно, являются крайне актуальными, поскольку позволяют
повысить эффективность взаимодействия данных субъектов в рамках трудовых
отношений.

В заключение
еще раз подчеркнем важность трудового договора как для трудового правоотношения
между конкретными работником и работодателем, так и для отрасли трудового права
в целом. Посредством трудового договора реализуется одно из основных
конституционных прав – право на труд, а также множество связанных с ним прав. В
то же время трудовой договор является системообразующим институтом для
трудового права.

Трудовой
договор является основанием возникновения трудового правоотношения, в которое
вступают работник и работодатель. Содержание трудового договора отображает его
характер и назначение. Свободное волеизъявление сторон выражается в их
возможности включения в текст трудового договора дополнительных условий,
приемлемых для них обеих. При этом для недопущения произвола работодателя,
законодательно устанавливаются обязательные требования к содержанию трудового
договора.

В ходе
данного исследования были изучены различные подходы к пониманию трудового
договора, определены его стороны, рассмотрены различные разновидности трудового
договора, охарактеризовано его содержание. Также были выявлены некоторые
проблемы, существующие в современном трудоправовом нормативном массиве, которые
требуют дальнейшего разрешения.

Фрагмент текста работы:

Глава
1. Соотношение интересов работника и работодателя

1.1. Основные права и обязанности работодателя Работодатель — один из субъектов
Трудового права. Согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ —
работодатель — юридическое лицо, физическое лицо, публичное
юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может
выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры[1].

Работодателями — физическими лицами
признаются:

· Физические лица, зарегистрированные в
установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и
осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического
лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и
иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными
законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию,
вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной
деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели).

· Физические лица, вступающие в трудовые
отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению
домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся
индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя
осуществляются:

· Физическим лицом, являющимся работодателем;

· органами управления юридического лица
(организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном Трудовым
Кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами
субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного
самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и
локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве
работодателей имеют право физические лица:

· достигшие возраста восемнадцати лет, при
условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица,
не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской
дееспособности в полном объеме.

· Физические лица, имеющие самостоятельный
доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в
дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать
трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по
ведению домашнего хозяйства.

· От имени физических лиц, имеющих
самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом
недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками
в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению
домашнего хозяйства.

· Несовершеннолетние в возрасте от
четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних,
приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать
трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии,
иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей,
опекунов, попечителей).

Права работодателя:

· Работодателю согласно ч.1 ст.22 Трудового
кодекса РФ предоставлены следующие права:

· заключать, изменять и расторгать трудовые
договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым
кодексом, иными федеральными законами;

· вести коллективные переговоры и заключать
коллективные договоры;

· поощрять работников за добросовестный
эффективный труд;

· требовать от работников исполнения ими
трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том

· числе к имуществу третьих лиц, находящемуся
у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого
имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового
распорядка;

· привлекать работников к дисциплинарной и
материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными
федеральными законами;

· принимать локальные нормативные акты (за
исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными
предпринимателями);

· создавать объединения работодателей в целях
представительства и защиты своих интересов [1] Клеткина
О.С. Защита прав работодателей в трудовых отношениях // Актуальные проблемы
гуманитарных и естественных наук. 2014. №11-2.