Курсовая теория на тему Роль и задачи лидера в бизнесе

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теории руководства лидерства. Лидерские качества 5
1.1. Понятие о «руководстве», «лидерстве», «власти» 5
1.2. Лидерские качества и их специфика 11
Глава 2. Роль и задачи лидера в бизнесе 16
2.1. Неформальное лидерство как социально-психологический феномен 16
2.2. Использования потенциала неформального лидерства у руководителей среднего звена организации в интересах профессионального рабочего
процесса 21
Заключение 24
Список использованных источников 25

Введение:

Актуальность. Успешное функционирование группы в целом, как и каждого из ее членов обеспечивается, прежде всего, деятельностью людей, координирующих их действия. Такими людьми являются руководитель и лидер группы. Они организуют группу, определяют для нее целевую уста-новку и направленность, мотивируют и стимулируют их членов.
Однако эти два феномена, несмотря на определенное сходство, обозна-чают различные явления и относятся к одним из важнейших в структуре групповой динамики, так как во многом обеспечивают интеграцию группо-вой деятельности. В то же время они органически взаимосвязаны. Суть их взаимосвязи состоит в том, что лидерство является важнейшим аспектом ру-ководства. Если руководство – это процесс внешней социальной организа-ции и управления общением и деятельностью членов группы, то в основе ли-дерства лежат отношения доминирования и подчинения. Оно определяется иерархичностью индивидов в зависимости от ценностного потенциала и вклада каждого в жизнедеятельность группы. Лидерство в группе проявляет-ся как способность оказывать влияние на отдельных людей и группу в целом. Следовательно, роль лидера в социальной группе настолько велика, что тре-бует со стороны руководителей постоянной диагностики, анализа и коррек-тировки данного явления, направляя его активность в соответствии с целями деятельности.
Актуальность темы работы также обусловлена тем, что использование социально-психологических знаний по формированию неформального ли-дерства у менеджеров среднего звена организации способно значительно по-высить организованность и управляемость организации, обеспечить эффек-тивность деятельности.
Если руководитель умеет ставить задачи, определять средства дости-жения цели и методы контроля, управлять мнением коллектива, мотивиро-вать работников на полноценную работу и достигать высоких результатов, тогда коллектив начинает работать как слаженный механизм. Люди имеют собственные мотивы и способны сами ставить перед собой цели.
Совокупность действий, осуществляется руководителем с целью обес-печения желаемого поведения своих сотрудников называют руководством. Различные стили руководства могут быть более или менее эффективными в зависимости от того, насколько структурированная выполняемая работа (решаемая задача).
Стиль руководства – (от латинского. Stylus – стрижень для письма) со-вокупность принципов, норм, методов и приемов воздействия на подчинен-ных с целью эффективного осуществления управленческой деятельности и достижения поставленных целей; способ, метод работы, манера поведения. Стиль работы касается как руководителей, так и подчиненных или исполни-телей. Каждый имеет свой стиль работы, имеет природное чутье стиля.
Стиль руководства имеет как объективную, так и субъективную основу. Он зависит от моральных норм, социально-экономических и политических факторов, сложившейся системы отношений, а также от личностных черт ру-ководителя.
Таким образом, главной целью работы является анализ роли и задач руководителя-лидера в системе управления организации.
Исходя из цели исследования поставим такие задачи:
1) Исследуем сущность понятия «руководство», «лидерство», «власть»;
2) Рассмотрим лидерские качества и их специфику;
3) Описать неформальное лидерство как социально-психологический феномен;
4) Показать использование потенциала неформального лидерства у руководителей среднего звена организации в интересах профессио-нального рабочего процесса.
Объектом исследования является личность лидера в бизнесе.
Предметом исследования является роль и задачи лидера в бизнесе.
В рамках написания работы использовались такие методы: анализа и синтеза, диалектический, классификации, систематизации и обобщения.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Заключение:

Выделяют следующие различия лидерства и руководства, с учетом их взаимосвязей с неофициальной и официальной структурой группы:
1. Лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации.
2. Лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений.
3. Лидерство возникает стихийно, руководитель всякой организации либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не являет-ся стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под кон-тролем различных элементов социальной структуры.
4. Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения коллектива, в то время как руководство – яв-ление стабильное.
5. Руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает го-раздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет.
6. Процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе ру-ководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, необязательно коренящихся в организации, в то время как лидер принимает непосредственные решения, касающиеся дея-тельности организации.
7. Сфера деятельности лидера – в основном, малая группа, где он явля-ется лидером. Сфера действия руководителя шире, поскольку он «представ-ляет» малую группу в более широкой социальной системе.
Руководство и лидерство имеют и общие черты, основными из которых являются: полная подчиненность принятым в организации целям; постоянное общение с людьми, объединенными в группы; воздействие на членов органи-зации для достижения целей; мотивирование сотрудников организации; реа-лизация социального влияния на процессы, происходящие в организации.
В результате теоретического изучения было выявлено, что личность является категорией общественных наук, где трактуется как специфичное ка-чество человека, которое им приобретается в рамках социализации как про-цесса передачи социокультурного опыта с помощью таких средств, как сов-местная деятельность и общение. Психологическая структура личности есть целостная совокупность социально значимых свойств, качеств, отношений и поступков человека, которые сформировались у него в процессе жизнедея-тельности и определяют реализацию им своего поведения и деятельности.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теории руководства лидерства. Лидерские качества
1.1. Понятие о «руководстве», «лидерстве», «власти»

Как известно, любая социальная организация невозможна без управле-ния. Управление – это воздействие на систему с целью обеспечить сохране-ние ее качественной специфики, нормального функционирования, совершен-ствования и развития, успешного движения системы к задуманной цели. В организованных коллективах управление принимает форму руководства.
Анализ литературы, посвященной проблеме руководства, позволяет выделить следующие теории руководства:
1. Личностная модель руководства (Р. Стогдилл, Б. Босс).
С точки зрения данной модели, особенности личности руководителя определяют эффективность деятельности организации. Р. Стогдилл создал справочник по руководству, а Б. Басс дополнил содержание справочника но-выми данными и сгруппировал личностные характеристики эффективных руководителей в шесть блоков (факторов):
– компетенция – способность индивида решать проблемы, принимать решения и, как правило, упорно работать. Дополнительно в этом факторе выделяются уровень общего интеллекта, гибкость ума, легкость речи, ориги-нальность мышления, рассудительность;
– достижение – успехи индивида в учебной деятельности, наличие зна-чительных знаний и достижения в спорте;
– ответственность;
– участие и включенность – социабельность, способность адаптиро-ваться к различным ситуациям, стремление к кооперации с другими людьми;
– статус (социально-экономический и психологический);
– ситуационные факторы – цели, которые должны быть достигнуты под руководством данного индивида, а также ряд характеристик его подчи-ненных (интеллект, навыки, потребности, статус), способных влиять на эф-фективность руководства.
2. Руководство как системный феномен.
Одной из значительных попыток рассмотрения феномена руководства в этом ключе является «вероятностная модель эффективности руководства Ф. Фидлера. Модель Ф. Фидлера включает ряд переменных, носящих как пси-хологический, так и непсихологический характер. К числу психологических переменных относятся: личностная (или личностно-стилевая) характеристика руководителя и особенности ситуации, в которой он функционирует. К числу непсихологических переменных относят: эффективность деятельности руко-водителя (продуктивность). Рассмотрим подробнее каждую из выделенных переменных.
Личностно-стилевая переменная операционно выражена оценкой, дава-емой руководителем наименее предпочитаемому сотруднику (НПС). Они включает следующие показатели:
1.) Характеристика стиля руководства (авторитарный – демократиче-ский).
2.) Показатель когнитивной сложности субъекта. Например, в исследо-вании В. П. Соловьева, были получены факты, свидетельствующие о том, что для когнитивно простых субъектов более типична низкая оценка НПС, а для когнитивно сложных – высокая.
3.) Отражение мотивационной структуры личности.
Другая психологическая составляющая модели Ф. Фидлера – ситуация, в которой действует руководитель. Она анализируется по трем параметрам:
1.) Степень благоприятности отношений руководителя с подчиненны-ми.
2.) Величина позиции власти руководителя в группе (возможность кон-тролировать действия подчиненных и использовать различные средства сти-муляции их активности).
3.) Структура групповой задачи – это задачи с четко установленными характеристиками, легко видоизменяемыми в целях исследования тех или иных аспектов группового поведения. В таких задачах описаны исходные условия, конечные продукты и определенные действия, необходимые членам группы для успешного достижения цели. Этот параметр основывается на ис-следовании М. Шоу, который выделил следующие измерения групповой за-дачи:
а) трудность – величина усилия, требуемая для выполнения задачи.
б) множественность решений.
в) внутренний интерес к задаче (степень, в которой задача сама по себе представляет интерес для членов группы, побуждая их к активности).
г) требование кооперации (степень интеграции действий членов группы для выполнения задачи).
д) интеллектуально-манипулятивные требования – диапазон требова-ний к решению задачи от чисто умственного до чисто двигательного.
е) популяционное знакомство – та степень, в которой члены группы уже сталкивались с подобной задачей.
Совокупная количественная оценка всех перечисленных выше пара-метров дает представление о величине осуществляемого руководителем си-туационного контроля (СК).
Эффективность деятельности руководителя, согласно этой модели, определяется следующим образом: руководители с низкой оценкой НПС бо-лее эффективны в сильно и слабо контролируемых ими ситуациях (т.е. при соответственно высоком и низком СК), а руководители с высокой оценкой НПС наиболее эффективны в умеренно контролируемых ими ситуациях (то есть при умеренном СК). Другими словами, связь между личностной и дея-тельностной составляющими эффективности руководителя носит вероятност-ных характер.
Р.Л. Кричевский с сотрудниками провели исследование по проверке данной модели. В результате исследования данная модель получила под-тверждение: руководители, ориентированные на решение задачи, то есть, низко оценивающие НПС, наиболее успешны в хорошо контролируемых (высокий уровень СК) ситуациях, а руководители, ориентируемые на уста-новление доброжелательных отношений, то есть, достаточно высоко оцени-вающие НПС, более эффективны в ситуациях умеренного контроля.