Актуальность
темы. В рыночных условиях первоочередной важностью
становится обеспечение устойчивого экономического и социального развития предприятий,
которое возможно лишь при условии качественных изменений стереотипов
хозяйствования и во многом определяется состоянием решения проблем управления
персоналом, которые в последнее время приобретают все большее значение в связи
с повышением роли работника в их деятельности. Реализация целей и задач
управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика — главное
направление в работе с кадрами, набор основных принципов, реализуемых кадровой
службой предприятия [7, 387]. В этом отношении кадровая политика представляет
собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика —
это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, лучше
способствует сочетанию целей и приоритетов предприятия и его работников. Работа
с персоналом предусматривает правильный подбор и расстановку кадров, изучение и
анализ их продвижение по службе, формирование резерва кадров, создание системы
аттестации, образования и обучения.

Она является сложной и
многогранной, поскольку каждый человек индивидуален и неповторим. Реальный
эффект от совершенствования управления персоналом, возможно достичь лишь при
условии базирования всех его элементов на объективной основе, исходя из
соответствующих потребностей предприятий и при наличии определенных условий
внешней среды.

Тема совершенствования
подбора персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в
отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления
персоналом и разработано масса методик по качественному набору и отбору и найму
кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными
отечественными исследователями в этой области являются А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов,
М.И. Магура, А. В. Бычкова, В.В. Травин, В. В. Кафидов Д.А. Аширов., А.Н. Аверин,
Т.Ю. Базаров, Н.П. Беляцкий, В.Р. Веснин, И.Н. Герчикова, А.П. Егоршин, С.В. Иванова,
Т.А. Комиссарова, А.И. Кравченко, М.Б. Курбатова, Е.Б. Моргунови др., наиболее
известные зарубежные исследователи – А. Маслоу, Ф. Герцберг, М. Армстронг, П. Друкер,
Э. Кристофер, Л. Смит, М. Фут и др.

Опираясь на опыт
российских и зарубежных исследователей

Объект
исследования
– процесса подбора персонала.

Предмет
исследования
– отечественный и зарубежный опыт в подборе персонала.

Цель
исследования
– на основе анализа теоретических и практических аспектов подбора персонала в
организации разработать рекомендации по его совершенствованию.

Для достижения
поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические
основы подбора персонала.

2. Определить основные
этапы подбора персонала.

3. Рассмотреть технологии подбора персонала.

4. Провести анализ отечественного
и зарубежного опыта в подборе персонала.

5. Разработать
рекомендации по совершенствованию технологий подбора персонала.

Структура
работы: исследование состоит из введения, трех глав,
заключения и библиографического списка.

Во введении обосновывается
актуальность работы, ставятся цели и задачи. В первой главе проводится
теоретический анализ процесса подбора персонала. Во второй главе проводится
анализ отечественного опыта в подборе персонала. В ходе решения третьей главы
была произведена разработка рекомендаций по совершенствованию технологий
подбора персонала.

Не хочешь рисковать и сдавать то, что уже сдавалось?!

Закажи оригинальную работу - это недорого!

Заключение:

Эффективность любого
процесса зависит от того, насколько развит и реализован трудовой потенциал
человека. Таким образом, повышение эффективности найма предприятий является не
только средством и условием развития общественного производства, но и
приоритетной задачей качественного оздоровления современной украинской
экономики. Для повышения эффективности процесса управления персоналом
предлагается использовать современную информацию технологии, в частности те,
которые могут быть использованы руководителями и специалистами персонала услуги
по решению задач подбора персонала, анализ межличностных отношений в
коллективе, управление базами данных по персоналу. Информационные системы
позволяют выявить уровень профессиональной квалификации работников, их
психофизиологические параметры, а также отследить динамику изменения
определенных характеристик, выделить те, которые имеют отклонения от
общепринятых социальных норм. Предлагаемый инструментарий может быть полезен
как разработчикам в области психодиагностики и специалистам в области оценки персонала.

Управление
персоналом является многогранным и исключительно сложным процессом, который
должен иметь завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем,
внедрение новых направлений в управление и совершенствование существующих форм,
методов работы. Этот процесс имеет свои специфические свойства и основывается
на принципах системного подхода.

Эффективное
управление конкурентоспособностью персоналом должно базироваться на учете
специфических факторов, определяющих особенности развития организации, задачи,
стоящие перед ней в каждый конкретный момент и необходимость достижения
стратегических целей. В состав системы управленческих действий входят
планирование ресурсов, набор персонала, его отбор, определение заработной платы
и льгот, профессиональная ориентации и адаптация, обучение и оценка результатов
трудовой деятельности. Только единство всех перечисленных элементов управления
персоналом становится залогом достижения определенных целей, в том числе и
общих целей организации – обеспечение конкурентоспособности.

Стратегическим
фактором успешной деятельности предприятий пищевой промышленности в условиях
рыночных отношений является повышение образовательно-профессионального уровня
работников. Инвестиции в повышение образовательного и профессионально-квалификационного
уровня работников является важным фактором конкурентного успеха производителей.

Поиск
и набор кадров — это первый и один из самых важных этапов в общем цикле
движения персонала на предприятии.

Основные методыы подбора персонала можно классифицировать
следующим способом:

1. Рекрутинг –
классический метод поиска, привлечения, подбора и отбора персонала.

2. Лизинг персонала
– фирма передает одного или несколько сотрудников в распоряжение другой фирме
на срок, определенный договором.

3. Прямой поиск –
процесс переманивания специалистов сотрудников необходимой квалификации из
компаний-конкурентов: эксклюзивный поиск (executive search) и
«охота за головами» (headhunting).

4. Эксклюзивный
поиск – целенаправленный поиск руководителей высшего звена, а также уникальных
узкопрофильных специалистов.

5. «Охота за
головами» – целенаправленное переманивание конкретного специалиста
компании-конкурента.

На практике «хедхантингом» называют и собственно технологию
«executive search», и один из этапов работы по этой технологии, и вид агентств
по подбору персонала, и сегмент услуг по подбору персонала и проч. Данные
термины часто воспринимаются как синонимы.

• Прелиминаринг –
привлечение молодых специалистов-выпускников вузов в организацию с целью
создания нового взгляда на устоявшиеся традиции ведения бизнеса.

Знание
HR-менеджером эффективных технологий подбора персонала позволяет создать
сильную сплоченную команду сотрудников, совместная деятельность которых
проходит в рамках корпоративной культуры и направлена на продуктивную работу с
целью достижения поставленных руководством предприятия целей. Но также важно
учитывать уровень подбираемого персонала и от этого зависит выбор технологии
подбора персонала.

1)
Executive search — применяется для подбора редких специалистов и менеджеров
высшего звена.

При
использовании данной технологии, как правило, используются следующие методы:

—
Формирование базы данных перспективных кандидатов

—
Поиск работников с помощью рекомендаций топ менеджеров

—
Headhunting («переманивание» определенного сотрудника из какой-либо
определенной организации). Целесообразно использовать для очень редких
профессионалов

2)
Talents Search- применяется, когда нужно найти потенциально перспективного
сотрудника. Главным методом данной технологии является работа с высшими
профессиональными образовательными учреждениями.

3)
Board Search — используется для привлечения, формирования совета директоров.

4)
Staff Selection- применяется для подбора
персонала среднего звена.

Главными
методами являются:

—
Использование рекламы о вакансии в СМИ, интернете.

—
Применение электронной базы данных.

—
Размещение информации на сайте организации.

—
Сотрудничество с учебными заведениями.

—
Узнавать рекомендации сотрудников.

5)
Management Selection- применяется для подбора руководителей среднего звена.

Методы,
данной технологии:

—
Поиск кандидатов в собственной базе данных.

—
Поиск, с использованием интернет сайтов и размещение на них.

—
Просмотр входящих резюме.

6)
Mass recruitment- применяется для массового подбора персонала. Данная
технология подразумевает большое количество рекламы о вакансиях на различных
площадках.

В
настоящее время не существует универсального метода подбора персонала. Поэтому
при выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из
положения дел предприятия, со срочности вакансии и ситуации на рынке труда.

Таким образом, стоит профессионально подходить к подбору персонала, используя
тщательно подобранные методы исследования личности, чтобы вакантную должность
мог занять профессионал с соответствующими параметрами. При подборе персонала активное использование
методик диагностики дает возможность создавать коллективы с высоким уровнем
производительности труда, а также формировать деловую обстановку и сплоченность
коллектива предприятия.

Фрагмент текста работы:

По мнению Кириченко А.А.,
осуществление внешнеэкономической деятельности предприятия, выпуск продукции, которая
была бы конкурентоспособной на национальном и зарубежных рынках, зависит не
только от технического оснащения предприятия, наличии современных технологий,
четко поставленной системы контроля качества, маркетинговых исследований
рыночной среды и последовательного внедрения концепции продвижения товаров на
рынок, но и от квалификации сотрудников предприятия и эффективного управления
ими.

Сегодня эффективное
управление персоналом выступает главным фактором повышения
конкурентоспособности предприятия, достижения успеха в реализации его стратегии
развития.

В современных условиях
возрастает интерес и внимание к роли человеческих ресурсов и к возможности
полной реализации профессионального потенциала персонала. Это вызвано, прежде
всего, высоким уровнем разделения труда, существенным ростом удельной доли
высококвалифицированного труда, как в производственных, так и в
непроизводственных сферах. А также обусловленным этими процессами, повышение
роли каждого сотрудника в успешной работе организации. Поэтому задача
разработки современных технологий и качественного инструментария для
обеспечения оперативного и эффективного подбора персонала становится одной из
наиболее значимых и ключевых в работе служб персонала [10, 22].

Поэтому в современных
условиях значительно возрастает значимость и уровень требований к подбору
персонала. По мнению Балабановой Л.В. это объясняется тем, что каждое
предприятие постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияет
множество факторов.

Высоких результатов
достигает организация, укомплектованная соответствующей численностью
работников, обладающих необходимыми знаниями и умениями, мотивированные, для
которых созданы надлежащие условия, то есть, сформирована соответствующая
культура организации. Это и является основной сферой деятельности службы
управления персоналом.

Как отмечает Виноградский
Д.М., управления персоналом — это процесс планирования, подбора, подготовки,
оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их
использование, повышение эффективности производства и в результате улучшения
жизненного уровня.

В условиях рыночной
конкуренции качество персонала стала главным фактором, определяющим выживание и
экономическое положение предприятий. Как известно, качество человеческих
ресурсов предприятия тем выше, чем больше доля работников, обеспечивающих
высокую производительность труда, то есть, персонала высокой квалификации.
Именно поэтому в современных условиях значительно возрастает значимость и
уровень требований к подбору кадров. Ведь ошибка при подборе в будущем для
организации может обойтись очень дорого. А умение подбирать и нанимать на
работу наиболее подходящих людей является большим и очень редким талантом,
которым может обладать не каждый управляющий персоналом [12].

Проблема подбора
персонала на сегодняшний день по праву считается одной из важнейших проблем в
управлении персоналом. Даже несмотря на многочисленные литературные разработки
по подбору персонала, эта тема продолжает активно исследоваться и обсуждаться
на различных конференциях и тренингах.

Понятие «подбор
персонала» определяют по-разному.

По определению Бакирова
Г.Х., «подбор персонала (recruiting) — это процесс создания базы данных,
содержащей информацию о работниках нужной квалификации для удовлетворения
потребностей организации в персонале». Также в этом литературном источнике
акцентируется внимание на том, что отбор персонала отражает, скорее всего,
процесс найма, который называют или набором персонала, или подбором персонала.
Однако данный подход несколько сужает такое сложное и многогранное понятие как
«подбор персонала», поскольку отождествляет его с процессом найма.

Подбор персонала представляет
собой, в сущности, процесс изучения психологических и профессиональных качеств
работника с целью установления соответствия требованиям рабочего места.

Важно! Это только фрагмент работы для ознакомления

Скачайте архив со всеми файлами работы с помощью формы в начале страницы

Перейти к форме

Курсовая теория на тему Разработка технологии подбора персонала в организации

Введи почту и скачай архив со всеми файлами

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

Похожие работы

Помочь с работой