Курсовая теория на тему Система стимулирования персонала как способ повышения качества работы

Содержание:

Введение. 5

Глава 1. Теоретические
основы развития системы стимулирования персонала
как способа повышения качества работы.. 7

1.1. Понятие
и сущность системы стимулирования персонала как
способа повышения качества работы.. 7

1.2. Процесс
стимулирования персонала как способа повышения
качества работы и процесс мотивации. 10

Глава 2. Перспективы
стимулирования персонала как способа повышения качества работы.. 18

2.1. Зарубежный
опыт применения методов стимулирования персонала как способа повышения качества
работы.. 18

2.2. Проблемы
и пути совершенствования стимулирования персонала как способа повышения
качества работы.. 22

Заключение. 28

Список
использованной литературы   30

Введение:

Актуальность темы
курсовой работы обусловлена тем, что движущая сила всей деятельности
организации – ее персонал. Знания, умения, трудовые навыки персонала
предприятия становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с
финансовым и производственным капиталом. В Российской Федерации уделяется мало
внимания проблеме стимулирования труда, в исследованиях по данной проблематике
существует множество пробелов. Можно отметить, в частности, отсутствие
понимания цикла кадровой политики предприятия как единого процесса.

На протяжении десятилетий
в отечественной экономике господствовал технократический подход к
хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию,
производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль
работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению стимулирования
персонала и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и
низкой производительности. Это свидетельствует об актуальности данной темы и ее
недостаточной разработанности.

Объектом исследования в курсовой работе являются экономические и
общественные отношения, возникающие в процессе развития системы стимулирования
персонала как способа повышения качества работы.

Предметом исследования в курсовой работе выступают механизмы развития системы стимулирования персонала как способа повышения качества
работы.

Целью курсовой работы
является исследование особенностей развития
системы стимулирования персонала как способа повышения качества работы.

Для достижения поставленной
цели необходимо решение следующих основных задач курсовой работы:

— раскрыть понятие и
сущность системы стимулирования персонала как способа повышения качества работы;

— изучить процесс
стимулирования персонала как способа повышения качества работы и процесс
мотивации;

— охарактеризовать зарубежный
опыт применения методов стимулирования персонала как способа повышения качества
работы;

— выявить проблемы и пути
совершенствования стимулирования персонала как способа повышения качества
работы.

Методологическую основу
курсовой работы составляют диалектический метод познания, предполагающий
объективный, всесторонний анализ фактического материала. Из числа общенаучных
методов прежде всего используется системно-функциональный метод и целый ряд из
числа общенаучных методов эмпирического-теоретического уровней, из
частнонаучных- проблемно-теоретический и др.

Эмпирическая основа
курсовой работы. Автором изучены учебная литература, монографии, материалы
конференций, научные статьи исследователей.

Теоретическая значимость результатов курсовой
работы заключается в том, что его выводы характеризуют сегодняшнее положение и
проблемы в сфере развития системы стимулирования персонала как
способа повышения качества работы.

Структура курсовой работы определяется целями и задачами и состоит из введения, основной части,
состоящей из двух глав, заключения, списка используемой литературы.

Во введении курсовой
работы обозначены объект, предмет, цель, задачи, методологическая, эмпирическая
основа и значимость курсовой работы.

В первой главе курсовой
работы изучены теоретические основы развития системы стимулирования персонала
как способы повышения качества работы.

Во второй главе курсовой
работы проведен анализ перспектив стимулирования персонала как способа
повышения качества работы.

В заключении обобщены
результаты курсовой работы.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач
позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в
рамках представленной темы.

Стимулирование
— это когда руководство прямо или косвенно принуждает персонал к активной деятельности.
Прямое принуждение — использование или угроза использования санкций. Косвенным
принуждением может быть, например, обещание премии за отличное выполнение
необходимой работы (положительный стимул). Важно, что стимулирование не
предполагает для руководителя глубокого знания потребностей и интересов
персонала.

Принимая все
сказанное во внимание, система
стимулирования персонала как способ повышения качества
работы — это обширная система действий по поводу
управления персоналом, выполняемых руководством предприятия для достижения
наибольшей производительности труда

При бесспорном
наличии связей между понятиями «мотивация» и «стимулирование» их смешивание и
взаимозаменяемость недопустимы;

На сегодняшний
день мотивация и стимулирование остаются важнейшими компонентами трудовой
деятельности, профессионального менеджмента и одновременно самореализации
работника;

Установление
продуманных связей между формами мотивации и стимулирования в стратегии
руководства и развития персонала способствует достижению более высоких
показателей и повышению эффективности труда.

Мотивация
продолжает оставаться одной из основ теории и практики управления персоналом,
поскольку она напрямую стимулирует работников к работе, способствуя
удовлетворению их личных потребностей. Правильно рассматривая и используя это
явление, организация достигает своих целей. Мотивацию нужно понимать как
сочетание постоянных, а не случайных мотивов, которые определяются характером
личности и ее деятельностью. Мотивация напрямую ведет к удовлетворению потребностей
в материальных и других ценностях, что является проявлением проактивного
стратегического управления со стороны руководства.

По итогам
рассмотрения зарубежных моделей можно заключить, что все они имеют характерные
отличительные черты, что во многом обусловлено национальными особенностями. В
то же время, среди различных систем можно найти определенное сходство методов.
Изучение зарубежного опыта позволяет судить о том, что стимулирование трудовой
деятельности относятся к числу проблем, решению которых в мировой практике
всегда уделялось особое пристальное внимание.

До сих пор
считается, что в России стимулирование сводится в большинстве случаев только к
оплате труда. Однако на сегодняшний день все больше отечественных руководителей
обращают свое внимание на зарубежный опыт, понимая, что рационально выстроенная
система стимулирования персонала способна повысить эффективность работы
организации. Здесь важно отметить, что полное копирование даже самых передовых
зарубежных моделей на практике не способно дать ожидаемый результат. Поэтому,
при всем разнообразии мирового опыта, российским организациям необходимо
вырабатывать собственные методы стимулирования, сформированные с помощью
адаптации зарубежных моделей управления к современным отечественным реалиям, с
учетом особенностей конкретной отрасли, бизнеса, его организационной структуры
и кадрового потенциала.

Чем раньше
российские руководители начнут совершенствовать систему стимулирования, тем
эффективнее сотрудники будут выполнять свои обязанности. Анализ современных
проблем стимулирования персонала, умелое применение руководством различных
способов их стимулирования будет способствовать к достижению главной цели
организаций — получению максимальной прибыли, что в свою очередь, должно
сказаться и на материальном благополучии сотрудников, а следовательно, и в
целом — на экономической эффективности деятельности компаний.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы развития системы стимулирования персонала
как способа повышения качества работы

1.1. Понятие и сущность системы стимулирования персонала как
способа повышения качества работы Мотивация
и стимулирование в некотором смысле схожие понятия, так как они помогают
человеку добиться чего-либо в жизни путем привлечения его личной
заинтересованности[1]. С их помощью можно вызвать желание работать
и достичь определенных целей. Невзирая на их сходство, им присущ ряд отличий.
Понимание и разграничение этих понятий поможет справиться с поставленными
задачами, даже если у предприятия на то нет особых ресурсов. Рассмотрим, чем
отличается мотивация от стимулирования.

Мотивация
— это внутреннее осознанное побуждение человека к активности. В ее основе лежит
какая-либо потребность: физиологическая, материальная, духовная или любая
другая. Работник стремится удовлетворить эту потребность и для этого делает
определенные действия. Отличие мотивации от стимулирования заключается в том,
что она всегда индивидуальна и зависит от личности конкретно взятого человека.

Это особый
внутренний процесс, который будет продолжаться до того момента, пока
потребность не будет удовлетворена. Принципиальными отличиями считают угасание
интереса к работе после достижения цели, поскольку человек уже получил
желаемое. Мотивацией для каждого может выступать что-то свое. Можно сказать,
что это основные цели, ради которых совершаются определенные поступки.

Именно
поэтому мотивацию нельзя создавать с помощью принуждения. Для руководителя
важно уметь правильно управлять персоналом, чтобы каждый из сотрудников
наиболее эффективно выполнял свои функции. Для этого нужно понимать, каким
образом можно мотивировать того или иного работника. Одному важны деньги,
другому — должность, третьему — похвала и признание. Главная цель —
заинтересовать сотрудника самой задачей.

Если
говорить о рабочем коллективе, то здесь можно выделить ряд таких мотивирующих
факторов[2]: [1] Вагапова
Ю.Р. Мотивация и стимулирование персонала // Вестник науки. — 2020. Т. 3. —
№ 1 (22). — С. 103-105. [2] Паринов
В.Е. Мотивация и стимулирование персонала // Научно-практические исследования. —
2020. — № 1-1 (24). — С. 106-109.