Курсовая теория на тему Роль корпоративной культуры в гостиничном сервисе.

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры в гостиничном сервисе 5

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры 5

1.2. Тенденции развития корпоративной культуры в гостиничном сервисе 9

Глава 2. Анализ корпоративной культуры в гостиничном сервисе 13

2.1. Корпоративная культура международных гостиничных сетей 13

2.2. Корпоративная культура российских гостиниц 17

Заключение 21

Список использованной литературы 23

Введение:

Актуальность темы курсовой работы. За несколько прошедших десятилетий сфера гостеприимства претерпела очень серьезные изменения, преобразившись до неузнаваемости. Сейчас гостиничные сети мира удовлетворяют любые предпочтения, могут порадовать гостя даже с самым изысканным вкусом. Именно поэтому клиенты рассчитывают на самые высокие стандарты обслуживания. В результате этого управляющие гостиницами, основное внимание которых сосредоточено на операционной деятельности, управлении производством, обязаны решать задачи развития и поддержки конкурентоспособного состояния гостиничной инфраструктуры по-новому, поскольку на ней лежит основная ответственность за создание эффективного бизнеса в сфере гостеприимства.

Специалисты, отвечающие за гостеприимство, являются одним из главных инструментов поддержания конкурентоспособности предприятия. Стоит отметить, что качество обслуживания зависит от доброй воли и квалификации сотрудников. Ключом к успеху в бизнесе выступает быстрое и четкое выполнение пожеланий и потребностей. Поэтому правильное и грамотное управление сотрудниками является одним из самых главных факторов развития гостеприимства. Не стоит упускать из вида и тот момент, что доход и успех гостиницы зависит от развитости корпоративной культуры в целом. Именно она непосредственно влияет на конкурентоспособность, она запускает увеличение и ускорение объемов продаж. Инструментом по достижению стратегических целей является именно корпоративная культура.

Объектом исследования в курсовой работе являются экономические и общественные отношения, возникающие в процессе развития корпоративной культуры в гостиничном сервисе.

Предметом исследования в курсовой работе выступают механизмы развития корпоративной культуры в гостиничном сервисе.

Целью курсовой работы является исследование и анализ корпоративной культуры в гостиничном сервисе.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих основных задач курсовой работы:

— раскрыть понятие и сущность корпоративной культуры;

— изучить тенденции развития корпоративной культуры в гостиничном сервисе;

— рассмотреть корпоративную культуру международных гостиничных сетей;

— проанализировать корпоративную культуру российских гостиниц.

Методология и методы курсовой работы. При исследовании корпоративной культуры в гостиничном сервисе использовалась совокупность общенаучных (анализ и синтез, индукция и дедукция, аналогия, сравнение) и частнонаучных (системный, функциональный, сравнительный) методов познания.

Основными источниками информации при написании курсовой работы выступили данные организаций гостиничной сферы. Автором изучены учебная литература, монографии, материалы конференций, диссертации, научные статьи российских и зарубежных исследователей, которые в своих научных трудах касались вышеобозначенной проблематики.

Теоретическая значимость результатов курсовой работы заключается в том, что его выводы характеризуют сегодняшнее положение и проблемы развития корпоративной культуры в гостиничном сервисе.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.

1. Культура — это коллективный феномен, который позволяет осуществлять отклики людей на неопределенность и хаос.

Корпоративная культура — это набор базовых допущений, которые данная компания изобрела, открыла или разработала в процессе обучения, чтобы справиться со своими проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, и которые зарекомендовали себя достаточно хорошо, чтобы считаться действительными и, в результате чего, новых сотрудников обучают, как правильно воспринимать, думать и чувствовать в отношении различных ситуаций.

2. Изначально внимание руководства гостиницы должно быть сосредоточено не на формирование ценностей, а, напротив, на формирование необходимого типа поведения которое, позже, приведет к возникновению соответствующих ценностей. Ценности по своей природе абстрактны, их можно заявить и не разделять. В отличие от ценностей поведение реально, и если это поведение правильное, то оно приведет к ожидаемым результатам. Из этого следует, что стратегии управления культурой должны быть ориентированы на анализ желаемого образца поведения, а затем внедрения процессов, которые будут способствовать развитию этого типа поведения. Например, если сотрудник демонстрирует сервисное поведение, которое повышает имидж гостиницы, она должна стимулироваться материальными и нематериальными средствами.

3. Все компоненты корпоративной культуры, стандарты в рамках деятельности международных гостиничных сетей появились не в одночасье, формировались на протяжении многих лет и изменялись под влиянием как извне, так и внутри организации. Они формировались годами и десятилетиями, отражая специализацию гостиничной компании, развитие потребительского спроса на гостиничные услуги, их специфические свойства и конкуренцию. У каждой международной гостиничной сети есть свой корпоративный стандарт, который строго соблюдается, независимо от того, в какой стране находится отель, существует ли национальный гостиничный стандарт или система классификации отелей.» Более того, корпоративный стандарт и культура такой организации всегда ассоциируются с брендом, который идентифицирует гостиничный объект и способствует его эффективному позиционированию в соответствующем сегменте рынка.

4. Совершенствование корпоративной культуры является одним из важнейших рычагов повышения эффективности функционирования предприятия, а также необходимо отметить, что детально разработанная и реализованная система ценностей способствует повышению конкурентоспособности, поскольку именно данный элемент системы придает организации неповторимость и выделяет ее среди конкурентов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура обеспечивает кратко- и долгосрочный успех развития гостиничного предприятия или гостиничной группы. Большинство руководителей гостиничных предприятий считают важным целенаправленно формировать корпоративную культуру на предприятии. Сегодня в любой организации в разных сферах деятельности ключевое значение имеет коллектив — его ценности и идеалы. Именно команда определяет все, что собой представляет гостиница. Благодаря постоянному совершенствованию корпоративной культуры гостиничное предприятие может достойно выдержать конкуренцию на рынке, создать собственный оригинальный облик в глазах партнеров и гостей, что является важным факторов конкурентоспособности предприятия в современных рыночных условиях. Исходя из этого, формирование и поддержание корпоративной культуры позволяют гостиничным предприятиям двигаться в одном направлении как единому целому.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры в гостиничном сервисе

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Представление о корпоративной культуре входит в число фундаментальных понятий теории управления и является важнейшим элементом в системе работы с кадрами. В течение длительного времени данный термин использовался преимущественно в замкнутых профессиональных группах, деятельность которых была естественным образом отделена от жизни остального общества .

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации .

Сам термин корпоративная культура относится к ценностям и убеждениям организации. Принципы, идеологии, а также политика, которой придерживается организация, формируют ее культуру. Именно культура рабочего места решает, как люди взаимодействуют друг с другом и ведут себя с людьми за пределами компании. Сотрудники должны уважать культуру своей организации, чтобы они могли доставить свой уровень и наслаждаться своей работой. Проблемы возникают, когда люди не могут приспособиться к новой культуре работы и, таким образом, чувствуют себя немотивированными и неохотно выполняют свои рабочие обязанности .

Говоря о корпоративной культуре, такие авторы как В.А. Спивак, О.С. Вихановский и др. сравнивают данное определение с «организационной культурой» и считают, что данные понятия являются синонимами .

Однако другой точки зрения придерживаются такие авторы как Т.Ю. Базаров, А.А. Максименко и др. Так, Т.Ю. Базаров рассматривает под организационной культурой общую характеристику организации, а под корпоративной культурой — сложный единый комплекс предложения, где задаются определенные рамки поведения персонала в организации .

А.А. Максименко разделяет данные понятия, пытаясь провести разграничения между ними по размеру организации. Однако он не дает конкретных показателей численности персонала в том и ином случае .

Многие воспринимают термин «корпоративная культура» как общепринятую систему поведения, и именно это отличает одну организацию от другой.

Соответственно понятие корпоративной культуры, трактуется по-разному представителями различных концептуальных направлений .

Э. Шейн в своих работах писал «корпоративная культура — это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный» образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем» .

Наличие корпоративной культуры ее содержание влияет на направленность поведения и определяет определенные образцы поведения. Характерной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются фундаментальные предположения, что указывает на то, какая внутренняя социальная политика и какие принципы трудовой жизнедеятельности должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений.

Корпоративная культура включает в себя следующие элементы :

1) мировоззрение — предположения о том, что, по мнению сотрудника, правильно в организации. Мировоззрение определяет действия членов организации по отношению к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам;

2) ценности, преобладающие в организации, определяют, что следует считать важным в организации. Сферы, в которых могут быть выражены ценности, включают: заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, предпринимательский дух, честные отношения с сотрудниками и т.д. Ценности людей, работающих в организации, играют важную роль в формировании корпоративной культуры. Мыслительный процесс и отношение сотрудников оказывают глубокое влияние на культуру любой организации. Что люди действительно думают, что имеет большое значение для организации? Образ мышления человека, связанного с какой-либо конкретной организацией, влияет на культуру рабочего места.