Курсовая теория на тему Разработка процедур адаптации персонала в гостиничном предприятии

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЧНОЙ СФЕРЕ. 5
1.1. Значение персонала
в гостиничной деятельности. 5
1.2. Современные системы
и методы мотивации и стимулирования гостиничного персонала. 9
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА
ПРОЦЕДУР АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЧНОЙ СФЕРЕ. 18
2.1 Компетенции оценки
персонала. 18
2.2 Процедура адаптации персонала в гостиничной сфере. 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ.. 36

Введение:

Управление персоналом представляет собой процесс деятельности, который
включает осуществление руководства сотрудниками, ориентированное на достижение
целей предприятия. Этому способствует использование труда, опыта,
профессиональных качеств этих сотрудников в сочетании со степенью
удовлетворенности результатами труда. Управление персоналом предполагает
формирование системы различных мер: организационных, экономических и социальных,
предназначенных для создания условий для полноценной работы и развития
персонала.

Организационная структура системы управления персоналом включает
совокупность отделов и служб, которые взаимодействуют в системе управления
персоналом и ее должностными лицами.

Ввиду того, что персонал считается одним из наиболее сложных объектов
управления в организации, потому как в отличие от материальных факторов
производства персонал имеет возможность осуществлять решения и критически
расценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные
интересы и слишком чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на
которые не установлена.

В связи с усиливающимся недостатком квалифицированных кадров на рынке труда
и увеличением потерь, обусловленных текучестью работников, возрастает
актуальность вопросов адаптации персонала. В сложившейся ситуации особое
значение приобретают адаптация вновь назначенных руководителей и, в частности,
оценка эффективности данного процесса с точки зрения разработки универсальных
количественных показателей оценки, применимых в условиях любого предприятия.

При изучении вопроса адаптации персонала определено, что современные
методические подходы к оценке управления адаптацией предлагают показатели
оценки лишь по трем направлениям: профессиональной адаптации,
психофизиологической и социально-психологической, что является недостаточным
для всесторонней комплексной оценки данного процесса.

Предметом настоящей работы является деятельность гостиничных предприятий.

Объектом работы является процесс адаптации персонала гостиничного
предприятия.

Задачи работы:

1. Раскрыть значение персонала в гостиничной деятельности.

2. Изучить современные системы и методы мотивации и стимулирования
гостиничного персонала.

3. Рассмотреть критерии и методы оценки персонала.

4. Предложить процедуру процесса адаптации персонала.

Практическая значимость данной работы состоит в том, чтобы изучить и понять
проблемы, присутствующие в кадровом учете организации, обозначить и
разработать  основные пути, направленные
на ее усовершенствование, а также на повышение экономической эффективности
организации.

Заключение:

Сфера деятельности туризма является сложным и
многоступенчатым процессом, начиная с момента возникновения клиентом
потребности в услуге и заканчивая его отъездом из гостиницы. Обязательным
условием успешного ведения туристического бизнеса является знание и соблюдение
стандартов обслуживания, которые направлены на улучшение сервиса и качества,
предоставляемых услуг.

Чтобы не только сохранить бизнес, но и развиваться, необходимы средства,
получить которые можно только у клиента. Следовательно, предприятие этой сферы
бизнеса должно уметь не только привлекать, но и стимулировать клиента
приобретать услуги.

Туристический
продукт является важным элементом, поэтому большое внимание следует уделять
качеству и дальнейшей модернизации этого продукта. Качество продукта во многом
зависит от состояния окружающей среды и инфраструктуры, в этом отношении велика
роль туристских организаций: региональных туристских администраций,
профессиональных ассоциаций, которые могут объединить усилия для создания
атмосферы гостеприимства, привлечь необходимые средства.

Для реализации этой
задачи необходимо не только развивать спектр предоставляемых гостям услуг, а
также повышать качество обслуживания. Успех любой организации, а особенно
гостиничного предприятия, во многом зависит от персонала, который в ней
работает.

Новое место работы, новый коллектив, новые обязанности — это непросто. А
новому руководителю, войти в рабочую «колею» — это испытание. Однако, проблема
относительно безболезненно решаема, если на предприятии используется программа
адаптации и обучения новых сотрудников.

При правильном подходе можно не только сократить время ввода нового
сотрудника в должность, но и увидеть результат уже на второй неделе работы.
Сокращаете затраты на «неправильных» сотрудников, потерь времени, а значит и
денег на затянувшийся подбор.

Адаптация персонала путем передачи необходимой информации органично вводит
нового служащего в коллектив и погружения в рабочий процесс.

Адаптация преследует следующие цели и ставит задачи:

— сократить текучку кадров;

— как можно скорее передать дела новичкам, включить в рабочий контекст;

— мотивировать людей на производительный труд;

— укрепить командный дух среди персонала.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЧНОЙ СФЕРЕ 1.1. Значение
персонала в гостиничной деятельности Персонал, обладающий необходимыми
гостинице ключевыми и профессиональными компетенциями, – необходимое условие
финансовой стабильности и успеха гостиницы.

Несмотря на то, что в настоящий момент
существуют российские программы обучения высших и средних профессиональных
учебных заведений по направлениям «Гостиничное дело» и «Туризм» и корпоративные
академии сети позволяют системно и комплексно обучать и развивать персонал, а
также способствуют реализации долгосрочных стратегических целей развития
гостиниц, конкретной гостинице получить необходимое количество сотрудников с
«готовыми» компетенциями, причем именно такими, как требуется, извне – задача
достаточно сложная. Как следствие, гостиница вынуждена самостоятельно
заниматься формированием необходимых для стратегического развития компетенций и
подбирать программы обучения для их формирования у сотрудников.

Таким образом, при формировании
профессиональных компетенций должен использоваться тот же принцип, что и при
формировании ключевых компетенций: необходима отлаженная система обучения
персонала, которая работает, исходя из данных глубокого анализа потребностей
гостиницы.

При планировании
обучения также необходимо учитывать не только цели компании, но и личное
образование и карьерные интересы сотрудников — это касается как содержания, так
и методов его реализации, обращать внимание на перевод результатов обучения в
практическую деятельность и оказывать полную поддержку сотрудникам. Таким
образом, чтобы обучение было максимально эффективным, необходимо установить
обратную связь с сотрудниками путем проведения оценочных тренингов или проверки