Курсовая теория на тему Социальные гарантии как показатели качества трудовой жизни

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 1

ГЛАВА 1 Трудовая жизнь и понятие
ее качества. 3

1.1. Анализ теоретических аспектов качества трудовой жизни. 3

1.2. Элементы качества трудовой жизни. 8

ГЛАВА 2 Социальные гарантии в
качестве трудовой жизни. 17

2.1. Показатели качества трудовой жизни. 17

2.2. Оценка качества трудовой жизни в организации. 18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 31

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК. 32

Введение:

Качество
жизни – это всесторонняя характеристика условий жизни. Следовательно, качество
трудовой жизни можно определить, как составляющую понятия «качество жизни».
Качество трудовой жизни дает возможность определить непосредственно условия
труда, а также его организацию с позиции оптимального раскрытия и реализации способностей
сотрудников. Социальные гарантии являются частью обеспечения
удовлетворенности качеством трудовой жизни.

Качество
трудовой жизни отображает не только условия труда и уровень оплаты труда, а
также отношения в рабочем коллективе, степень мотивации персонала к осуществлению
трудовой деятельности. Важным мотивационным фактором и характеристикой трудовой жизни является социально-психологический климат в
организации. Проведенная работа позволила определить факторы, которые
определяют и формируют уровень качества трудовой жизни в организации.

Целью
курсовой работы является изучение социальных гарантий как показателей качества
трудовой жизни.

Для
достижения поставленной цели данной работы определим следующие задачи:

—
изучить понятие «качество трудовой жизни»;

—
ознакомиться с социальными гарантиями в трудовой жизни;

—
рассмотреть формирование качества трудовой жизни в РФ;

—
изучить степень влияния качества трудовой жизни на реализацию трудового
потенциала сотрудников, а также проанализировать факторы, влияющие на
формирование и развитие качества трудовой жизни в организации;

—
рассмотреть возможные методы оценки уровня качества трудовой жизни сотрудниками
организации.

Объект
исследования курсовой работы — качество трудовой жизни в организации

Предмет
– социальные гарантии в трудовой жизни.

Теоретическую основу
исследования при написании данной работы составляют законодательные акты,
учебная и научная литература по менеджменту и управлению персоналом, материалы
периодических изданий, которые посвящены вопросам качества трудовой жизни
работников, а также формированию системы оплаты труда и управлению карьерой
таких авторов как: Баландина Т. М., Бурменко
Т. Д., Даниленко Н. Н., Туренко Т. А., Егоршин А. П., Лымарева О. А. Таланова А. В.

Методы исследования,
примененные в работе:

1)
Аналитический метод позволил изучить литературу по вопросам работы и
структурировать полученные данные;

2) Рассмотрен
эмпирический   метод оценки качества
трудовой жизни в организации, а именно было рассмотрено проведенное анкетирование,
как совокупность   психологических   и социальных методов.

Заключение:

В
результате проделанной работы выявлена необходимость наличия в современной
организации ряда методов и инструментов чтобы поддерживать на необходимом
уровне все факторы, из которых складывается уровень качества трудовой жизни.

Очевидно, что роль менеджмента по персоналу
играет огромную роль для любой организации, одним из инструментов которого можно
выделить социальную политику, которая включает социальные гарантии в
организации.

В
большинстве своем сотрудники российских организаций имеют достаточно высокий
уровень образования и необходимую квалификацию, что позволяет им быть
защищенными при найме на работу. Отметим, что  несмотря на работу организаций над факторами
качества трудовой жизни, начиная с 2010 года, производительность труда в
организациях падает, а в условиях пандемии коронавирусной инфекции многие
организации прекратили существование.

— изучены
теоретико-методологические подходы к понятию «качество трудовой жизни»;

— рассмотрено
формирование качества трудовой жизни в РФ;

— изучена
степень влияния качества трудовой жизни 
на  реализацию трудового
потенциала сотрудников, а также проанализировать факторы, влияющие на
формирование и развитие качества трудовой жизни в организации;

— рассмотрены
возможные методы оценки уровня качества трудовой жизни сотрудниками
организации.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 Трудовая жизнь и понятие ее качества 1.1. Анализ теоретических аспектов качества
трудовой жизни Теоретические аспекты качества трудовой жизни напрямую
соотносится с мотивацией сотрудников.

На
современном этапе развития рынка труда одной из важнейших функций любой
организации является постоянное повышение качества трудовой жизни. Уровень
удовлетворения личных потребностей работников путем реализации их функций в
организации должен быть на достаточном уровне. Качество трудовой жизни – понятие
интегральное, которое всесторонне характеризует уровень и степень
благосостояния сотрудника, его социального и духовного развития [1, с.18].

Общая
концепция качества трудовой жизни опирается на критерии и условия, которые
обеспечивают наилучшее применение трудового потенциала работника организации. В
результате чего трудовой потенциал сотрудника полностью раскрывается, а организация,
в свою очередь, получает высокую производительность труда и прибыль.  Описанная концепция является наиболее
значимой разработкой в области управления персоналом.

Необходимо
рассмотреть концепции мотивации т.к. они являются неотъемлемой частью трудовой
жизни. Наиболее распространённой концепцией мотивации является теория иерархии
потребностей человека, разработанная Абрахамом Маслоу. Ее суть заключается в
том, что сотрудник удовлетворяет свои личные потребностей в коллективе (рисунок
1). Рисунок
1 – Пирамида потребностей Маслоу Удовлетворение
физиологических потребностей связано с обеспечением выживания. Прежде всего
человек осуществляет трудовую деятельность для того, чтобы удовлетворить свои
физиологические потребности. Возможные методы реализации удовлетворения физиологической
потребности: выплата заработной
платы, премирование, осуществление районных выплат, пособия.

Потребность
безопасности – это необходимость защиты от различного рода опасностей и
уверенность в том, что в будущем физиологические потребности будут
удовлетворены в любом случае. Социальные потребности выражаются в принадлежности к
предприятию, отделу, коллективу, в ощущении причастности к делам организации [6,
38].

Потребность
в уважении включает самоуважение, уважение коллег.  Удовлетворение потребности в уважении
достигается посредством власти, определенного веса сотрудника в организации,
обращении коллег за советом.

Потребность
в самовыражении заключается в реализации своих потенциальных  возможностей 
и  развитии  личности, 
которые  могут быть удовлетворены  через  карьерный  рост, 
возможность  гордиться  своей работой, повышение квалификации.

Концепция
Маслоу объясняет основу стремления работника к труду с учетом меняющихся
условий внешней и внутренней сред.

Еще
одной теорией, обосновывающей деятельность сотрудников в организации является  двухфакторная 
модель  Фредерика Герцберга
(таблица 1).

Таблица
1 — Теория Герцберга Данная
модель разработана позже и объясняет что мотивация к содержательному труду преобладает
над гигиеническими факторами 
(условия  работы,  уровень заработной платы,  и др.). По
Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную
потребность человека в развитии и совершенствовании [3, с. 21].

Уровень качества трудовой жизни
важен для любой организации. В случае если качество трудовой жизни находится на
недостаточном уровне для удовлетворения сотрудников – организации необходимо
улучшить социальные гарантии для недопущения потери сотрудников. Необходимо
продумать социальную политику компании, систему финансовой и нефинансовой
мотивации сотрудников.

Четкого
определения понятия «показатели качества трудовой жизни» отсутствуют в
литературе. Поэтому просто рассмотрим перечень показателей качества трудовой
жизни, который достаточно широк. В качестве таких показателей обычно выделяют
следующие:

— положительное  влияние трудовой жизни на личную жизнь сотрудника;

— регламентированные политикой организации или
внутренними стандартами организации взаимоотношения профсоюза и администрации;

— уровень лояльности сотрудников к организации. Рассмотрим некоторые
методики измерения лояльности сотрудников к организации.

Основными инструментами
исследования лояльности персонала стали:

1. Шкала измерения
лояльности персонала организации Л. Г. Почебут и О. Е. Королевой. (Данная шкала – это Анкета-опросник)

2. Шкала «организационной
лояльности» Д. Мейера – Н. Ален.
Методика “Шкала организационной лояльности» предложена Джоном Мейером и Натали
Аллен (Meyer J. P. и Allen N. J.) в 1990 году в варианте, состоящем из трех
субшкал в соответствии с авторской трехкомпонентной моделью по восемь вопросов
в каждой.

— отсутствие у сотрудников апатии
к труду, к жизни;

— непрерывное развитие и
эффективное применение кадров;

— непосредственное участие сотрудников в делах
предприятия;

— карьерный рост, который основан на заслугах;

— хорошие отношения с начальником;

— позитивные социальные и стабильные психологические
отношения в коллективе (здоровый коллектив);

— уважение к личности человека;

— доверие к решениям управленцев;

— хорошие условия труда;

— экономическое благосостояние сотрудников;

— поощрение творческого начала;

— отсутствие чрезмерных стрессовых ситуаций на работе [9, c.12].

Можно сделать вывод о
существовании совокупности качественных показателей трудовой жизни, которые  имеют различную природу, стоимость, способы
оценки и степень воздействия на личность сотрудника. Реализация данных показателей
направлена на удовлетворение потребностей сотрудников, которые имеют хорошие
условия труда в организации. Для успешного планирования и контроля показателей
качества трудовой жизни необходимо отталкиваться от концепции всестороннего
развития личности. Концепция всестороннего развития личности
заключается в развитии различных сторон личности, включая физических и духовных
сил, всех творческих способностей и дарований личности; развитие человека, который
будет способен к умственному и физическому труду, носителя высоких нравственных
качеств, эстетических и культурных ценностей, с разносторонними материальными и
духовными потребностями. [1, с. 15].