Курсовая теория на тему Содержательные теории мотивации и их применение в практике управления

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3
Глава 1. Особенности теорий мотивации и их применение в
практической деятельности. 5
1.1 Теории мотивации персонала в современной компании. 5
1.2. Виды, методы и инструменты мотивации. 10
Выводы
по 1 главе. 11
Глава
2. Управление мотивацией сотрудников предприятия на примере ПАО АКБ «АВАНГАРД». 12
2.1
Общая характеристика ПАО АКБ «АВАНГАРД». 12
2.2
Анализ системы мотивации на
предприятии. 13
2.3
Предложения по совершенствованию системы мотивации. 20
Выводы
по 2 главе. 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 31

Введение:

Особенностью современного менеджмента организации стала
возрастающая роль сотрудников и их заинтересованность в результатах своей
работы. В результате вопросы мотивации становятся все более важными при работе
с персоналом.

Отсутствие налаженной и проверенной системы мотивации и
стимулирования персонала, а также их качественная и эффективная работа могут
создать условия для снижения конкурентоспособности компании, что негативно
сказывается на всех сферах ее деятельности при решении текущей проблемы.
тактические и стратегические задачи. Административные задачи. Управление
персоналом в такой ситуации, улучшая его качественные характеристики,
приобретает особое значение, делает возможным обобщение и реализацию целого
ряда вопросов системы управления персоналом.

Следовательно, актуальность темы исследования заключается
в том, что эффективная система мотивации сотрудников является основным
средством обеспечения эффективного использования рабочего потенциала и
мобилизации существующего персонала.

Объектом исследования является – организация ПАО АКБ
«АВАНГАРД».

Предмет исследования – теории мотивации персонала.

Цель курсовой работы – провести анализ и разработать
рекомендации по совершенствованию управления системой мотивации персонала ПАО
АКБ «АВАНГАРД».

Задачи
исследования:

1. Изучить теоретические основы мотивации труда
персонала. 2.Провести анализ
деятельности и анализ кадров объекта исследования.

3. Провести диагностику трудовой мотивации и
удовлетворенности трудом сотрудников, а также проанализировать существующую
систему мотивации персонала ПАО АКБ «АВАНГАРД».

4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы
мотивации персонала ПАО АКБ «АВАНГАРД». Использовались
следующие методы исследования: системный, комплексный и динамический подходы,
описательный (описательный) метод, традиционный анализ документов, метод
сравнительного анализа, статистические, графические методы, анкетный и
анкетный. Теоретической основой исследования являются работы Н.И. Архиповой,
Т.Д. Базарова, А.Я. Кибанова, М.И. Магур, С.В. Шекшня, в котором изложены общие
основы теории и практики управления персоналом.

По словам А.Ю.
Кибанова, без отлаженной системы мотивации сотрудников невозможно в самое
ближайшее время увеличить потенциал компании, отреагировать на изменения
требований к технологиям и рынку, воссоздать благоприятные условия труда для
сотрудников, обеспечить возможность роста по карьерной лестнице и необходимый
уровень уверенности в завтрашнем дне. Подробно рассмотрена эволюция развития
систем мотивации, ее этапы, особенности и современный опыт, применяемый в
России и за рубежом.

Научная новизна
исследования — разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации
сотрудников.

Практическая
значимость курсовой работы заключается в том, что все предложения доведены до
практических разработок и могут быть применены в практике управления персоналом
объекта исследования.

Работа состоит из
введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Заключение:

На основании
проведенного исследования современных моделей мотивации и стимулирования
персонала в организации получены следующие результаты

1) Исследовано
понятие и значение мотивации персонала компании. Мотивация играет важнейшую
роль в структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных
взаимодействий, ее можно представить как кровеносную систему организации,
которая позволяет всем другим органам нормально функционировать, снимая
противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации.

2) Исследованы
модели мотивации персонала: преимущества и недостатки.

Теория
мотивации разделяется на два вида: содержательные и процессуальные.
Содержательная теория мотивации основывается на потребностях, связанных с
факторами, которые определяют их поведение. Существует три основных
содержательных теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу;
двухфакторная теория Герцберга; теория мотивации Д. МакКеланда. Из этих трех
теорий мотивации самой распространенной и актуальной является иерархия
потребностей Абрахама Маслоу.

3) Изучена
система управления мотивацией персонала и ее элементы. Необходимо понимать, что
для рыночной экономики характерный дифференцирован мотивационный механизм
трудовой деятельности, потому что невозможно создать единственный мотивационный
подход к людям, которые работают на предприятиях разных типов собственности,
методов ведения хозяйства. Эффективным можно назвать такой мотивационный
механизм, который учитывает всю специфику деятельности отдельного предприятия и
имеет в своем арсенале те методы мотивации, которые являются наиболее уместными
для данного предприятия и обеспечивают осуществление мотивации персонала.
Необходимость применения на предприятии нематериальной мотивации как основы
мотивационного механизма управления персоналом обусловлена взаимосвязью
материальных и нематериальных методов мотивации. Профессиональное и творческое
развитие кадровых ресурсов в условиях перехода предприятий страны на
инновационный путь развития, реализация его потенциала должно обеспечить стабильное
и стойкое развитие предприятия, где сотрудники являются основой поддержки
конкурентоспособности.

4) Проведен
анализ системы мотивации персонала в TDS Media

К проблемам
использования рабочей в ПАО АКБ «АВАНГАРД» можно отнести следующие: отсутствие
автоматизированной системы кадрового делопроизводства; высокая текучесть
кадров; отсутствие эффективной системы мотивации сотрудников.

Главными
недостатками существующей системы оплаты труда в ПАО АКБ «АВАНГАРД» является:
отсутствие тесной связи между результатами труда работника и его заработной
платой и наличие высокой
доли тарифной части в заработной плате, что не мотивируют к росту
производительности труда, а также отсутствие отлаженной коммуникации между отделами и отдельными
сотрудниками. В ПАО АКБ «АВАНГАРД»
наблюдается тенденция роста вклада тарифной части фонда оплаты, и снижение
вклада нетарифной части фонда оплаты (премии и другие выплаты стимулирующего и
компенсационного характера). В 2017-2019 гг. вклад тарифной части фонда оплаты
труда ПАО АКБ «АВАНГАРД» в общий объем фонда оплаты труда за 2017-2019 гг.
вырос на 0,9 п.п. и составил 36,4% в 2019 году. В 2017-2019 гг. вклад нетарифной
части фонда оплаты труда ПАО АКБ «АВАНГАРД» в общий объем фонда оплаты труда за
2017-2019 гг. снизился на 0,9 п.п. и составил 36,4% в 2019 году. Такая
тенденция плохо стимулирует персонал ПАО АКБ «АВАНГАРД» к производительному
труду.

Резервы фонда оплату труда ПАО АКБ «АВАНГАРД»
составляют 70831 тыс. руб Предлагаем выявленные резервы ФОП направить на
выплаты стимулирующего характера.

5) Предложены
изменения в системе материальной мотивации ПАО АКБ «АВАНГАРД»

В
рамках улучшения системы оплаты труда ПАО АКБ «АВАНГАРД» предлагаем ряд мер:
ввести новую систему надбавок для сотрудников ПАО АКБ «АВАНГАРД»: надбавка за
выполнение плана, надбавка за разработку оригинальных идей, надбавка за
соблюдение бизнес-процессов, трудовой дисциплины и стандартов организации;
разработать в организации систему наград; усовершенствовать материальное
стимулирование сотрудников путем расширения компенсационного пакета сотрудников
организации.

Благодаря разработанным мероприятиям по
повышению эффективности использования фонда заработной платы на предприятии ПАО
АКБ «АВАНГАРД» будет получен годовой эффект в размере 22547 тыс. руб, а
эффективность мероприятий по повышению эффективности использования фонда
заработной платы на предприятии ПАО АКБ «АВАНГАРД» составит 31,8%. Благодаря
мерам по повышению эффективности использования фонда заработной платы ПАО АКБ
«АВАНГАРД» чистая прибыль компании вырастет на
18,5% и составит 115675 тыс. руб.

Согласно прогнозу, размер фонда оплаты труда ФОП ПАО
АКБ «АВАНГАРД» в 2020 г. составит 24326 тыс. руб. Для совершенствования
планирования оплаты труды на ПАО АКБ «АВАНГАРД» предлагаем следующие
мероприятия: улучшить систему оплаты труда в компании, путем применения новых
материальных и нематериальных подходов стимулирования персонала, вместо
тарифной системы оплаты труда предлагаем внедрить систему оплату труда,
основанную на грейдах. В 2020 г. 25% фонда оплаты труда ПАО АКБ «АВАНГАРД»
составит заработная плата, основанная на грейдах и 75% фонда оплаты труда
компании, составят премии и другие выплаты стимулирующего характера. Объем ФОП ПАО
АКБ «АВАНГАРД» заработной платы, основанной на грейдах в 2020 г. составит 6080
тыс. руб, а премии и другие выплаты стимулирующего характера компании в 2020 г.
составят 18244 тыс. руб.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Особенности теорий мотивации и их применение в
практической деятельности 1.1 Теории мотивации персонала в современной компании В понятии
«мотивация» исходным словом является «мотив», что в переводе с французского
означает «внутреннее побуждение человека». В основе внутреннего побуждения   человека лежат возникшие у него потребности.
Осознанная и актуализированная потребность, вызывающая
побуждение к действию, выступает в роли мотива. Система
мотивация персонала — это процесс формирования трудового поведения человека,
определяемого его потребностями, ценностными установками, способностями,
ожиданиями и компетенциями и направленного на достижение результатов, за
которые будет выплачено вознаграждение, обеспечивающее удовлетворение возникших
потребностей.

По мнению Баронова
В.В. мотивы могут быть разделены на внутренние (порожденные определенным
отношением человека к своей деятельности) и внешние (связанные с воздействием
на человека определенных факторов, которые существуют вне зависимости от него и
приводятся в действие другими людьми и обстоятельствами). Внешние мотивы называют
стимулами, которые, в свою очередь, могут быть материальными или
нематериальными [4]. Самым
распространенным материальным стимулом является заработная плата. В
экономически развитых странах материальное поощрение персонала, а также
стимулирование, которые ведут к высоким трудовым показателям, находят широкое
применение.

Наиболее
простое определение мотива представлено А. Н. Леонтьевым в теории деятельности.
По выводу ученого: мотивом выступает мысленно очерченная, «опредмеченная»
потребность субъекта [23].

Тем не
менее, нужно учитывать, что в силу ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата
работника (в состав которой могут, но не обязаны входить выплаты стимулирующего
характера) устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у
данного работодателя системами оплаты труда работников тех или иных категорий.
Обратим внимание, что на основании ч. 2 ст. 135 виды, размеры и условия
предоставления стимулирующих выплат определяются любым упомянутым в ней
способом, в том числе могут устанавливаться коллективным договором,
социально-партнерским соглашением [1].