Курсовая теория на тему Развитие консультант клиентских отношений на рынке услуг по кадровому консалтингу

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО КОНСАЛТИНГА 5
1.1. Понятие, принципы консалтинга 5
1.2. HR-брендинг: понятие, содержание, технология создания 15
2. РАЗВИТИЕ КОНСУЛЬТАНТ КЛИЕНТСКИХ ОТНОШЕНИЙ НА РЫНКЕ УСЛУГ ПО КАДРОВОМУ КОНСАЛТИНГУ 21
2.1. Рынок услуг по кадровому консалтингу 21
2.2. Возможности кадрового консалтинга 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 35

Введение:

В привлечении трудолюбивых и ответственных работников нуждается любая компания. В современном обществе уже давно проявляется тенденция переоценки ценностей и ориентиров в области управления. В условиях современного бизнеса компании начинают вести конкурентную борьбу за высококвалифицированных специалистов. Человек является основным ресурсом для развития и жизни компании, именно поэтому так важно обратить внимание на HR имидж организации и его формирование в глазах потенциальных сотрудников. В условиях нестабильности в экономике, а также финансовой нестабильности ценность работников, обладающих опытом и необходимыми навыками, возрастает и все больше компаний начинают задумываться о своей репутации и образе не только на товарном рынке, а еще и в глазах своих сотрудников и соискателей на товарном рынке.
Формирование хорошего HR-бренда позволяет выстроить доверительное отношение к компании, которое обеспечит ее статус, как добросовестного работодателя, привлекательного как для будущих, так и для настоящих сотрудников. Чем выше лояльность сотрудников их понимание своей роли в организации, тем больше будет их стремление вносить вклад в развитие компании и работать с отдачей, а значит увеличивать прибыль компании.
Основополагающим в современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, обучение и повышение квалификации, а также поддержание его трудоспособности и развитие компетенций в соответствии с нуждами организации. Помимо этого, важным становится создание таких условий, в которых личность сможет полностью проявить заложенные в ней способности.
На основе вышесказанного можно сделать вывод, что актуальность данной темы связана с тем, что у работодателя появляется острая необходимость в создании уникального ценностного предложения от компании для привлечения, а также удержания талантливых и мотивированных сотрудников.
Цель работы рассмотреть развитие консультант клиентских отношений на рынке услуг по кадровому консалтингу.
Предмет исследования – технологии подбора персонала.
В соответствии с поставленной целью работы решаются следующие задачи:
1) раскрыть понятие и рассмотреть принципы, источники и методы подбора персонала;
2) изучить нормативно-правовые аспекты подбора персонала;
3) рассмотреть особенности применения технологий подбора в HR-сфере;
4) разработать программу исследования системы подбора персонала;
5) проанализировать систему подбора персонала;
6) разработать мероприятия по совершенствованию подбора персонала;
7) предложить социально-экономическое обоснование предложенных мероприятий.
Информационную и нормативную базу работы составляют нормативно-правовые документы и статистические материалы, специальная и учебная литература, периодические издания.
Исследование технологий рекрутинга относится к направлению, достаточно широко и полно освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматривают в своих работах зарубежные и отечественные ученые, такие как: Авдеев В.В., Аширов Д.А., Базаров Т.Ю., Берн Н., Дорошенко Л.С., Ермаков В.В., Коренев А.В., Коханов Е.Ф., Комиссарова Т.А., Круглова И., Логинова Е., Магура М.И., Терентьева Т. и др.
Структура работы: работы состоит из введения, двух глав основной части, заключения, списка литературы.

Заключение:

Отправной точкой развития консалтинга в мире принято считать начало двадцатого столетия, когда мощный технический прогресс вызвал необходимость пересмотреть подход к организации предприятий, его управления и структуры. В крупном бизнесе возникла нехватка информации, новых знаний и навыков, способных помочь перестроиться в соответствии с новыми условиями, которые диктовал рынок, а также возросшей конкурентной борьбой.
Вплоть до начала 30-х годов прошлого столетия консалтинга как отдельной отрасли экономики не существовало. Количество фирм, занятых в этой сфере, было настолько мало, что говорить о буме консультационных услуг просто немыслимо. Проблемы, которыми занимались эти немногочисленные консалтинговые компании, были очень узконаправленными и сводились в основном к маркетингу, сбыту и управлению человеческими ресурсами.
Переломным моментом можно считать конец 20-х -начало 30-х годов. Именно в этот период было открыто сразу несколько консалтинговых фирм, не просто существующих и в наше время, но и считающихся основателями современного консалтинга.
Современный кадровый консультант владеет основами кадрового менеджмента (в частности, методами управления персоналом), методами развития персонала (технологиями внутрифирменного обучения, тренингом и активными формами подготовки кадров), а также основами технологии командного менеджмента.
В течение ближайших 3-5 лет ожидается усиление внимания в сфере менеджмента к проблематике командного менеджмента, проблемам доверия в организации, а также к освоению внутреннего PR .

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО КОНСАЛТИНГА

1.1. Понятие, принципы консалтинга

Рыночные отношения и технологии сегодня стремительно развиваются. В среде высокой конкуренции и растущих запросов потребителей сложно своевременно и продуктивно приспосабливаться, менять бизнес-стратегию. В связи с этим не только международные компании, но и средние, малые предприниматели, государственные организации обращаются в консалтинговые центры. Современный консалтинг предусматривает предоставление консультаций, рекомендаций и помощи в управленческих вопросах. Это оценка непростых ситуаций и возможностей, организация мер для их реализации. Консультанты подразделяются на внешних и внутренних. Внешними называются независимые организации или предприниматели, оказывающие консалтинговые услуги по договору. Внутренними являются штатные специалисты, аналитики. Специалисты по консалтингу имеют ряд сильных сторон, которые не всегда присутствуют у менеджеров корпораций: самостоятельность, непредвзятый, «незамыленный» взгляд, широкий круг интересов, возможность доступа к обширной информационной базе.
Они меньше загружены текучкой и управленческими проблемами. Кроме того, их весомым преимуществом выступает опыт работы в разных организациях. Таким образом, консалтинг (консультирование) – деятельность по консультированию руководителей и управленцев по широкому кругу вопросов в сфере финансовой, коммерческой, юридической, технологической, технической и экспертной деятельности. Цель консалтинга – помочь системе управления в достижении заявленных целей .
Основная задача консалтинга заключается в анализе, обосновании перспектив развития и использования научно-технических и организационно-экономических решений с учетом предметной области и проблем клиента. Предпосылками для возникновения консалтинга являются наличие рыночной экономики, индивидуального бизнеса и независимых экспертов. Консалтинговые услуги, как и любой иной продукт, производятся для того чтобы быть реализованными. С финансовой точки зрения консалтинг – интеллектуальный продукт, в приобретении которого должен быть заинтересован покупатель. Отсюда ясна основная суть маркетинга в экономике и компании консалтинговых услуг. Как известно, маркетинг подразумевает обнаружение потребностей, формирование спроса и предложения соответствующего продукта.
В настоящее время наблюдается перенос категорий предметного поля из одной науки в другие науки, их уточнение, появление новых областей знания. Так, традиционно менеджмент был связан с экономикой, управлением производством, человеческими ресурсами. Менеджмент как деятельность связан с мобилизацией ресурсов для эффективной работы организации. Менеджмент как наука изучает организационно-технологические, административные проблемы функционирования организаций, вопросы коммуникации и сотрудничества и т.д. Сегодня раскрывают специфику менеджмента применительно к любым сферам человеческой деятельности, вплоть до самоменеджмента.
Эволюция управленческой мысли подтверждает то положение, что сейчас невозможно достигать поставленных целей организации опираясь лишь элементарные и апробированные методики .
Управление, как явление материального мира зародилась в начале ХХ века, когда появилось крупномасштабное фабричное производство, на предприятиях стало работать до тысячи человек и появилась необходимость в управлении. Поэтому в настоящее время, управленческие функции на предприятиях осуществляет так называемый менеджер, задачей которого является определять цели, управлять ресурсами, координировать, согласовывать и регулировать совместные действия в организации, а для успешного осуществления этих задач и целей предприятия, менеджеру необходимо принимать наиболее выгодные и эффективные управленческие решения из множеств альтернатив. Этим и определяется актуальность эффективности принятия управленческих решений в современное время. Что такое управленческое решение?
На предприятиях, занимающихся хозяйственной деятельностью, под термином «эффективность» очень часто понимают результаты хозяйствования, то есть выведение конечных статистических показателей, в которых указываются прибыль предприятия, рентабельность, остаток после затрат, доходы по ценным бумагам, прирост производства, затраты на обновление средств производств и т.п., которые помогают сравнить результаты за предыдущий отчетный период или хозяйственный год. Поэтому, квалифицированному менеджеру для успешного руководства на предприятии необходимо обладать знаниями и методиками, которые приведут к наилучшему выбору действий. Но как принять эффективное управленческое решение? Процесс принятия управленческого решения очень сложен.
Субъект управления сталкивается с выбором решений из альтернатив, которых иной раз бывает очень много, сталкивается с определением критерий выбора, который является самым важным в принятии эффективного решения, прогнозированием результатов, минимизации рисков, при различных вариантах возможных случаев. В практике управления очень часто используют методы и способы, которые позволят принять наилучшее решение.
Минимизация рисков. Под риском очень часто понимают шанс возникновения ущерба, негативных последствий. На предприятиях риск приводит к последствиям в виде дополнительных расходов, что ведет к убыткам. Для минимизации рисков активно используется качественный анализ, который помогает предвидеть внешние факторы риска (изменения в экономике, курс, катаклизмы и т.п.), внутренние факторы, которые определяют риски не выходящие за рамки предприятия (уровень самоуправления, персонал, квалификация работников, технико-оснащенность) .
Количественный анализ, который помогает обнаружить размеры рисков, для чего широко используется статистический метод, разумность затрат, привлечение экспертов для оценки, аналитическая работа. Так же для минимизации рисков используют резервирование (резервирование средств), который обеспечивает надежность на покрытие непредвидимых ситуаций. Резервирование средств очень часто используют на предприятиях, где объем резерва регламентируют правовым актом и в случае форс мажорных обстоятельств предприятие не несет потери.
Коллективное принятие решения. Распространенным методом, который функционирует по принципу экспертных оценок, является метод Дельфи, получивший название от древнегреческого города Дельфы. Для решения приглашаются группа квалифицированных экспертов в применяемой области. При этом, согласованное решение экспертов требует обоснования. Выработка решения осуществляется на основании письменных ответов на поставленные вопросы, по результатам которых формируется справка, которая отражает мнения и их обоснования.
Далее каждый эксперт формирует аргументы, претензии, которые требуют пересмотра альтернатив. Данная процедура осуществляется до тех пор, пока коллектив не придет к единому мнению. Таким образом, метод коллективного принятия решения по принципу экспертных оценок помогает найти решения абсолютно для любой задачи, опираясь на опыт и знания специалистов в данной области.
Эвристический метод, данный метод заключается в том, что для решения поставленной проблемы используется ряд правил− эвристики, который означает «искать», «отыскивать». Полезность этого метода в том, что с помощью нее можно решать объемные и сложные проблемы, когда оптимальное решение нельзя увидеть сразу. При всем этом, эвристические способы могут помочь даже начать улаживать возникшую задачу, даже когда в том числе и человек пока не имеет представления о полном пути решения поставленной задачи.
Эвристический метод использует принцип решения проблемы с помощью алгоритмов действий. Например, поставленной задачей является взобраться на вершину горы, алгоритмом тут будет являться: иду прямо к вершине пока не достигну препятствия, обойду его и начну двигаться в том же направлении пока не достигну вершины. Данное решение будет не оптимальным, но по мере углубления в проблему с помощью эвристики открываются оптимальные решения.
В основном, огромное количество проблем так и находят решение: в начальной точке человек не обладает знанием и выдвигает некоторую интуитивную ординарную теорию, изучает, находит слабые стороны, формирует новые знания, корректирует алгоритм для решения задачи. Таким образом, принятие управленческого решения — это сложный и трудоемкий процесс, который требует учитывать множество факторов, такие как: выработку цели, изучение проблемы, обоснование критериев, привлечение экспертов, соблюдение принципов, которые дадут эффективный результат. Принятое эффективное управленческое решение менеджером — это есть итог осмысленного управленческого решения, который требует от менеджера изучения поступающей информации и постоянном совершенствовании всестороннего мышления.
Подбор персонала является формированием кадрового резерва на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать процедуры для расчета потребностей в персонале по категориям работников, стандартного описания профессиональных требований к рабочим и служащим, профессиональных методов отбора персонала, а также общих принципов формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей.
В настоящее время стали прибегать к такого рода интервью, как, стресс-интервью. Его задача – проверить кандидата на устойчивость к стрессу и соответствие его стилю руководства компании. Например, может столкнуться со стрессом, обусловленным высоким темпом работы, дефицитом времени или информации, жесткой внутренней дисциплиной. В ходе стрессового собеседования применяются следующие типы испытаний: монолог, изоляция, неудобный вопрос.
И всё же чаще стали обращаться к центрам оценки (ассессмент-центр).
Ассесмент-центр – это процедура, обеспечивающая оценку реальных менеджерских навыков и потенциала управленческого развития работников.
Эти центры включают группу методов для измерения компетентности, необходимую для той или другой позиции. Например, способность «гибкости» для решения вопросов, потенциально может быть измерена по индивидуальной анкете и групповой дискуссии.
Требования к работнику следует рассматривать на основе приверженности Total Quality Management. Способы отбора, такие как интервью, групповые дискуссии, устные доклады кандидатов могут быть использованы, чтобы сосредоточиться на вопросах, связанных с качеством. Этот акцент не ограничивает возможность измерения «инновации» и «гибкости». TQM обеспечивает стимул для требований к идентификации и измерения для требований к работнику, связанных с определенной позицией сотрудника (рисунок 1.1).
Это было бы слишком просто, утверждать, что требования к работникам и методы отбора персонала, основанные на принципах TQM, автоматически определяют процесс отбора. Этот процесс направлен на выявление наиболее подходящего человека для той или иной должности, но нет никакой гарантии, что соответствующие методы, будут правильно использоваться в любой ситуации.
Подбор и оценка сотрудников являются важной частью работы с персоналом и должны производиться на научной основе.
На основе конкретных характеристик компании и ее отделов отбираются сотрудники, которые могут решать стоящие перед ними задачи. Чаще всего этот отбор основан на качественных методах. Недостатком этого метода является то, что происходит ограничение полного развитие личности способного работника, который должен адаптироваться для конкретного рабочего места (должности).
Далее, набор осуществляется на основе профессиональной подготовки, опыта работы и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и сложности работы определяются на основе опыта руководителя или организационных документов для конкретного работника. Недостатком этого метода является возможность заполнения вакантных рабочих мест, по мере заполнения штатного расписания компании работниками в меньшей степени способным к данной позиции, так как они пришли на работу раньше.
И на конец, путем объединения первого и второго методов, когда высококвалифицированным рабочим и служащим подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для других должностей подбор кадров ведется на основании нормативных требований рабочих мест. Этот метод является более гибким, поскольку позволяет учитывать специфические характеристики предприятия, квалификацию сотрудников.
Во всех этих случаях, основой для правильного выбора является наличие объективной информации о сотруднике и рабочем месте в целях разумно проанализировать их соответствие. Комплексная интегрированная оценка персонала может быть сделана на основе изучения различных аспектов личности, деловых и моральных качеств, профессиональных знаний и навыков, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Множество конкретных элементов для моделирования рабочих мест и офисных работников должны быть одинаковыми для каждой из этих категорий в противном случае будут несопоставимы комплексные оценки. В частности, руководители и специалисты в структуре элементов должны быть одинаковыми .
Тестирование. Работоспособность зависит также от личностных качеств. Понять характер личности претендента в любом случае, за одну и даже за несколько встреч, невозможно. Время покажет, но, сколько может стоить ошибка, если позиция на которой должен быть ответственный человек займет легкомысленный сотрудник, а работа, которая должна быть соблюдена со строгостью и ясностью будет выполнять человек не серьезно относящийся к делу.
Для проведения тестов пользуются услугами профессиональных психологов. На самом деле, в руках профессиональных тесты являются довольно надежным источником информации, и чем больше их используют, тем более достоверная информация. Поэтому, чтобы проверить соискателей выбирают несколько тестов, которые охватывают наиболее важные для профессии, духовные, личные, мотивационные и волевых качеств.
Психологические тесты, используемые при найме на работу, выбираются в соответствии с требованиями, к данному профессионалу, как члену коллектива, как лидера и так далее.
Собеседование, интервьюирование соискателей. Такая форма работы на практике считается более гибкой, чем анкетирование и тестирования, потому что он позволяет открыть для себя широкий спектр человеческих качеств, для оценки его манер, стиля поведения, навыков ведения переговоров, языковой этикет. Описанные ранее методики – не единственный инструмент, который позволяет оценить различные качества кандидата.
Доказано, что при искусственно созданной ситуации (может быть, даже действительно случившейся), и, поместив кандидата в эти рамки, его способность решить проблему и выйти из нее в кратчайшие сроки позволяет сделать выводы о реальных возможностях кандидата и даже в некоторой степени, сделать определенные прогнозы на уровне качества исполнения в будущем. Таким образом, такие методы оценки «пригодности» сотрудника можно вводить в виде отдельной стадии подбора персонала, который идет после получения результатов обработки данных программой.
Потребности в кадрах определяются наличием вакантных единиц в штатном расписании, а также заявками руководителей подразделений, отделов, служб, о том, какое количество работников требуется, какие категории работников им нужно, и когда они будут нужны.
Рассмотрим основные методы подбора персонала .
1. Тестирование.
2. Полиграф. Некоторые российские компании в попытке предотвратить прием на работу людей нечестных и/или страдающих вредными пристрастиями (алкоголизмом, наркоманией), применяют при отборе кандидатов тестирование на полиграфе, в просторечии именуемом «детектором лжи». Полезность этой процедуры вызывает большие сомнения. Прежде всего, потому, что она довольно унизительная. У потенциальных сотрудников, которые начинают знакомство со своим будущим работодателем с такого тестирования, вряд ли останется приятное впечатление. Обычно апологеты полиграфа на подобные аргументы отвечают: «Если хотят работать в нашей выдающейся компании, то пройдут и полиграф!» И ведь с этим не поспоришь. А вот если не захотят – потому что не нравится, когда к тебе заранее относятся как к потенциальному вору, алкоголику или наркоману, то не придут ни на проверку на «детекторе лжи», ни на работу в такую «осторожную» компанию. О достоверности тестирования на полиграфе можно и не спорить. У честного человека реакции могут оказаться сильно преувеличены, и проверку он не пройдет, а тот, кто имеет конкретный план нанести урон организации, не пойдет на подобного роду проверку без тщательной подготовки. В целом, можно сказать, что полиграф создает лишь видимость защиты компании от злоумышленников.
3. Проверка данных о кандидате и рекомендации. Существует несколько несложных технологий проверки фактических данных о кандидатах. Их могут применять кадровая служба, отдел безопасности, а иногда и руководители.
Наиболее распространен обзвон предыдущих работодателей. Не следует звонить только в ту организацию, где соискатель трудится в настоящее время. Это неэтично, скорее всего, создаст проблемы человеку, да и вряд ли таким образом можно получить достоверную информацию.
Другой вариант: попросить кандидата самого дать контакты в местах предыдущей работы. Если он смело предоставляет такие ссылки на двух-трех работодателей, можно даже не тратить времени на звонки. Есть и еще один вид рекомендаций – письменные. Они обычно приносят мало пользы в силу своей недостоверности.